Готовая дипломная работа

Актуальность темы заключается в том, что эффективность работы предприятия в наибольшей степени зависит от возможностей и результатов деятельности персонала. Исходным пунктом для принятия решений в сфере управления человеческими ресурсами являются результаты оценки персонала. Оценка является одной из важнейших функций управления персоналом, она связывает, объединяет все элементы управления персоналом в единое целое. Авторитетные специалисты подчеркивают, что оценка персонала влияет на многие показатели деятельности фирмы, на первый взгляд совершенно не связанные с кадровым менеджментом. Так, на основе оценки персонала можно делать прогнозные оценки финансовых показателей деятельности фирмы, степени удовлетворенности заказчиков и т.д.
Социально-экономические процессы, которые происходили в России на протяжении последнего десятилетия, обусловили переосмысление роли и значимости оценки персонала. Выступая в прошлые годы как элемент кадровой работы, жестко регламентированный указаниями вышестоящих организаций и отраслевыми рекомендациями, оценка персонала была в большей степени ориентирована на установление работников, абсолютно неподходящих по своим характеристикам для предприятия и поэтому подлежащих увольнению. Отсюда в менталитете работников и сейчас сохранилось негативное отношение к понятию «аттестация», самой распространенной форме проведения оценки персонала.
В современных условиях все вопросы, связанные с оценкой персонала, решаются российскими предприятиями самостоятельно, в рамках действующего законодательства. Результаты оценки персонала используются при принятии менеджментом решений, направленных на повышение эффективности деятельности персонала и предприятия в целом. При этом руководители могут рассматриваться как отдельная категория персонала, которая также может быть подвергнута оценке субъектами, которые заинтересованы в деятельности предприятия и способны принимать решения, влияющие на деятельность предприятия.
Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия как основного звена народного хозяйства. Появились организации, наряду с базирующимися на государственной собственности, частные, смешанные, имеющие коллективную собственность. Рынок ставит организацию в принципиально новые отношения с государственными организациями, с производственными и иными партнерами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри организации. Меняется и отношение к персоналу организаций, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организаций.
Управление людьми важно для всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.
Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.
Для повышения эффективности работы предприятия, преодоления проблемы низкой производительности труда и недостатка квалифицированных специалистов необходимо задействовать почти все подсистемы управления персоналом.
Важную роль при этом играет такой инструмент, как системы оценки деятельности. Они, с одной стороны, позволяют непосредственно влиять на снижение негативных факторов, а с другой — представляют собой источник информации для эффективного функционирования других подсистем.
В России функции процедуры оценки традиционно выполняла аттестация, используемая лишь с целью пересмотра размера заработной платы или сокращения численности персонала.
В последнее время широкое распространение получили внутренние системы оценки деятельности. Их результаты могут быть использованы значительно шире: для принятия решений по изменению квалификационной категории, продвижению или переводу сотрудника, для формирования планов обучения и для выделения резерва руководителей, стимулирования и мотивирования сотрудников.
Главное достоинство систем оценки заключается в том, что они позволяют принимать решения, исходя из результатов реальной деятельности того или иного работника.
Несмотря на высокую эффективность инструмента оценки деятельности, в большинстве случаев попытки реального внедрения наталкиваются на проблему снижения достоверности получаемых результатов.
Как правило, со временем процедура оценки начинает упрощаться и сводиться к формальному заполнению оценочных документов. При этом получаемые результаты перестают отражать реальную ситуацию, что приводит к потере эффекта от проведения оценки.
Цель выпускной квалификационной работы – рассмотреть процесс управления и дать оценку результатов работы персонала на примере ООО «СПАРТАсудострой».
Исходя из цели, формируются задачи выпускной квалификационной работы:
1. рассмотреть методы и проблемы в управлении персоналом;
2. дать краткую техническо-экономическую характеристику предприятия;
3. дать оценку результатов работы персонала ООО «СПАРТАсудосторой»;
4. разработать рекомендации по совершенствованию управления и оценке результатов работы персонала на анализируемом предприятии;
5. дать оценку экономической эффективности разработанных мероприятий.
Предмет исследования – персонал предприятия.
Объект исследования – управление и оценка результатов работы персонала в ООО «СПАРТАсудосторой».
Методологической основой для написания выпускной квалификационной работы послужили сборники научных трудов, монографии, периодическая литература, данные ООО «СПАРТАсудосторой».
Выпускная квалификационная работа сложилась из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

Содержание


Введение 3
Глава 1. Управление персоналом: методы и проблемы 7
1.1. Сущность, содержание и особенности управления персоналом на предприятии 7
Глава 2. Оценка результатов работы персонала ООО «СПАРТАсудосторой» 31
2.1. Краткая технико-экономическая характеристика предприятия 31
2.2. Управление работой персонала на предприятии 36
2.3. Оценка результатов работы персонала в ООО «СПАРТАсудосторой» 48
Глава 3. Мероприятия по совершенствованию управления и оценке результатов работы персонала в ООО «СПАРТАсудосторой» 57
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию управления и оценке результатов работы персонала на анализируемом предприятии 57
3.2. Оценка экономической эффективности разработанных мероприятий 60
Заключение 67
Список использованной литературы 74
Приложения

Организация труда персонала признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.
Система управления человеческими ресурсами обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.
Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Методологически эта сфера управления обладает специфическим понятийным аппаратом, имеет отличительные характеристики и показатели деятельности, специальные процедуры и методы – аттестация, эксперимент и другие; методы изучения и направления анализа содержания труда различных категорий персонала.
Выпускная квалификационная работа выполнена на материалах ООО «СПАРТАсудострой», основным видом деятельности которого является сборка и сварка судовых конструкций, судоремонт.
Проведя анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «СПАРТАсудострой», а также оценив показатели исследования трудовых ресурсов, можно сделать следующие выводы.
В целом выручка от продажи товаров на предприятии в 2007 году по сравнению с 2006 годом увеличилась на 24%. Себестоимость проданных товаров увеличилась на 1231 тыс.руб.
На предприятии наблюдается увеличение численности персонала на 4 человека, а также увеличение фонда заработной платы всего персонала на 44,8 тыс.руб.
Среднегодовой объем продаж на одного работающего к концу 2007 года увеличился на 14,5 тыс.руб.
За 2007 год предприятие получило чистой прибыли на 3 тыс.руб. меньше, по сравнению с 2006 годом.
Фондоотдача основных производственных фондов увеличилась на 78,6 руб. или на 71,8%, а фондоемкость снизилась на 4 коп. Это говорит о том, что на предприятии эффективно используются основные средства.
Чистая прибыль снизилась на 6,7%, в связи с чем рентабельность снизилась на 25%.
Среднесписочная численность персонала предприятия увеличилась на 4 человека или 17,4 %, в том числе численность: административно-управленческого персонала увеличилась на 2 человека; рабочих – на 2 человека.
Основную долю в среднесписочной численности всего персонала занимает административно-управленческий персонал: на начало анализируемого периода их доля составила 52,2 %, а концу отчетного периода она снизилась на 0,4 процентных пункта и достигла 51,8 %. Соответственно удельный вес рабочих повысился с 47,8 % до 48,2 %.
Фонд рабочего времени за 2006 г. составил 273 дня, а к концу 2007 г. он сократился на 6 дней и составил 267 дне. При этом на 8 дней (3,1%) снизилось число дней отработанного времени, ежегодные отпуска по решению администрации сократились на 1 день (4,5 %), отпуска по учебе - на 2 дня (6,7 %).
Отпуска по беременности и родам увеличились на 8 дней (в 5,0 раз), неявки по болезням увеличились за исследуемый период на 5 дней (10,4 %); неявки разрешенные законом и с разрешения администрации за 2007г. соответственно составили 27 дней и 45 дней, а за 2006 г. они отсутствовали. Прогулов не было, также как и целодневных простоев и забастовок.
Фонд заработной платы исследуемого предприятия увеличился на 44,8 тыс. руб. На это изменение повлияло: снижение заработной платы по установленным окладам на 32,2 тыс. руб.; увеличение суммы премии на 71,28 тыс. руб.; увеличение сумм оплаты ежегодных и дополнительных отпусков на 5,12 тыс. руб.; увеличение сумм материальной помощи на 0,6 тыс. руб.
Доля ежегодных и дополнительных отпусков за 2006 г. составляла 7,2 %, а за 2007 г. – 7,4 %. Удельный вес материальной помощи сократился за исследуемый период на 0,1 процентных пункта и достиг 0,1%.
Производительность труда одного работающего составила 257,1 тыс.руб. и 271,6 тыс.руб. соответственно за 2006 г. и 2007 г., т.е. выросла на 14,5 тыс. руб. (5,6 %).
В настоящее время в ООО «СПАРТАсудострой» анализ финансово-экономических показателей, в том числе и показателей по труду не проводится, что приводит к нерациональному использованию рабочего времени. Руководству предприятия рекомендуем проводить анализ финансового положения предприятия с целью выявления слабых сторон деятельности.
На предприятии существует линейная структура управления, которая реализует принципы единоначалия и централизма. Генеральный директор является собственником предприятия и дает указания начальнику производства.
Мастер подчиняется начальнику производства, и, в свою очередь, ставит цель перед рабочими и контролирует ее достижение. После того, как мастер оценил качество сделанной работы, ее оценивает отдел технического контроля, а затем заказчик.
В рамках системы управления персоналом в ООО «СПАРТАсудострой» проводятся различные мероприятия по работе с сотрудниками.
В соответствии с основными целями системы управления персоналом в ООО «СПАРТАсудострой» определяются ее следующие типовые мероприятия (функции):
8. Анализ потребности в персонале;
9. Регламентация деятельности;
10. Поиск и отбор персонала;
11. Оформление и адаптация новых сотрудников;
12. Оценка персонала (оценка уровня квалификации сотрудников);
13. Стимулирование персонала;
14. Оценка результатов деятельности.
Оценка персонала при приеме на работу для подтверждения квалификации новых работников и присвоения разрядов в ООО «СПАРТАсудострой» проводится на усмотрение начальника производства и мастера (анкетирование, ранжирование, экзамен). Для проведения оценки квалификации, начальник производства и мастер проводят работу по подготовке проектов документов для создания и организации работы аттестационной комиссии.
В ООО «СПАРТАсудострой» (один раз в полгода) проводятся квалификационные экзамены, на которых оценивается соответствие уровня профессиональной подготовки требованиям профессии. Никаких других мероприятий по оценке персонала в ООО «СПАРТАсудострой» не проводилось.
Оценка результатов деятельности работников ООО «СПАРТАсудострой» осуществляется начальником производства и отделом технического контроля.
Оценка результатов деятельности работников ООО «СПАРТАсудострой» осуществляется по следующим направлениям:
• Оценка индивидуального вклада сотрудника в результат деятельности подразделения - КТУ;
• Оценка качества труда.
Оценка индивидуального вклада сотрудника в результат деятельности подразделения (КТУ) осуществляется мастером посредством личного контроля.
Отдельным направлением является оценка качества труда работников, специалистов и руководителей предприятия. Оценка качества труда включает в себя следующие показатели оценки: выпуск качественной продукции; выполнение плана по объему выпуска продукции.
Проанализировав динамику выпуска и реализации услуг можно сделать следующие выводы.
План производства продукции в 2007 году недовыполнен на 37015 тыс.руб. На это повлияло увеличение сборочных работ на 12547 тыс.руб., снижение услуг по сварке и судоремонту на 14060 тыс.руб., увеличение услуг по судоремонту на 50 тыс.руб. и снижение прочих услуг на 35552 тыс.руб.
План реализации услуг перевыполнен на 5082 тыс.руб. На такой результат оказало влияние увеличения объемов сварочных работ на 1780 тыс.руб., судоремонтных работ на 874 тыс.руб., прочих услуг на 8877 тыс.руб. Объем реализации сборочных работ снизился на 6449 тыс.руб.
За 2007 год на предприятии проведена работа по улучшению качества услуг и повышению ее конкурентоспособности, о чем свидетельствует увеличение удельного веса услуг высшей и средней категории качества.
По мнению Начальника ОТК система оценки качества труда требует доработки в части повышения контроля качества выполняемых работ и ответственности со стороны руководителей трудовых коллективов.
Данная система, определенная в Положениях об оплате труда и премировании подразделений, находящихся не на сдельных условиях оплаты труда, не позволяет в полной мере оценивать личный вклад каждого сотрудника и дифференцированно подходить к вопросам премирования.
«Точкой роста» в данном случае является обязательное проведение мероприятий по совершенствованию механизма оценки результатов работы параллельно изменениям форм материального стимулирования. Кроме того, результаты оценки деятельности работников могут быть использованы как основание для принятия решения о досрочной или внеочередной оценке уровня квалификации сотрудника. Проведенное исследование показало, что функции оценки персонала реализуется в ООО «СПАРТАсудострой» на низком уровне.
В ООО «СПАРТАсудострой» оценка соответствия профессиональной квалификации не является процедурой аттестации, определенной государственными нормативными актами.
Поэтому внедрение системы аттестации и оценки профессионально-важных качеств, является важным механизмом системы управления персоналом, позволяющим контролировать состояние профессиональной подготовки, функциональных навыков работников предприятия. В качестве рекомендаций можно выделить:
- Внедрение комплексной системы оценки персонала.
- Введение Отдела кадров и сотрудника, обладающего необходимой квалификацией для реализации комплексной системы оценки, анализа полученных результатов, применения и корректировки используемых методов стимулирования и мотивации.
С введением отдела кадров изменится и структура управления предприятием.
Отдел кадров будет административно подчиниться генеральному директору. В отделе кадров будет работать один человек - менеджер по развитию и обучению персонала
Деятельность отдела кадров будет регламентироваться Положением об отделе кадров, которое определяет следующие основные задачи:
- Обеспечение предприятия квалифицированными рабочими, специалистами и служащими, требуемых специальностей, в пределах штатных расписаний и потребностей производства;
- Своевременное оформление документов по учету и движению кадров;
- Соблюдение Трудового Кодекса РФ в работе с персоналом предприятия;
- Организация и проведение аттестации, повышения квалификации и обучения работников предприятия.
Основными направлениями работы отдела кадров в ООО «СПАРТАсудострой» будет являться ориентация на дальнейшую реализацию стратегии развития человеческих ресурсов.
Управление персоналом состоит из 3-х важных частей:
- развитие человеческих ресурсов (РЧР),
- использование человеческих ресурсов,
- формирование окружающей среды, условий, благоприятных и для использования, и для развития человека и его потенциала.
Общая сумма затрат составит 5000 тыс.руб.
Прием на работу будет производиться по следующим направлениям:
- обеспечение служб предприятия специалистами, в которых возникнет спрос в связи с реорганизацией структуры предприятия и расширением функций отделов;
- обеспечение служб предприятия работниками, обладающими знаниями и способностями для организации конкурентноспособных услуг.
В связи с новыми задачами возникнет и потребность в кадрах. В 2008 году ООО «СПАРТАсудострой» панирует увеличить свои финансовые показатели на 40%. При этом выручка от реализации услуг составит 10268 тыс.руб., а прибыль до налогообложения – 77 тыс.руб.
Издержки на персонал увеличатся на 138,6 тыс.руб. Численность персонала увеличится на 6 человек и составит 33 человека.
Общие издержки предприятия на персонал увеличатся на 138,6 тыс.руб. Доля издержек ООО «СПАРТАсудострой» на персонал в общем объеме реализации снизится на 4,2%. В связи с такими изменениями производительность труда увеличится на 39,6 тыс.руб.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (с изм. и доп. от 18 октября 2007 г.)
2. Абрамова И.Г. Персонал  технология менеджера, М. - 2006. – 457 с.
3. Ансофф К. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2007. – 451 с.
4. Веснин В.Р. Менеджмент : учеб. – 2 –е изд., перераб. и доп. – M.: ТК Велби, Изд – во Проспект, 2007. – 504 с.
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, М., МГУ, 2007. – 513 с.
6. Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики, М., 2008. – 277с.
7. Грейсон Д., О»Делл К. Американский менеджмент на пороге XXI века. – М.: Экономика, 2005. – 421 с.
8. Герчикова И.Н.Менеджмент / И.Н. Герчиква. – 3-е изд - М.: Юнити, 2005. – 543 с.
9. Генкин Б.М., Кононова Г.А, Кочетков В.И.; под ред. Б.М. Генкина. Основы управления персоналом: учеб. для вузов.- М.: Высшая школа, 2007. - 383 с.
10. Голубков Е.П., Голубкова Е.Н., Секерин В.Д. Экономика предприятия, М.: Экономика, 2008. – 312 с.
11. Драчева Е.Л. Менеджмент: Учебное пособие для студ.учреждений сред. проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. – 288 с.
12. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов; под ред. А.Я. Кибанова – М.: «Издательство ПРИОР», 2006. – 512с.
13. Долгоруков А.М. Менеджмент. – М.: Центр интенсивных технологий образования, 2007. – 70 с.
14. Егоршин А.П. Управление персоналом. – 6 –е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2007. – 1100 с.
15. Зайцева О.А., Радугин А.А., Радугин К.А., Рогачева Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие для вузов / Науч.редактор А.А. Радугин. – М.: Центр, 2007. – 432 с.
16. Зайцев Г.Г. Управление кадрами на предприятии, М., 2008. – 199 с.
17. Ивановская Л.В., Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2007. – 543 с.
18. Ивашкевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления персоналом. М.: Дело, 2007. – 484 с.
19. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. М.: ГАУ, 2008. – 352 с.
20. Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М.: ГАУ, 2007. – 324 с.
21. Менеджмент организации. Учеб. пособие/Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. М.: Инфра-М, 2007. – 544 с.
22. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента: Пер.с англ. – М.: Дело, 2007. – 720 с.
23. Менеджмент: Учеб. Пособие для студ.учреждений сред.проф. образования / Е.Л. Драчева, Л.И. Юликов. – 3-е изд., стер. – М.: Издательский центр «Академия», 2007. - 288 с.
24. Основы управления персоналом / Под ред. Б.М. Генкина. М.: Высшая школа, 2007. - 379 с.
25. Организация, планирование, управление деятельностью промышленных предприятий: учебник для вузов. / С.Е. Каменипера, Ф.М. Русинова - М.: Высшая школа, 2007. – 418 с.
26. Резник С.Д., Игошина И.А., Кухарев К.М. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учебное пособие - М.: ИНФРА-М, 2008. - 560 с.
27. Сафронова Н.А. Экономика предприятия. – М.: Юристъ, 2007. – 418 с.
28. Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия «Учебники и учебные пособия». Ростов н/Д: Феникс, 2006. – 480 с.
29. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 7-е изд. - Минск: ООО «Новое знание», 2008. – 548 с.
30. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 638 с.