Готовая курсовая работа

точки зрения не может быть теории социального действия .

Введение



Актуальность. Одним из основных и неотложных путей повышения эффективности общественного производства России является раскрытие человеческого потенциала. Карьера руководителя возможна не для всех: она требует определен¬ных свойств личности и профессионального умения взаимодейство¬вать с коллективом, знать его особенности, нормы и методы воз¬действия на него. Ведь эффективность производственной системы зависит не только от таланта руководителя, но и от успешной реализации кооперативной формы организации труда. Управление коллективом - процесс творческий, так как его результатом яв¬ляется создание качественно новых материальных и духовных цен¬ностей, создание новых реальностей, удовлетворяющих многооб¬разные общественные потребности.

Однако до сих пор нет ясного понимания подготовки кадров на руководящие должности.

Исходя из актуальности, мы определили тему нашего исследования: «Конфликты в коллективе при назначении нового руководителя структурного подразделения».

Цель курсового проектирования – разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение дисфункциональных конфликтов при назначении руководителя структурного подразделения.

Достижение цели проектирования предполагает решение следующих задач:

־ изучение объективных и субъективных причин и форм проявления конфликтного взаимодействия при назначении нового руководителя структурного подразделений;

־ обобщение методических подходов к предупреждению и урегулированию подобных конфликтов;

־ анализ объективных и субъективных причин конфликтов при назначении нового руководителя структурного подразделения в конкретной организации, выявление интересов участников конфликтного взаимодействия, его функциональной направленности;

־ исследование индивидуально-психологических особенностей участников конфликтного взаимодействия;

־ обоснование содержания и форм воздействия на участников конфликта для перевода взаимодействия в русло сотрудничества;

־ разработка рекомендаций, обеспечивающих предупреждение деструктивных конфликтов при назначении новых руководителей структурных подразделений.





I. Теоретические основы конфликта

1. Определение понятия «конфликт»



Обобщая многообразие дефиниций конфликта, встречающихся в литературе, можно предложить такое его определение. Конфликт (от лат. conflictus столкновение) – это противоборство общественных субъектов с целью реализации их противоречивых интересов, позиций, ценностей и взглядов .

И в данном, и во многих других определениях, принадлежащих авторам, представляющим раз¬личные направления в науке, конфликт прежде все¬го связывается с противоречием или одним из его моментов – борьбой противоположностей. Напри¬мер, в трактовке американского конфликтолога Козера Л., конфликт есть борьба за ценности и пре¬тензии на определенный статус, власть и ресурсы . Согласно другому американскому автору Боулдингу К., конфликт знаменует собой осознанные и со¬зревшие противоречия и столкновения интересов.

Дарендорф Р. под конфликтом понимает «все структурно-произведенные отношения противопо¬ложности норм и ожиданий, институтов и групп». В отечественной литературе, в частности, в «Крат¬ком словаре по социологии» конфликт характери¬зуется как высшая стадия развития противоречий в системе отношений людей» социальных групп, соци¬альных институтов, общества в целом, которое оп¬ределятся усилением противоположных тенденций и интересов социальных общностей и индивидов» .

На крайнем фланге конфликтологии находятся Р.Маркузе и другие, которые абсолютизируют роль конфликта, но, не находя в современном западном обществе социальных групп, которые готовы были бы изменить коренным образом систему, уповают на «аутсайдеров» , т.е. силы, стоящие как бы вне официального обще¬ства. Отсюда преувеличенные надежды на бунтующую молодежь, особенно после волнений в Париже 1968 года, на иммигрантов (коих во Франции и Германии по 4-5 миллионов человек, их адаптация происходит очень болезненно), и другие слои, не вписывающиеся в стандарт «общества потребления» .

Итак, понятие конфликта неразрывно связано с философским понятием противоречия. Конечно, по¬нимание противоречия у разных авторов различно. Но оставим пока этот вопрос.

Из приведенных и других встречающихся опре¬делений конфликта ясно, что одним из существен¬ных его признаков является противоположность интересов. Такое толкование рассматриваемой ка¬тегории свойственно прежде всего отечественным авторам, но не только им. Сторонники функционалистской модели общества считают, что конфликты могут быть приведены в состояние гармонии путем взаимовлияния и удовлетворения интересов и по¬требностей конфликтующих групп.

В свою очередь интересы сопрягаются с ценнос¬тями, целями, ориентациями. Американский поли¬толог Аптер Д. отмечает, что главный вопрос при анализе конфликтов состоит в том, как трансфор¬мировать конфликты ценностей в конфликты инте¬ресов,3

Американские авторы Фишер Р. и Юри У., рас¬сматривая пути разрешения конфликтов, подчеркивают: «... говорите об интересах, а не о позициях», «Чтобы достичь разумного решения» необходимо примирить интересы, а не позиции» . И еще: «За противоположными позициями наряду с противо¬речиями находятся разделяемые и приемлемые ин¬тересы» .

Таким образом, интересы – главное понятие, не¬обходимое для анализа общественного конфликта.

В приведенных определениях конфликта фигури¬рует понятие цели. Присутствие при анализе категории цели означает, что конфликт – поведение и действие целеполагаемое, а следовательно, в той или иной степени осоз¬нанные субъектом. Осознанность противоположно¬сти интересов, ценностей, целей – непременный при¬знак конфликта. Это подчеркивается в работах и зарубежных, и отечественных авторов. Известный философ Руткевич М. пишет: «... в определение кон¬фликта как противоборства между людьми долж¬но быть обязательно внесено указание на осознан¬ный характер противоречия интересов» .

Корректное понимание общественного конфлик¬та предполагает прежде всего выяснение сущности социального противоречия как его основы. Социаль¬ное противоречие есть не что иное, как обществен¬ное отношение между определенными социальны¬ми субъектами и другими элементами социальной системы. В его основе лежат разнообразные проти¬воположные взаимосвязи и взаимодействия элемен¬тов системы. Иными словами, всякое со¬циальное противоречие имеет и объективную, и субъективную сторону. Характерно, что такое пони¬мание противоречия, сформулированное марксист¬скими авторами, по существу разделяет один из ос¬новоположников конфликтологии Р.Дарендорф, В своей работе «Элементы теории социального конф¬ликта» он определяет социальный конфликт как «любое отношение между элементами, которое можно охарактеризовать через объективные («ла¬тентные») или субъективные («явные») противопо¬ложности» .

Определение социального противоречия как от¬ношения взаимного проникновения и взаимного отрицания сторон-субъектов характеризует его сущ¬ность. Это весьма важно знать при анализе конф¬ликта. Последний может возникнуть и возникает между общественными агентами, так или иначе связанными между собой, живущими, действующи¬ми в рамках определенной целостности. В границах единого экономического, социального или правового пространства .

Общественные противоречия – это деятельность, направленная на его преодоление, разрешение. В процессе деятельности формируются общественные силы, которые стремятся осуществить разрешение противоречия в своих интересах. Это состояние раз¬вивающегося противоречия и будет конфликтом. Стало быть, конфликт характеризует не только борь¬бу противоположностей, но также и взаимосвязь, социальную взаимообусловленность. Конфликт – результат, следствие развития противоречия в це¬лом, что, однако, не исключает определяющей роли момента борьбы, момента взаимоисключения про¬тивоположностей .

Соответственно и конфликты рождаются как на базе закономерных объективных противоречий, так и под определяющим воздействием субъективных факторов, в результате ошибок управляющих субъектов или разного рода нарушений нормаль¬ного хода общественного процесса. Однако соци¬альные противоречия, какими бы они ни были по своей природе, в конечном итоге представляют со¬бою, как уже отмечалось, субъектно-объектное от¬ношение. Без понимания субъектного характера со¬циального противоречия и, соответственно, конф¬ликта его теория перестает быть таковой. В этом плане прав был Т.Парсонс, утверждая, что без субъективной

ОГЛАВЛЕНИЕ



Введение 3

I. Теоретические основы конфликта 4

1. Определение понятия «конфликт» 4

2. Конфликт в организации 7

II. Аналитическая часть: анализ объективных и субъективных причин и форм проявления конфликтного взаимодействия при назначении нового руководителя структурного подразделений 11

1. Описание конфликта в организации при назначении нового руководителя структурного подразделений 11

2. Причины конфликтного взаимодействия при назначении нового руководителя структурного подразделений 15

III. Разработка проектных предложений по регулированию конфликтов в коллективе при назначении нового руководителя структурного подразделения 18

Заключение 28

Литература 29

Литература



1. Адаптация начинающего руководителя. Записка для преподавателя учебного видеокейса. – СПб.: Решение: учебное видео, 2006. – 32 с.

2. Алексеев А.Н. Теория управления «эпохи без закономерностей»// Менеджмент в России и за рубежом. № 3, 2000

3. Андреев В. И. Деловая риторика. (Практический курс делового общения и ораторского мастерства). - М.: Народное образование, 1995. - 208 с. - (Библиотечка журнала «Народное образование» № 5, 1995 г.)

4. Генов Ф. Психология управления. - М: Прогресс,1982.

5. Дарендорф Р. Элементы теории социального конфликта. // Социологические исследования, 1994, - № 5.

6. Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения// Кадровый вестник. - № 12, 2000.

7. Ельцов А.Н. Руководитель не может позволить себе иметь плохое настроение // Управление персоналом. - 1998. - №2.

8. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии.: Курс лекций. (Серия «Учебники и учебные пособия»). Ростов-н/Д: «Феникс», 1998. - 480с.

9. Кнорринг В. И. Теория, практика и искусство управления. Учебник для вузов по специальности "Менеджмент". - 2-е изд., изм. и доп. - М.: Издательство НОРМА (Издательская группа НОРМА-ИНФРА o М), 2001. - 528 с.

10. Краткий словарь по социологии. М., 1989.

11. Маркузе Г. Одномерный человек. – М.: Республика, 1994. – 480 с. – (Мыслители ХХ века).

12. Парсонс Т. Общий обзор. / В сб. «Американская социология». - М., 1972.

13. Розанова. Парадоксы и противоречия управления // Управление персоналом. - 1998. - №1.

14. Руткевич М.Н. Макросоциология: Методол. очерки / РАН. Отд-ние философии, социологии, психологии и права; Отв. ред. А.В. Дмитриев. - М., 1995.

15. Словарь социологических терминов. С. Варшава, 1991.

16. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - 2-е изд., перераб. и доп. - М: ЮНИТИ, 2002. - 560 с.

17. Фишер Р., Юри У. Путь к согласию, (перевод с английского) М., 1992.