Готовая дипломная работа

Введение

Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, - это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.
Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
Заработная плата - совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:
? рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;
? повышение материального благосостояния трудящихся.
Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.
Исходные данные для планирования фонда заработной платы:
? производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;
? состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
? действующая тарифная система;
? применяемые формы и системы оплаты труда;
? нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).
В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).
В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.
Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:
? порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
? порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.
В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия - увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

Содержание:

Введение 3
1. Организация, нормирование и оплата труда рабочих на предприятии
1.1 Организация и нормирование работы на предприятии 6
1.2 Понятие оплаты труда рабочих 14
2. Аналитическая часть
2.1 Характеристика предприятия 21
2.2 Состав основных средств ОАО «Московский подшипник» 27
2.3 Расходы организации на производство продукции 34
2.4 Анализ персонала ОАО «Московский подшипник» 41
2.5 Характеристика производственных мощностей 44
2.6 Формы и системы оплаты труда применяемые в ОАО «Московский подшипник» 47
3. Совершенствование нормирования и оплаты труда 70
Заключение 72
Список литературы 75
Приложение

Заключение

В результате исследований системы оплаты труда в ОАО «Московский подшипник» установлено, что на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная системы оплаты труда. Производятся доплаты за вредность. Выплачиваются премии и вознаграждения в размере 80% тарифа.
Акционерное общество выпустило и полностью оплатило 18266 акций стоимостью по 1000 рублей каждая. Акционеры получают дивиденды согласно количеству акций. На выплату дивидендов направляется 20% чистой прибыли. На образование фонда социальной поддержки и развития направляется 60% чистой прибыли и 20% идет на выплату премий и оказание материальной помощи.
Проведен анализ затрат на оплату труда. В составе себестоимости продукции и выполненных работ затраты на оплату труда составили 21,1%. В результате анализа расходов на оплату труда, установлено, что за обследуемый период объем выполненных работ возрос на 76%, а расходы на оплату труда при этом увеличились на 62%, при чем за счет увеличения средней заработной платы на 58,8% и за счет увеличения численности на 8,2%. Средне заработная плата увеличилась на 50%. Т.е. налицо выполнение принципа роста опережения производительности труда по сравнению с ростом заработной платы. А этот принцип призван обеспечить необходимые накопления и расширение производства. Выполнение этого принципа дает экономический эффект 12%. Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей предлагаются некоторые рекомендации.
Необходимо повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отлинить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.
Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.
Так для рабочих занятых на погрузо-разгрузочных работах предусматривается отменить повременную оплату, оставив идеальную. В результате получим экономию тарифа в 24960 руб., учитывая доплаты и премии эффект экономии составит 60902,4 руб.
Для менеджеров нужно снизить уровень оплаты обусловленный стажем и увеличить размер оплаты пропорционально трудовому окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.
Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.
Так можно применить совмещение профессий в аппарате управления, в результате высвобождено 2 инженера низшей категории, оплата труда оставшихся увеличится на 30%. Экономический эффект для предприятия составит 493400 руб.
Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качество и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.
Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:
? выполнение плана оплачивать 30% от тарифа;
? экономия средств - 10%;
? совершенствование приемов работы - 10%;
? качественное выполнение работ - 20%.
Итого получили размер премии 80%.
Оценка эффективности

Предложенное мероприятие Экономический эффект
Перевод повременщиков на сдельную оплату труда 60902,4
Совмещение профессий 493400
Оплата по результатам труда 80%
Опережение роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы 12%

Список литературы:

1. Маркс К. Капитал.// Маркс К., Энгельс Ф. Соч. -, Т.25-ЧП.
2. Экономика производства/Под ред. Б. Л. Ионаса и С. Н. Рейнина . Учебник. - М.: "Высшшкола" , 1998.
3. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки).//Экономист. 2004. - №3.
4. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2005.
5. Справочник директора предприятия. /Под ред. М. Г. Лапосты, - М.: ИНФРА-М, 2003.
6. Минин Э. В., Щербаков В. И. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1999.
7. Ойнер К.Ф., Жданович Э.Ф. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 1995.
8. Кучма М. И. Оплата труда в новых условиях хозяйствования: Пособие для слушателей народных университетов. - М.: Знание, 1998.
9. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 2005. - №4.
10. Налоговый кодекс РФ от 05.08.2000, №118-ФЗ (с последующими дополнениями и изменениями)
11. Абашина А.М. Бухгалтерский учет на производстве. – М.: Финансы и статистика, 2002 г.
12. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учебно-практическое пособие. – М.: Дело и Сервис 2000
13. Бабаев Ю.Л. Теория бухгалтерского учета: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2002 .
14. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория анализа хозяйственной деятельности: Учебник. М.: Финансы и статистика, 2002 г.
15. Барышников Н.И. В помощь бухгалтеру и аудитору: Справ. – метод. Пособие: в 2 т.-М.: Филинъ, 2001.-Т.I. 536 с.Т.2.
16. Библиотека журнала «Трудовое право РФ» «Заработная плата», Москва, Инфа – М, 2002 г.
17. Булатова А. Экономика. М.: Мир деловой книги, 2000
18. Бухгалтерский учет Ю.А. Бабаев – М; Юнити – Дана. 2001- 476с.
19. Бухгалтерский учет: Учебник/ Под ред. П.С. Безруких. –М.: Бухгалтерский учет, 2002 г.
20. Воробьева Е.В. Заработная плата с учетом требований налоговых органов: Практические рекомендации для бухгалтера. – М.: «АКДИ Экономика и жизнь», 2000 г.
21. Глушков И.Е. Бухгалтерский учет на современном предприятии. – М.: «Кнорус», Новосибирск: «Экор», 2001г.
22. Горфинкель В., Куприянова Е. Экономика предприятия: Учебник. М,: Банки и биржи, ЮНИТИ,2000
23. Громов В.Г. Бухгалтерский учет и аудит. СПБ, Горда, 2001 г.
24. Допцова Л.В., Никонорова Н.А. Анализ бухгалтерской отчетности. М.: ДЧС, 2001 г.
25. Елизаров Е., Литвин А.. Методология построения тарифных систем предприятий. // Человек и труд.- 2004 г.
26. Завягин Н.А., Золотарев А.Ф. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности предприятия. Практикум. – Воронеж, 2003
27. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. М.: Проспект, 2001г.
28. Козлова Е.П., Бобченко Т.Н., Галанина Е.Н. Бухгалтерский учет в организациях. – М.: Финансы и статистика, 2002 г.
29. Курс экономического анализа/Под ред. М.И. Баканова и А.Ф.Шеремета. М.: Финансы и статистика, 2000 г.
30. Кобалев В.В. Финансовый анализ: Управление капиталом. Выбор инвестиций. Анализ отчетности. М.: Финансы и статистика, 2001
31. Ковалев В.В., Патров В.В. Как читать баланс. М.: Финансы и статистика, 1998 г.
32. Котульский Е. Мотивация на рынке труда. // Вопросы экономики 2002 г.
33. Кондраков Н.П. Бухгалтерский учет: Учебное пособие – 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2002 г. – 640 с.
34. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности в торговле: Учебник для вузов. –Минск, 2000
35. Курс экономической теории: Учебник для вузов/ МГИМО МИД РФ; род. ред. Чепурина М.Н. – Киров: АСА 2000 г. 624 с.
36. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. – М.: Приор, 1998. – 132с.
37. Луговой В.А. Оплата труда: бухгалтерский учет и расчеты. – М., 1998. – 165 с.
38. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дъяконова В.Г. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие для вузов / Под ред. Проф. Н.П. Любушина. – М,: ЮНИТИ –ДАНА, 2000.-471с.
39. Прыкина Л.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для студентов вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001.-360с.
40. Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: ИВЦ «Маркетинг», 1999 г.
41. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. –М.: ИНФРА-М, 2001
42. Сафронов Н.А. экономика предприятия: учебник. – М.: Юристъ, 2002,-608с.
43. Соколов Я.В. Основы теории бухгалтерского учета. – М.: Финансы и статистика, 2002 г.
44. Терехов А.А. Аудит. – М.: Финансы и статистика, 2000 – 512 с.