Готовая дипломная работа

Нормы, разрабатываемые для внедрения корпоративной культуры, могут быть классифицированы по субъектам, принимающим участие в деятельности организации

1. Индивидуальные нормы — это правила поведения, выработанные ин-дивидами, которые выражают их собственную волю и сохраняются силой кол-лективного принуждения. Индивидуальные нормы не должны противоречить действующему законодательству, нарушать интересы организации и других лиц.

2. Внутриорганизационные нормы — правила, разрабатывающиеся орга-нами управления предприятий, распространяются только на их работников и направлены на регулирование отношений, складывающихся на предприятии. На основании этих норм регулируются управленческие, трудовые, финансовые, организационные вопросы. Именно эти нормы дают большую степень свободы в регламентации деятельности предприятия и дополняют централизованные нормы. В отличие от индивидуальных норм, они не имеют персональной опре-деленности и действуют, пока их не отменят органы управления предприятия. Внутриорганизационные нормы, как правило, оформлены письменными доку-ментами и применяются для упорядочения внутриорганизационной деятельно-сти.

3. Договорные нормы — правила поведения, устанавливающиеся путем соглашения между двумя и более субъектами, имеющими взаимный интерес. Сфера действия договорных норм может распространяться как на саму органи-зацию (коллективный договор, трудовое соглашение), так и на отношения орга-низации с внешними партнерами или собственниками.

4. Централизованные (государственные) нормы разрабатываются и при-нимаются различными государственными органами .

Если устав и учредительный договор корпорации — это, в каком-то смысле, ее конституция, а корпоративный кодекс — декларация. Он содержит правила внутреннего поведения для субъектов корпорации и правила отноше-ний с внешними партнерами. Моменты, не урегулированные уставом или учре-дительным договором в силу их статуса, как раз и должны быть закреплены в корпоративном кодексе.

Если говорить о корпоративном кодексе как о документе, то в нем целе-сообразно предусмотреть примерно такие главы: «Политика корпорации отно-сительно акционеров», «Разрешение конфликтов между акционерами», «Разре-шение конфликтов между акционерами и высшим органом управления (испол-нительным органом)». Если же воспринимать корпоративный кодекс как сред-ство повышения (поддержания) корпоративной культуры субъектов корпора-ции всех уровней (акционеров, руководства, персонала), то помимо указанных в нем необходимо разместить и другие главы, регулирующие поведение и взаи-моотношение персонала, отношения с клиентами, принципы работы корпора-ции и т.п.

Корпоративные кодексы принимаются, прежде всего, с целью улучшения корпоративного управления. Надлежащий уровень такого управления сущест-венно уменьшает риск возникновения разногласий, приводящих к корпоратив-ным конфликтам.

Формируемая культура становится своеобразной визитной карточкой компании, по которой можно судить о ее обладателе.

Корпоративная культура (иначе - социокультура, организационная куль-тура, бизнес-культура) по своему содержанию представляет собой систему цен-ностей, правил и норм поведения в компании. Создают бизнес-культуру писа-ные и неписаные законы, обычаи и правила поведения сотрудников организа-ции .

Исходя из определения, можно сказать, что у любой компании корпора-тивная культура уже есть, вопрос только в том, насколько она развита и осозна-ваема менеджментом и персоналом, а также насколько она способствует выжи-ванию, существованию и развитию бизнеса компании.

Сотрудники хотят иметь представление о своей компании и гордиться ею.

В качестве примера рассмотрим отдельные пункты из Перечня мероприя-тий по формированию корпоративной культуры одного из банков.

- Провести исследование по выявлению представлений об оптимальной и допустимой модели поведения сотрудника в коллективе, которые отражают систему стихийно сложившихся внутригрупповых ценностей.

- Разработать стандарты рабочей этики и этикета. Письменное изложение принятых в банке стандартов: внешнего вида, оформление рабочего места, де-ловых бумаг (графические стандарты), организации общения с сотрудниками, клиентами, партнерами и т.п. (непосредственного и опосредствованного - письма, телефонные разговоры, неформальные встречи). Стандарты определя-ют действия, которые отвечают философии, целям и принципам банка. Приня-тые требования необходимо предоставлять кандидатам на вакантные места.

- Провести серию тренингов-семинаров по воспитанию навыков работы в команде, организации групповых обсуждений, принятия групповых решений.

- Организовать обучения (тренинг) для сотрудников банка по развитию умений организации своей коммуникации с общественностью (что, как, кому и когда рассказывать о деятельности банка).

Так, менеджеры предприятий, отвечая на вопрос о состоянии корпора-тивной культуры на их предприятии, начинают перечислять внешние атрибуты: сотрудники ходят на работу в одежде строгого офисного стиля, имеются комна-ты переговоров со всем необходимым для светского общения оформлением, клиентов угощают кофе/чаем/коньяком, поздравляют сотрудников с днем рож-дения, устраивают совместные праздники с выездом на природу, выпускают корпоративную газету и т.д.

Но редко, кто мог сказать, насколько сотрудники его компании осведом-лены о перспективных и даже ближайших целях своей организации, причинах последних увольнений сотрудников, методах стимулирования отдельных со-трудников за успехи в работе, основных принципах работы с клиентами, эф-фективных методах проведения деловых совещаний, используемых при реше-нии бизнес-задач.

Начать нужно с создания идеального образа предприятия в будущем, тем самым определяя направленность деятельности компании и ее миссию. После того как идеальный образ компании "нарисован", базовые цели определены, кредо сформулировано, остается лишь "достучаться" со всем этим к сердцу ка-ждого сотрудника .

Приемы, которые рекомендуют специалисты по формированию корпора-тивной культуры:

1) обеспечить информированность персонала о планах и перспективах развития компании, успехах, личностях руководителей и др. Средством дости-жения такой информированности могут служить встречи с руководителями, внутренняя информационная сеть для оперативного распространения, а при не-обходимости и разъяснения информации, касающейся деятельности организа-ции;

2) поддерживать у людей уверенность в будущем. Показать сотрудникам, что даже в сложной для компании ситуации за них будут держаться;

3) мотивационные митинги. Люди должны чувствовать, что они - одна большая семья. Дать понять человеку, что к нему не равнодушны, ценят его мнение, опыт, творческий подход, инициативу;

4) создать комфортную атмосферу работы в офисе. Это может быть дос-тигнуто путем ремонта помещения, покупки мебели и оргтехники, установки кондиционеров и т.д.;

5) обеспечить систему обучения персонала и повышения его квалифика-ции;

6) поощрять любого человека, выдающего результат. Осуществлять пуб-личные награждения;

7) обеспечить ротацию персонала;

8) целесообразно ввести форму одежды, фирменные значки, бейджи;

9) осуществлять политику патернализма (опеки) по отношению к сотруд-никам. Оказание помощи в решении жилищных проблем, обеспечение семей-ного (детского) отдыха, материальная помощь или беспроцентный кредит в экстраординарных случаях и т.д.;

10) вводить всяческие "ритуалы". Празднование дней рождения сотруд-ников, годовщин создания компании, различных праздников и т.д.;

11) практиковать дни открытых дверей, т.е. когда любой сотрудник со всеми своими проблемами, предложениями, вопросами может получить доступ к шефу без особых проблем;

12) опрашивать/анкетировать сотрудников, вводить кодексы поведения, гимны компаний, создавать спортивные команды компании, субсидировать пи-тание в столовой, организовывать совместный отдых.

Оглавление



Введение…………………………………………..………………………………….3

Глава 1.Обзор литературы по теме исследования………...……………………….7

1.1. Корпоративная культура и корпоративный кодекс компании в трудах современных исследователей…………………………………………………….…7

1.2. Современные исследования корпоративной культуры и ее влияния на деятельность организации………………………………………..………………..23

Глава 2.Экспериментальная часть…………………..……………………………..33

2.1. Цель, гипотеза и задачи исследования……………….………………..33

2.2. Методики исследования…………….…………………………………..34

2.3. Результаты исследования…………………………………...…………..42

2.4.Обсуждение результатов………………………………………...………51

Заключение……………………………………...………………………………….59

Библиография……………………………………………………………………….61

Приложение…………………………………..……………………………………..63



Введение



Актуальность темы

Явление корпоративной культуры существовало всегда, независимо от того, осознавали это или нет ее носители. Важнейшей особенностью управле-ния современной компанией как социальной системой является непрерывный поиск продуктивного компромисса между интересами предприятия и интереса-ми человека. Формирование регламентов или бизнес-правил должно быть до-полнено формированием желания персонала их принять и выполнять. Это объ-ективно связано с процессами, происходящими в цивилизованном обществе.

В России при отсутствии крупных инвестиций в промышленность и жест-кой конкуренции с западными компаниями возможности повышения эффек-тивности связаны с изысканием новых ресурсов внутри компании. Трансфор-мации, которые происходят сегодня в России — это не столько трансформация экономики, сколько трансформация типа культуры, существующей в обществе. Актуальность этой проблемы очевидна в современных российских условиях функционирования организаций. Без изменения существующей корпоративной культуры на предприятиях со старыми ценностями, такими как дисциплина, по-слушание, иерархия и власть, зачастую невозможно создание новой системы управления с другими ценностями — участие, раскрытие личности и индивиду-альный подход к личности сотрудника, творческое мышление, словом такими, обладание которыми считается важнейшим требованием для организаций XXI века. В России, такое понятие как корпоративная культура появилось лишь в конце XX века. Многие управляющие очень слабо представляют себе сущность такой важной составляющей любой организации.

Есть несколько весомых причин и/или проблем, предопределяющих сего-дня актуальность размышлений на тему корпоративной культуры, задающих ей направленность, особенность и уровень притязаний.

1. Дело, в первую очередь, в тех общественных изменениях, которые, надвигаясь на каждого из нас в отдельности, под видом некоторого естествен-ного социального фона, меняют устои общества в совокупности.

Вместе с тем, мы должны четко понимать, что общественные изменения остаются до сих пор побочным результатом деятельности и мышления самих людей, поскольку всегда имеют отношение только к социальной природе, тво-римой поступками, поведением и моралью нас самих, каждого в отдельности и взятых совместно, в форме каких-либо общественных образований.

С другой стороны, процессы глобальной интеграции (экономический ры-нок, гуманитарные и информационные технологии, международная политика), протекающие сегодня по всему миру, служат теми обстоятельствами, в силу ко-торых вековые культурные различия и разграничения отходят на второй план. Традиционная культура, сохраняя за собой традиционные сферы влияния - вос-питательную и образовательную, начинает носить чисто формальный характер, ритуализируется, лишая человека адекватной осмысленности и осознанности в происходящих событиях общественной жизни, и главное - возможности уча-стия (включенности) в них.

Все это порождает массу безликой и безучастной толпы, современная мо-раль которой вынуждена раздваиваться на актуальную -- в угоду "злобы дня", и формальную - как дань должному. В такой ситуации человек теряет цельность и уже не может быть лояльным к корпоративным интересам. А любая корпорация это, прежде всего, человеческий ресурс. И одна из его главных внутренних ха-рактеристик - взаимное доверие.

Указанная антропологическая характеристика ситуации предъявляет се-годня к корпорации требование антропосообразности структуры. Причем, та-кой, чтобы в форме корпоративного опосредования (т.е. посредством активного участия в корпоративной жизни: строительстве, развитии, становлении, реорга-низации) человек мог, вырастая из своих "коротеньких индивидуалистских штанишек", соприкасаться с общественной жизнью в целом и твердо знать свое значение в ней. А через это - влиять на будущее, (на собственную судьбу, судь-бу страны). Без учета этой главной на сегодня составляющей культуры корпо-рирования, построение корпорации видится в образе "карточного домика", раз-рушаемого при первом дуновении ветра.

2. Тезис об антропосообразности проблематизирует традиционное пони-мание корпорирования. Объединения по профессиональному признаку (гиль-дии, "цеха") или экономическим целям (концерн, холдинг) уже не выполняют вышеуказанные разрывы между мыслимым и действительным и не открывают возможности определяющего корпоративного участия в общественных измене-ниях.

Для полнокровного участия в общественной жизни и, следовательно, в общественных изменениях, корпорациям и корпоративному сообществу требу-ется быть общественно-инициативными.

Реальность общественных инициатив отличается от экономических (ком-мерческих) или политических тем, что: а) не создает между себе подобными конкуренции и/или борьбы за выживание - общественные инициативы могут сосуществовать ; б) направлена не на потребление, а на отдачу , предусматри-вая для себя, тем самым, достаточную экономическую независимость, предо-пределяя свою состоятельность, мощь и масштаб; и наконец, в)порождает кор-поративный дух развития (устремленность), в котором, прежде всего, делается возможным человеческая самоидентификация и самоопределение.

Было бы уместно, для большей ясности, перечислить мыслимые потенци-альные ситуации, где общественные инициативы могли бы актуализироваться. А именно:

• в позиции социально-инженерного действия;

• В случае противостояния осуществляемым изменениям или моди-фикациям существующего социального устройства и системы общественных отношений, (оппозиция социально-инженерным действиям);

• В ситуации самоорганизации, самоуправления, самореализации об-щественных объединений.

Итак, первая причина начатого разговора - вопрос средств, организацион-ных и самоорганизационных форм и подходов, позволяющих окультуривать процесс корпорирования с учетом ситуации общественных изменений.

Степень разработанности темы

Исследованием корпоративной культуры в организации занимались сле-дующие авторы: Дарховский И.С., Прехул Т.В., Головенченко А.А., Мищеря-ков С.В., Дугина О., Камерон К., Куинн Р., Сельченок, Раевская Н.Е., Спивак В.А. , Феофанова М.Р., Хойер В., Шейн Э.и др.

Цель исследования – исследовать корпоративную культуру в ООО «Авест».

Задачи исследования:

- представить понятие о корпоративной культуре организации;

- рассмотреть корпоративную культуру и ее влияние на деятельность ор-ганизации;

- изучить корпоративную культуру и корпоративный кодекс компании;

- определить цель, гипотезу и задачи исследования;

- рассмотреть методику исследования;

- представить результаты исследования;

- провести обсуждение результатов.

Объект исследования – ООО «Авест».

Предмет исследования – корпоративная культура ООО «Авест».













Глава 1.Обзор литературы по теме исследования

1.1. Корпоративная культура и корпоративный кодекс компании в трудах современных исследователей



Практически повсеместно после распада СССР и резкого перехода к ры-ночным отношениям на многих предприятиях и организациях столкнулись с проблемой формирования новой корпоративной культуры [КК]. Рынок прони-кает в организацию, соответственно, это должно отражаться и на управлении, в том числе управлении персоналом. Чтобы эффективно управлять организацией, мы должны признать равнозначность двух элементов: организация очень важна для человека, человек очень важен для организации .

Для успешного продвижения в этом направлении необходимо, чтобы ру-ководители всех уровней – вместе, и каждый руководитель - в отдельности, осознали важность и необходимость формирования данного направления. Часто КК возникает и существует без осознанного ее формирования. В российских компаниях по оценкам специалистов соотношение осознанного и безсознатель-ного формирования корпоративной культуры составляет 20:80 .

Корпоративная культура - наиболее нежная и неуловимая сторона любой организации . Существует как бы две части корпоративной культуры – надвод-ная часть, то есть самый поверхностный слой – это то, что называют атрибути-кой организации. Кстати сказать, на советских предприятиях эта часть была всегда достаточно ярка выражена. Все наши «доски передовиков и новаторов производства», значки, почетные грамоты являются ее классическим атрибу-том. Гораздо важнее невидимая часть корпоративной культуры. Это система ценностей, убеждений, принципов, норм поведения, набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, так и взаимодействие с внешней средой. Примерное соотношение надводной и подводной части 30% и 70%.

Огромный интерес к корпоративной культуре, а главное к росту ее влия-ния на долгосрочную перспективу работы любой другой организации – это яв-ление положительное. Его можно рассматривать, как необходимое условие уравновешенного подхода к организационным проблемам.

Игнорирование корпоративной культуры, даже при самом тщательном планировании или регулировании управленческой информации вряд ли приве-дет к какому-либо улучшению деятельности организации.

Что такое культура - вообще? Культура - это совокупность производст-венных, общественных и духовных достижений людей. Культура – это образ жизни людей, сумма заученных ими образцов поведения, позиций, обычаев и материальных вещей. Кроме того, культура оказывает влияние на то, что мы видим и как мы видим .

Среди множества существующих на сегодняшний день определений тер-мина «культура» для более глубокого понимания КК наиболее удачно подходят два:

1) W.M. Pfeiffer (1994), «под культурой понимается совокупность пере-дающихся из поколения в поколение опыта, представлений, ценностей, а также общественные порядки и способы поведения. Речь идет о категориях и прави-лах, при помощи которых люди интерпретируют свой мир и каким образом на-правляют свою деятельность»;

2) А. Kleinmann (1996) говорит о том, что культура состоит из локальных миров ежедневного опыта. Культура может быть понята из ежедневных приме-ров и повседневных поступков. Автор применяет всеобъемлющее понятие культуры, которое наряду с культурными аспектами учитывает также этниче-ские, национальные и расовые факторы.

Культура в контексте передачи и освоения технологии может быть опера-ционно определена как «коллективное ментальное программирование людских умов». Культура, определенная выше как ментальное программирование лю-дей, которые работают в технологических системах, воздействуют не только на безопасность, но также на успех и выживание любой технологии. Одним из ос-нований психологической практики служит понятие ментальности, обобщаю-щее качественное представление о системе процессов на разных уровнях пси-хики. Ментальность проявляется в любом действии человека. Никто не задумы-вается о ментальности, пока не почувствует неудобство в общении с другими людьми, или с самим собой. Чем сложнее оборудование, которым управляет человек, тем очевиднее влияние ментальности на деятельность человека. Стро-го говоря, многие аварии можно объяснить только как следствие неадекватной ментальности персонала. Корректное понимание ментальности создает воз-можности для ее целенаправленного формирования и, в конечном счете, для повышения эффективности и безопасности активных социотехнических сис-тем .

Понимание ментальности имеет не только научное, но и большое практи-ческое значение. Противоречие между социальными нормами и проявлениями индивидуальности можно устранить, если перейти в более широкий контекст, предполагающий взаимодополнительность психических процессов человека (обобщенно – ментальности) и социальных ограничений, определяемых, на-пример, инструкциями организации.

1. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 2004.

2. Бизнес и менеджер. Сост.Дарховский И.С., Черноиванов И.П., Прехул Т.В.. М. 2005. 442 с.

3. Головенченко А.А., Мищеряков С.В. О корпоративной культуре в элек-троэнергетике. М.: РАО “ЕЭС России” 2006.

4. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения // Управление персоналом. -2007 - № 12.

5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культу-ры. Пер.с англ. — С-Пб.: Питер, 2006. — 100 с.

6. Корпоративная культура и корпоративный кодекс компании// Тренинго-вая компания "Турана". М., 2006. – С.13.

7. Лавриненко В.Н. Социальная психология и этика делового общения. М., 2006. –80 с.

8. Левин К. Практические основы социологии. М., 2006.

9. Мескон M. X, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2004. - 686 с.

10. Олдхэм Д. Культура организации. М Link, 2004. –6 с.

11. Психология бизнеса. Сост. К.В.Сельченок. – Мн. Харвест, 2008. – 448с.

12. Психологические аспекты безопасности и надежности деятельности пер-сонала в энергетике/ Под ред. Вавилова Ю.Н., Лазарева С.В. 7-14 с. М.: 2005.

13. Раевская Н.Е. Психология менеджмента. СПб.: Альфа, 2007. – 240 с.

14. Саймон Г., Щюц К. Менеджмент в организациях. М., 2007. – С. 36-39.

15. Сен А. Об этике и экономике. М., 2007. – с. 164.

16. Спивак В.А. Корпоративная культура: теория и практика. — С-Пб.: Пи-тер, 2007. –13 с.

17. Технологии управления персоналом в России. Опыт профессионалов. М.: «HRC. Кадровый клуб». «Книжный мир», 2005. – 240 с.

18. Управленческое консультирование. Москва.: “Интерэксперг”. 2004.

19. Феофанова М.Р. Управление персоналом. Методология анализа качества рабочей силы. –М.: Наука, 2007.- 214 с.

20. Хойер В. Как делать бизнес в Европе. М. Изд-во “Прогресс”. 2006. – 253 с.

21. Центр кадровых технологий ХХ1 век http://hr.cpt21.ru/.

22. Корпоративный менеджмент http://www.cfin.ru/.

23. Чумиков А.Н., Бочаров М.П. Связи с общественностью. Москва, Дело, 2003. –16 с.

24. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. — С-Пб.: Питер,2005