Готовая курсовая работа

2.2 Характеристика процесса функционирования управленческой команды

Задачи этапа формирования управленческой команды: определение конкретных целей и задач команды; разработка стратегии; определение командных норм; структурирование управленческой команды (определение количества участников, распределение ролей); определение лидера с учетом совпадения формальных и неформальных характеристик лидера; формирование системы внутренних и внешних коммуникаций; наделение команды ресурсами; формирование системы мотивации (согласовании личных целей участников с общими целями управленческой команды); определение ответственности всех участников УК.

Второй этап жизненного цикла управленческой команды – этап функционирования. Рассмотрены следующие направления функционирования: планирование УК своей деятельности на основе поставленной цели, задач или выполняемых функций, проекта; принятие и реализация управленческих решений; разрешение конфликтных ситуаций (саморегуляция управленческой команды); использование приемов, сориентированных на задачу и поддержание отношений.

Планирование — это процесс создания комплекса согласованных между собой действий, позволяющих команде реализовывать поставленные задачи и достичь намеченных целей. Планирование не является прерогативой только руководителя команды или организации. Каждый член команды составляет текущий план распределения своего рабочего времени по осуществлению закрепленных за ним позиций общего плана.

Необходимость планирования побуждает всех членов команды детально проработать для себя всю схему последовательных действий по выполнению плановых позиций и сопутствующих установок. Одновре¬менно план является эффективным тренингом профессионального самообучения, в ходе которого приобретаются знания, опыт и профессионализм, которые можно получить, только освоив эффективное планирование.

Наиболее важным моментом в процесс функционирования управленческой команды является принятие и реализация управленческих решений. Исходя из определения команды как структурированной группы участников, совме¬стно управляющих своими ресурсами для достижения единых целей, есте¬ственно представить, что команда – это та структура, где принимаются эти экономические решения. Но команда - это в первую очередь объединение людей, принимающих не чисто экономические, а социально-экономические решения. Первая особенность, которая выделяет решения команд, связана с тем, что эти решения имеют, подчеркнуто коллектив¬ный характер, поскольку вписываются в структуры, объединяющие участников между собой и, следовательно, моделируют их выбор. Главными элементами, предопределяю¬щими принятие решений, здесь становятся: отсутствие ярко выраженной иерархии, а, следовательно, плоская или "горизонтальная" организацион¬ная структура, взаимозависимость и взаимоконтроль участников команд. Вторая особенность - решения принимают те, кто будет их выпол¬нять. При этом возрастает их ответственность за реализацию решений, в том числе и материальная.

Как видим, при командном подходе формируются иные условия принятия и выполнения решений, которые фактически предопределяют смысл существования команд в рыночной экономике и позволяют понять, почему сам рынок порождает командную работу.

Для полноты анализа следует остановиться еще на одной важной причине, указывающей на необходимость учитывать процедуру принятия решений. Для этого обратимся к потребностям и мотивациям людей. Работая командой, они в своих действиях исходят как минимум из двух обстоятельств. Во-первых, из своих собственных потребностей и целей, а, во-вторых, - из коллективных. Причем как тех, так и других может быть несколько. Кроме этого они должны: 1) обеспечивать эффективность коллективных решений; 2) воспрепятствовать действиям, способным дестабилизировать командную работу; 3) гарантировать взаимоувязку принятых решений, чтобы поддерживать условия воспроизводства команды; 4) защищать права членов команды.

Выше уже говорилось, что участие в принятии решений является одним из важных факторов, стимулирующих людей к активной трудовой деятельности. Существует немало приемов вовлечения людей в коллективное принятие решения: "мозговые атаки", метод выдвижения предложений, групповой анализ ситуации и т.д., основное предназначение которых высвободить скрытую энергию, заключенную в сотрудниках.

Поскольку командные решения принимаются несколькими людьми, то к данному порядку необходимо добавить процедуру, которая помогает людям прийти к согласию. Таким процедурным правилом является процесс достижения консенсуса (соглашения).

Следовательно, принять коллективное решение — это значит прийти к такому согласию, при котором никто не может остаться в проигрыше. Таким образом, можно увидеть различие между традиционным представлением о решении (игнорирующим коллективный его выбор) и командным подходом, который выдвигает на первый план взаимодействие людей в процессе совместного принятия решения. В последнем случае особую роль играют консенсус и процедура выбора, которые формируются непосредственно участниками команды в процессе совместной работы. Однако и в этом случае власть руководителя сохраняется.

Необходимо отметить, что управленческая команда при принятии решений может придти к «групповому единомыслию» , которое является фактором риска, так как консенсус и гармония проявляются в такой степени, что нежелательные идеи, данные и информация умышленно игнорируются. Это выражается в: конформистском давлении, которое проявляется в том, что отдельные члены команды не осмеливаются высказывать свои взгляды, расходящиеся с уже изложенным мнением, особенно позициями лидера или большинства, критиковать эти позиции; чувстве переоценки, завышения своих возможностей, которое развивается при интенсивном командном общении (завышенное чувство «мы», ослабляющее восприятие риска); взаимном «заражении смелостью», притуплении чувствительности к опасностям и предостережениям в результате предшествующего командного опыта.

Следует также иметь в виду, что в традиционной системе управления часто происходит игнорирование или утаивание конфликтных ситуаций в силу нахождения участников в жестких иерархических рамках и отношениях в системе «руководитель-подчиненный». В условиях управленческой команды для поддержания и развития доверия между членами команды необходимо признавать конфликтные ситуации и выносить их на открытое обсуждение. Это одна из особенностей взаимодействия участников команды. Важная роль в отслеживании и постановке на открытое обсуждение конфликтных ситуаций отводится руководителю управленческой команды.

Для решения задач, стоящих перед командой, руководи¬тель и ее участники должны разработать и параллельно использовать как бы два процессуальных подхода в своей работе. Первый должен быть связан с мо¬билизацией и направлением коллективной энергии непосредственно на дости¬жение поставленной цели. А второй – способствовать созданию личного взаимодействия между членами команды. Впервые аналогичное разделение предпринял Стогдилл при исследовании лидерских качеств, произведя «идентификацию двух факторов, или измерений, лидерства: внимание к подчиненным и введение в структуру» . В диссертации рассмотрены и представлены приемы управления, сориентированные на задачу и на поддержание отношений.

Этап «Развитие управленческой команды» представляет собой: а) комплексную оценку эффективности деятельности команды (включающей оценку самой команды и оценку влияния деятельности управленческой команды на деятельность всей организации); б) выявление направлений и разработку мероприятий по повышению эффективности управленческой команды; в) реализацию запланированных мероприятий.

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД В ОРГАНИЗАЦИИ 5

1.1 Определение основных понятий (коллектив, команда, группа). 5

1.2 Значение коллектива для эффективности деятельности организации 11

ГЛАВА 2 МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ, ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ И РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД 15

2.1 Этапы жизненного цикла управленческой команды. Специфика этапа формирования управленческой команды 15

2.2 Характеристика процесса функционирования управленческой команды 27

2.3 Основные направления развития управленческих команд в организациях 31

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 40

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 42



ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы обусловлена, во-первых, обострением конкуренции в условиях глобализации, как на внутреннем, так и на внешнем рынках; во-вторых, быстротой изменений условий деятельности в технико-технологических, промышленно-производственных, социальных сферах; в-третьих, усилением неопределенности внешней среды; в-четвертых, необходимостью диверсификации организациями своей деятельности.

Отсюда повышенные требования к гибкости организации, ее способности приспосабливаться к новым быстроменяющимся условиям, постоянно обеспечивать свою конкурентоспособность. В этом смысле все хозяйствующие организации являются организациями с точки зрения современной экономической теории и сложившейся практики хозяйствования.

Сегодня, в организациях резко возрастает роль и значение системы управления способной своевременно принимать адекватные решения и создавать все необходимые условия (ресурсные, финансовые, кадровые, информационные, имиджиевые и т.п.) для их реализации.

В то же самое время, в самой системе управления организации происходят существенные подвижки в силу: нарастания информационных потоков; неэффективности громоздкого бюрократического управленческого аппарата; усложнения процесса принятия управленческих решений; смены ценностных ориентиров высокопрофессиональных управ¬ленцев. Эти изменения касаются, прежде всего, структур и субъектов управления. Структуры становятся все менее жестко иерархичными, гибкими, матричными. Что касается субъектов, то налицо: а) рост их числа; б) образование множества горизонтальных связей между ответственными исполнителями. Все это создает предпосылки для формирования управленческих команд различного уровня и масштаба.

Иными словами, тенденцию современного управления можно определить как поиск способов повышения отдачи человеческого потенциала, прежде всего, управленческого в рамках наиболее целесообразных производственных и управленческих струк¬тур организаций. Анализ факторов, влияющих на развитие систем управления организациями, позволил прийти к выводу о том, что появление на них управленческих ко¬манд является отражением объективных процессов, происхо¬дящих в менеджменте на современном этапе, и способно решить многие проблемы, имеющие место в управлении.

Из всего выше сказанного вытекает актуальность темы. Цель работы рассмотреть формирование управленческой команды как способ повышения эффективности деятельности организации.

Для реализации поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1) Изучить определение основных понятий (коллектив, команда, группа).

2) Выявить значение коллектива для эффективности деятельности организации.

3) Проанализировать этапы жизненного цикла управленческой команды. Специфика этапа формирования управленческой команды.

4) Рассмотреть характеристику процесса функционирования управленческой команды.

5) Выявить основные направления развития управленческих команд в организациях.

Курсовая работа состоит из введения, основной части, заключения и списка используемой литературы.



ГЛАВА 1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КОМАНД В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Определение основных понятий (коллектив, команда, группа).

Термин «коллектив» по своему происхождению гораздо старше «группы», но используется достаточно редко и не обладает, как ни странно, статусом научной категории. Происходит же оно от латинского слова «collektivus» - собирательный, и встречается с начала новой эры для обозначения нескольких людей. К примеру, в одном из старых американских психологических словарей, указав на возможность употребления этого понятия как синонима социальной группы, зафиксировано: «коллективом называется собрание человеческих существ, отличающееся от группы меньшим уровнем организации. В светских же словарях, да и в отечественной социальной психологии в целом, понятие «коллектив» рассматривается как высшая стадия развития организованной общности людей, направленная на достижение социально значимых целей. При этом, подчеркивается, что объединяющая и длительно сохраняющая коллектив сила кроется не только в самом процессе совместной деятельности, но и в ее организации, и в системе стимулирования. Сам же термин «коллектив» служит одновременно и обозначением статуса, то есть организационного положения группы людей в обществе, и характеристикой межличностных отношений в этой группе.

В выпуске электронной рассылки «Харизматическое управления. Теория и практика», дается следующее определение термина коллектив – относительно компактная социальная группа людей, объединённых единым видом общественной деятельности, общностью интересов, ценностных ориентаций, установок и норм поведения и воплощающих отношения сотрудничества, взаимной ответственности и помощи друг другу. Коллектив обладает повышенной эффективностью в работе, проявляющейся в форме сверхаддитивного эффекта. Он представляет собой способность коллектива как целого добиваться результатов в работе гораздо более высоких, чем это может сделать такая же по численности группа людей, работающих независимо друг от друга, не объединенных системой описанных отношений.

На сегодняшний день сложилась ситуация, когда всё чаще в научной (социологической, психологической, экономической и др.) литературе и в бизнесе употребляется термин КОМАНДА. И так как этот термин был включён в научный лексикон совсем недавно, то до сих пор отсутствует чёткое, единое понимание смысла этого термина, его жесткое аксиоматическое определение.

Если обратиться к электронному словарю терминов, то мы увидим, что существительное «команда» трактуется как «группа людей, работающая сообща, сотрудничающая». Все имеющиеся на сегодняшний день толкования термина «команда» (в смысле «группа») можно разделить на две части. Одна – это определения слова «команда» через её внешние проявления, через её описание. Вторая часть – структурные определения, обозначающие внутреннюю суть этого объекта.

К первым относятся такие определения:

Команда - в широком смысле - трудовой коллектив с высоким уровнем сплоченности, приверженности всех работников общим целям и ценностям организации (Глоссарий.ру, Словари по общественным наукам)

Команда – в социологии – социальная группа, в которой неформальные отношения между ее членами могут иметь большее значение, нежели формальные, а действительная роль и влияние конкретной личности не совпадать с ее официальным статусом и весом (там же).

К этой же группе стоит отнести и определения, употребляемые Галкиной Т. П., автором книги «Социология управления: от группы к команде». Расположим их в порядке увеличения сложности:

Команда – несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или деятельности.

Команда – группа индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов.

Команда – группа людей, имеющих общие цели, взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и разделяющих ответственность за достижение конечных результатов.

Ко второму типу стоит отнести следующее определение:

Команда - коллектив единомышленников, сплоченных вокруг своего лидера, который одновременно является и высшим должностным лицом в данной организации (Глоссарий.ру, Экономические и финансовые словари).

Несмотря на отдельные недостатки в каждом из этих определений, на данный момент все они имеют право на существование и содержат рациональные зерна. Бизнес-тренер А. Калабин, проанализировав все существующие на сегодняшний день определения, вывел новый научный термин.

Команда – социальная группа, члены которой доверяют своему лидеру.

А как же можно охарактеризовать понятие группа? Слово «группа» означает объединение людей по целям или интересам. Примером тому может служить клуб футбольных фанатов или группа театралов. Если рассматривать понятие «группа» с точки зрения взаимодействия: индивид – группа в организации, то можно выделить следующее: организация ожидает, что человек будет выполнять определенным образом роль, для выполнения которой она его принимает. Человек смотрит на организацию как на место, где он получает определенную работу, выполняет ее и получает соответствующее вознаграждение от организации. Однако взаимодействие человека и организации не сводится только к ролевому взаимодействию. Оно гораздо шире. Человек выполняет работу в окружении людей, во взаимодействии с ними. Он не только исполнитель роли в организации, но и член группы, в рамках которой он действует. При этом группа оказывает огромное влияние на поведение человека. А поведение человека, его действия вносят определенный вклад в жизнь группы.

Не существует канонизированного определения малой группы, так как это достаточно гибкое и подверженное влиянию обстоятельств явление. Однако широко принят достаточно общий, устоявшийся взгляд. Малая группа - это относительно обособленное объединение небольшого количества людей (обычно не более десяти), находящихся в достаточно устойчивом взаимодействии и осуществляющих совместные действия в течение достаточно долгого промежутка времени. Взаимодействие членов группы базируется на некоем общем интересе и может быть связано с достижением общей цели. При этом группа обладает неким групповым потенциалом либо же групповыми возможностями, позволяющими ей вступать во взаимодействие с окружением и адаптироваться к изменениям, происходящим в окружении.

Характерными особенностями группы являются следующие:

Во-первых, члены группы идентифицируют себя и свои действия с группой в целом и тем самым во внешних взаимодействиях выступают как бы от имени группы. Человек говорит не о себе, а о группе в целом, употребляя местоимения «мы», «у нас», «наши», «нам» и т.п.

Во-вторых, взаимодействие между членами группы носит характер непосредственных контактов, личного разговора, наблюдения поведения друг друга и т.п. В группе люди непосредственно общаются друг с другом, придавая формальным взаимодействиям «человеческую» форму.

В-третьих, в группе наряду с формальным распределением ролей, если таковое существует, обязательно складывается неформальное распределение ролей, обычно признаваемое группой. Отдельные члены группы берут на себя роль генераторов идей, другие склонны к координации усилий членов группы, третьи заботятся о взаимоотношениях в группе, о поддержании хорошего климата в коллективе, четвертые следят за тем, чтобы был порядок в работе, все выполнялось в срок и доводилось до конца. Есть люди, которые выполняют роль структуризаторов, они ставят перед группой цели, отслеживают влияние окружения на решаемые группой задачи.

Эти и другие роли группового поведения люди выполняют в соответствии с их способностями и внутренним призванием. Поэтому в хорошо функционирующих группах обычно создаются возможности для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена группы.

Существует два типа групп: формальные и неформальные. Оба эти типа групп имеют большое значение для организации и оказывают существенное влияние на членов организации.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри группы, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.

1. Андреева Г.М. Социальная психология. - М., 2004

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 2003

3. Волков Ю.Г. Диссертация: Подготовка, защита, оформление. – М.,"Гардарика",2002.

4. Если вы – руководитель…элементы психологии менеджмента в повседневной работе – Издательство «Дело» Москва 2002

5. Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами. -М., 2001

6. Макаренко, А.С. Коллектив и воспитание личности/ [Сост. и автор вступ. ст., В.В. Кумарин].- Челябинск: Юж.-Урал. кн. изд-во, 1999-261с.

7. Новиков, В.В. Социальная психология: феномен и наука: Учеб. Пособие/ В.В. Новиков; Междунар. акад. психол. науки, Ярослав. гос. ун-т.- М.: Изд-во Ин-та Психотерапии, 2003.- 344с.

8. Озеров Г. Выход из кризиса // Антикризисное управление–М.,–2003.–С 23

9. Основы научных исследований: Учеб. для техн.вузов / В.Крутов, И.Грушко, В.Попов и др.; Под ред. В.Крутова, В.Попова.-М.:Высш. шк., 2004.-400с.

10. Основы психологии: учебное пособие. - М.,2000

11. Петровский А.В., Абраменкова В.В., Зеленова М.Е., под ред. Петров¬ского А.В. Социальная психология: учебное пособие для студентов пед. институтов, М., "Просвещение", 1987 г.

12. Петровский В.В., Шпалинский В.В. Социальная психология коллек¬тива, Учебное пособие для студентов пед. институтов, М., "Просвеще¬ние", 1978 г.

13. Психология и этика делового общения: учебник для вузов/ В.Ю. Дорошенко, Л. И. Зотова, В.Н. Лавриенко и др.: под ред. Проф. Лавриенко. – 2-е изд., переаб. Доп. – М.:Культура и спорт, ЮНИТИ, 2006. – 279 с.

14. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Психология управления: учебное пособие. - Ростов н/Д, 2004

15. Уманский Л.И. Психология и педагогика работы комсорга.- 3-е изд/ Л.И. Уманский, А.Н. Лутошкин.- М.: Мол. Гвардия, 1984-206с.

16. Шуванов В.И. Социальная психология менеджмента. - М., 2002 –334 с