Готовая курсовая работа

Введение



Де-факто возможность регулирования конфликта открывается с момента его обнаружения или возникновения и продолжается вплоть до его окончательного преодоления. Да и само разрешение конфликта — это регулирование его на последней стадии, так как оно ориентировано на устранение противостояния, ликвидацию его источников, причин напряженности, достижение согласия и т. д. Однако регулирование предполагает возможность разрешения конфликта еще до его возникновения путем устранения причин, предупреждения инцидентов.

Для работы с конфликтами в организациях вводят должность конфликтолога. Главная его задача состоит в том, чтобы выявить конфликт и начать его контролировать как можно раньше. Установлено, что если менеджер входит в конфликт на начальной фазе, его удается разрешить в 92 % случаев; на фазе подъема — в 46 %, а на пике, когда страсти накалились до предела, конфликты разрешаются крайне редко.

Как известно, вся наша жизнь — игра, и конфликт — часть игры, а потому взаимодействие оппонентов в конфликте протекает в рамках определенного стиля (или стратегии) поведения по отношению к противоположной стороне, в чем выражается актуальность данной темы. Порой оппоненты используют комбинации стратегий, что не всегда оправданно, так как между собой стратегии не всегда сочетаются, будучи альтернативными способами достижения поставленных целей. Ни одна из стратегий не может быть однозначно «хорошей» или «плохой». Каждая из них, будучи оптимальной в одной ситуации, неприемлема в другой.

Традиционно различают пять основных стилей поведения в конфликте: уклонение, приспособление, конфронтация, сотрудничество, компромисс.

Цель курсового проектирования – разработка рекомендаций, обеспечивающих использование оптимального стиля поведения в конкретном конфликте.

Достижение цели проектирования предполагает решение следующих задач:

• изучение стилей поведения в конфликте, их сильных и слабых сторон;

• обобщение факторов, определяющих выбор оптимального стиля поведения в конфликте;

• диагностика конкретного конфликта, выявление интересов взаимодействующих сторон;

• оценка функциональной направленности конфликта и его последствий;

• обоснование стиля (стратегии) поведения участника конфликта на основании анализа выявленных детерминирующих факторов;

• разработка описания тактик, обеспечивающих реализацию выбранного стиля (стратегии) поведения в конфликте.





1. Стили поведения в ситуациях разногласия



Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного pешения пpоблемы необходимо выбpать опpеделенный стиль поведения, учитывая пpи этом ваш собственный стиль, стиль дpугих вовлеченных в конфликт людей, а также пpиpоду самого конфликта. Данный материал пpизван помочь вам в опpеделении этих стилей и их наиболее эффективном использовании для того, чтобы, попадая в pазличные конфликтные ситуации, вы были вооpужены соответствующей стpатегией pазpешения конфликта.

Всего стилей поведения в ситуациях разногласий, по мнению ученых (У. Томас, Р. Кильмен ) пять: сотрудничество - оптимально почти всегда; компромисс - вполне приемлем в ряде случаев; избегание (уход) - рекомендован в случае неспровоцированных партнером “пожаров”; приспособление - возможно в тех случаях, когда оппонент действительно прав; соперничество (конкуренция) - наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах. Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти стили, но обычно он имеет приоритетные, закрепившиеся жизненными обстоятельствами стили. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадением интересов двух и более сторон.

Когда человек находится в конфликтном противостоянии, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения. При этом ему необходимо учитывать собственный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта. Стиль поведения в конфликте совпадает по значению со способом его разрешения.

Относительно общения между людьми стиль — это манера вести себя, совокупность характерных приемов, отличающих образ действий, т. е. способ преодоления конфликтного противостояния, решения проблемы, приведшей к конфликту.

Стиль 1. Уклонение

Такой стиль поведения обычно выбирают в тех случаях, когда:

• проблема, вызвавшая столкновение, не представляется субъекту конфликта существенной; предмет расхождения, по его мнению, мелочный, основан на вкусовых различиях, не заслуживает траты времени и сил;

• обнаруживается возможность достичь собственных целей иным, неконфликтным путем;

• столкновение происходит между равными или близкими по силе (рангу) субъектами, сознательно избегающими осложнений в своих взаимоотношениях;

• участник конфликта чувствует свою неправоту или имеет оппонентом человека, обладающего более высоким рангом, напористой волевой энергией;

• требуется отсрочить острое столкновение, чтобы выиграть время, более обстоятельно проанализировать сложившуюся ситуацию, собраться с силами, заручиться поддержкой сторонников;

• желательно избежать дальнейших контактов с трудным по психическому состоянию человеком или крайне тенденциозным, чрезмерно пристрастным оппонентом, преднамеренно ищущим поводы для обострения отношений.

Уклонение бывает вполне оправданным в условиях межличностного конфликта, возникающего по причинам субъективного, эмоционального порядка. Этот стиль чаще всего используют реалисты по натуре. Люди такого склада, как правило, трезво оценивают преимущества и слабости позиций конфликтующих сторон. Даже будучи задетыми за живое, они остерегаются безоглядного ввязывания в «драку», не спешат принимать вызова на обострение столкновения, понимая, что нередко единственным средством выигрыша в межличностном споре оказывается уклонение от участия в нем.

Введение 3

1. Стили поведения в ситуациях разногласия 5

2. Анализ конфликтной ситуации салоне красоты 13

3. Особенности поведения для предупреждения возникновения конфликтов в салоне красоты 24

Заключение 33

Литература 34

Литература



1. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 1999.

2. Бабосов Е.М. Конфликтология. 2007.

3. Большаков А.Г., Несмелова М. Ю. Конфликтология организаций. Учебное пособие. - М.: МЗ Пресс, 2001.

4. Большаков А.Г., Несмелова М.Ю. Конфликтология организаций: Учебное пособие. – М. МЗ Пресс, 2001.

5. Бородкин Ф. М., Коряк Н. М. Внимание: конфликт! Новосибирск, 1989.

6. Ворожейкин И.Е., Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Конфликтология: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2000.

7. Гиляров Е.М. Конфликтология. 2003.

8. Гришина Н.В. Психология конфликта - СПб.: Издательство "Питер", 2000.

9. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: ПИТЕР, 2000.

10. Дж. Скотт. Конфликты и пути их преодоления. 2002.

11. Дмитриев А.В. Введение в общую теорию конфликтов. 1993.

12. Донцов А. И, Полозова Т. А Проблемы объективных детерминант межличностного конфликта в группе. Вест. МГУ. Психология, 1997, № 4 С 23.

13. Дружинин В. В., Конторов Д С, Конторов М. Д. Введение в теорию конфликта. - М , 1989

14. Емельянов С.М.. Практикум по конфликтологии. - СПб.: Питер, 2001.

15. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии. Курс лекций. 1998.

16. Латынов В. Конфликт: протекание, способы разрешения, поведение конфликтующих сторон. Обзор зарубежных исследований по психологии конфликта // Иностранная психология, том 1, № 2, 1993.

17. Олейник А.Н. Основы конфликтологии. М., 1992.

18. Основы конфликтологии. Учеб. Пособие. Под. ред. В.И. Кудрявцева. 1997.

19. Психология конфликта и пути его разрешения. Учебное пособие. 1997.

20. Психология конфликта. / Сост. И общая редакция Н.В. Гришиной. - СПб.: Питер, 2001.

21. Трейер. Конфликты в коллективе и пути их преодоления.

22. Уткин Э.А. Конфликтология. Теория и практика. Учеб. пособие. 1998.