Готовый реферат

Введение

ХХI век — век Образования. В связи с этим особую актуальность приобретает проблема качества подготовки специалистов по различным направлениям деятельности.

Сегодня динамично развивающаяся деятельность человека и постоянно рождающиеся в ней инновации требуют регулярного обновления профессиональных знаний. Существует мнение, что ежегодно специалист должен обновлять 5% теоретических и 20 % практических профессиональных знаний.

В США, например, установлена даже своеобразная единица измерения устаревания знаний специалистов — так называемый период полураспада компетенции, когда в результате появления новой информации компетентность специалистов снижается наполовину. В течение последних десятилетий этот период резко сокращается. Если 50 % устареваний знаний специалиста — выпускника 1940 г. наступало через 12 лет, то для выпускника 1960 г. — уже через 8-10 лет, а для нынешних выпускников оно наступит всего через 2-3 года![2] Таким образом, постоянное овладение специалистами новыми знаниями становится непременным условием его профессионализма.

Специалисты кадровых отделов видят перспективы поступательного развития персонала через его практическое обучение. Использование проблемного подхода в обучении, когда мышление и личность специалиста постоянно развиваются, приводит человека в статус ученика-исследователя и действительно творца будущего — своего и своей организации. Смена ролей «обучающий» и «обучающийся» имеет свои плюсы: это позволяет нам дифференцировать обучение, быть внимательнее к проблемам друг друга в одной и той же ситуации, на ходу корректируя свое поведение и тактики взаимодействия для достижения цели обучения.

Нужно постараться не превратить жизнерадостный процесс освоения нового в скучный ритуал. Открытость, доверие и взаимное обогащение знаниями и опытом - таковы правила любого мероприятия системы повышения квалификации.



Признаки активного обучения

Отличительными признаками активного обучения являются:

 физическая, социальная, познавательная активность обучающихся;

 инициатива (направленность действий) как преподавателя, так и обучающегося;

 взаимодействие с опытом (прямое взаимодействие с областью осваиваемого опыта), привлечение реальных практиков;

 обратная связь;

 решение проблем;

 приобретение навыков командообразования [4].

К основным методологическим принципам активного обучения относятся:

 тщательный подбор рабочих терминов, учебной, профессиональной лексики, условных понятий, дефиниций;

 всесторонний анализ конкретных практических примеров управленческой и профессиональной деятельности, в которой обучаемые выполняют различные ролевые функции (например, взаимодействие менеджеров по управлению персоналом и линейных менеджеров);

 поддержание всеми обучаемыми непрерывного контакта между собой;

 выполнение на каждом занятии одним из обучающихся функции лидера (руководителя), который инициирует и ориентирует обсуждение учебной проблемы (хороший преподаватель тот, который только помогает);

 активное использование технических учебных средств, в том числе таблиц, слайдов, фильмов, роликов, видеоклипов, видеотехники, с помощью которых иллюстрируется учебный материал;

 постоянное поддержание преподавателем активного внутригруппового взаимодействия, снятие им напряженности во взаимоотношениях между участниками, нейтрализация «острых» шагов и действий отдельных обучаемых;

 оперативное вмешательство преподавателя в ход дискуссии в случае возникновения непредвиденных трудностей, а также в целях пояснения новых для слушателей положений учебной программы;

 интенсивное использование индивидуальных занятий (домашние задания самодиагностического или творческого характера) и индивидуальных способностей в групповых занятиях;

 организация пространственной среды – «игрового поля», которое должно способствовать раскрепощению обучаемого (например, дискуссия внутри команд или межгрупповая дискуссия; некоторые многочасовые интерактивные игры требуют отдельных помещений);

 проигрывание игровых ролей («оппонента», «пессимиста», «реалиста», «адвоката дьявола», «компетентного судьи» и др.) с учетом индивидуальных творческих и интеллектуальных способностей обучающихся (например, при проигрывании ситуации стимулирования конструктивного конфликта);

 осуществление взаимодействия в режиме строгого соблюдения сформулированных преподавателем норм, правил, поощрений (наказаний) за достигнутые результаты;

 обучение принятию решений в условиях жесткого регламента и наличия элемента неопределенности в информации [4].

Преимущества активных форм обучения перед традиционными очевидны и заключены:

• в дифференциации подходов к каждому участнику процесса обучения;

• в концентрации содержания обучения на опорных методах;

• в сжатости временных рамок обучения;

• в ориентации на интенсивное достижение конкретных результатов;

• в установке на немедленное использование полученных знаний, начиная с момента входного контроля получения знания;

• в творческом развитии личности обучаемых в режиме реального времени (здесь и сейчас!)[5;7]



Баскет — метод

Для активизации учебного процесса и развития мышления обучающихся преподавателю целесообразно использовать ситуационный анализ в решении проблемных ситуаций. Под проблемной ситуацией понимается «конфликт», возникающий в мышлении обучаемого в тот момент, когда ему предлагается задача, для решения которой у него недостаточно имеющихся знаний и способов действия. В этом случае он ставится перед необходимостью развивать свои знания, открывать для себя

новое в известном.

Ситуационный анализ состоит в том, что обучающиеся, ознакомившись с описанием организационной проблемы, самостоятельно анализируют ситуацию, диагностируют проблему и представляют свои идеи и решения в дискуссии с другими обучаемыми.

В зависимости от характера освещения материала используются ситуации-иллюстрации, ситуации-оценки и ситуации-упражнения.

Ситуация-иллюстрация заключает в себе пример из управленче¬ской практики (как позитивный, так и негативный) и способ реше¬ния хозяйственной ситуации.

Ситуация-оценка представляет собой описание ситуации и возможное решение в готовом виде: требуется только оценить, насколько оно правомерно и эффективно.

Ситуация-упражнение состоит в том, что конкретный эпизод уп¬равленческой или социально-психологической деятельности подготовлен так, чтобы его решение требовало каких-либо стандарт¬ных действий, например расчета нормативов, заполнения таблиц, использования юридических документов и т.д. [6].

Ситуационный анализ включает метод анализа конкретных ситуаций, метод «кейс-стади», метод «инцидента», разбор деловой корреспонденции («баскет – метод»).

Разновидностью ситуационного анализа является метод разбора деловой корреспонденции, или метод «папки с входящими документами». По-другому его называют «информационным лабиринтом» или «баскет-методом». Он основан на работе с документами и бумагами, относящимися к повседневной деятельности сотрудника. Обучающиеся получают папки с одинаковым набором документов, относящихся к деятельности определенного предприятия, учреждения или его подразделения. Сам обучающийся (малая группа) выступает в роли лица, принимающего решение. Его цель - занять позицию человека, ответственного за работу с «входящими документами», и справиться со всеми задачами, которые она подразумевает. В папке могут находиться письма от сторонних организаций, служебные записки от руководителей смежных или подчиненных подразделений, от специалистов; исходящие письма, подготовленные на подпись; докладные и даже документы частного характера, не относящиеся к делу или выходящие за пределы компетенции данного руководителя [4].

Введение 2

Признаки активного обучения 4

Баскет — метод 7

Методы изучения эффективности обучения 11

Заключение 13

Литература 14

Литература

1. Большой экономический словарь / Под ред. А. Н. Азрилияна. — М. : 2002. — 630 с.

2. Бражникова С. Профессионал должен учиться непрерывно // Библиотечная газета. - 2002. - №17. - С.3.

3. Магура М.И. , Курбатова М. Б. Организация обучения персонала компании. — М. : Управление персоналом, 2002. — 192 с.

4. Обучение персонала фирм в бизнес — школах проблемы и реалии // Управление персоналом. — 2001. — N 5. — С. 16-21.

5. Оглоблин В. Персональный менеджмент — основа успешной карьеры // Управление персоналом. — 2004. — N 14. — С. 30-32.

6. Организация, формы и методы проведения учебных занятий и самостоятельной работы: требования, условия, механизмы: Учебно-методическое пособие /Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Д. Одегова. – М.: Рос. экон. акад., 2004. – 88 с.

7. Оруджева Е.И. Формы и методы обучения персонала // Публичные библиотеки. Пути взаимодействия. – 2006. - №13. – С. 45-69.