Готовая дипломная работа

Построение эффективной системы оплаты труда является оной из наиболее приоритетных задач руководителей предприятия.
Актуальность выбранной темы исследования в условиях экономики России определяется тем, что в настоящее время эффективная методика определения размера оплаты труда отсутствует, что приводит к снижению мотивационной функции заработной платы и снижает эффективность использования трудовых ресурсов предприятия.
Тарифная система оплаты труда, сохранившаяся в энергетическом комплексе, во многом не отвечает современным требованиям рынка. Однако отказ от данной системы может привести к кризису в отрасли. По этому цель данной работы состоит в поиске методов адаптации тарифной системы оплаты труда к новым экономическим условиям.
Одним из современных способов разработки тарифной системы оплаты труда на западе является грейдинг. Методики, применяемые в рамках грейдинга, позволяют разрабатывать тарифы с учетом значимости каждой должности для предприятия. Кроме того, тарифная система, разработанная в рамках грейдинга легко адаптируется к изменениям рыночной конъюнктуры.
Цель работы состоит в исследование тарифной системы оплаты труда в современных экономических условиях.
Достижение поставленной цели требует решения следующих задач:
 рассмотрение теоретических основ тарифной системы оплаты труда;
 изучение грейдинга как современного инструмента разработки тарифной системы оплаты труда;
 проведение анализа применения тарифной системы оплаты труда на предприятии энергетического комплекса;
 разработки мероприятий по совершенствованию системы оплаты труда на предприятии энергетического комплекса.
Объектом исследования работы является система оплаты труда филиал ОАО «ГидроОГК»- «Северо-Осетинский филиал».
Теоретической базой исследования являются нормативно-правовые акты, регламентирующие тарифную систему оплату труда в РФ, работы отечественных и зарубежных авторов в области экономического анализа и управления системами оплаты труда на предприятиях.
Эмпирической базой исследования являются данные бухгалтерской отчетности, нормативные акты, регламентирующие оплату труда, данные бухгалтерского и управленческого учета расходов по оплате труда в ОАО «ГидроОГК»- «Северо-Осетинский филиал» за 2005-2007 гг..
Достижение поставленной цели находит свое отражение в структуре работы.
В первой главе будут раскрыты теоретические основы построения тарифной системы оплаты труда в современных экономических условиях.
Во второй главе будет проведен анализ системы оплаты труда в ОАО «ГидроОГК»- «Северо-Осетинский филиал».
В третьей главе будут даны рекомендации по совершенствованию системы оплаты труда в ОАО «ГидроОГК»- «Северо-Осетинский филиал».

Введение 3
1. Теоретические основы оплаты труда в энергетике 5
1.1. Основные принципы оплаты труда 5
1.2. Тарифная система оплаты труда 9
1.3. Основные направления совершенствования материального стимулирования 15
2. Действующая система оплаты труда в «Северо-Осетинском филиале» 27
2.1. Организационно-экономическая характеристика предприятия 27
2.2. Структура заработной платы в Северо-Осетинском филиале ОАО «ГидроОГК» 29
2.3. Система премирования различных категорий работников 39
2.4. Связь заработной платы с конечными результатами хозяйственной деятельности 48
3. Основные направления совершенствования оплаты труда работников в Северо-Осетинском филиале ОАО «ГидроОГК» 56
3.1. Анализ тарифных ставок и должностных окладов по старой и новой системам оплаты труда в филиале ОАО «ГидроОГК» 56
3.2. Грейдинг - как новый инструмент в управлении персоналом в энергетике 65
Заключение 70
Список использованной литературы 74
ПРИЛОЖЕНИЯ 77

В заключение работы можно сделать следующие выводы.
Оплата труда – это денежное вознаграждение работнику за затраченный им труд, величина которого зависит от сложности и условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и эффективности хозяйственной деятельности предприятия.
В силу того, что оплата труда является одним из главных факторов стабильности экономической системы в целом, государство осуществляет контроль за соблюдение прав наемных работников.
Тарифная система оплаты труда представляет собой систему нормативов при определении размера оплаты труда каждого работника.
По своей сути грейдинг является инструментом оптимизации тарифной системы оплаты труда на предприятии, которая проявляется в следующем: система труда на предприятии становится более прозрачной, более четко проявляется мотивационная функция заработной платы, появляется возможность более гибкого реагирования на изменения уровня заработной платы на рынке труда.
Отличие построения иерархической системы должностей при грейдинге и традиционной системе оплаты труда состоит в том, что при грейдинге иерархия грейдов выстраивается в зависимости от степени важности данной должности для предприятия, при тарифной системе иерархия строится в зависимости от категории работника (управленческий персонал всегда оплачивается выше, чем специалист или рабочий), уровня его образования и опыта. В силу этого мотивационная функция грейдинга проявляется более четко, чем при тарифной системе оплаты труда.
Объектом исследования работы являлась система оплаты труда в Северо-Осетинском филиале ОАО «ГидроОГК».
Организации оплаты труда работников Северо-Осетинского филиала ОАО «ГидроОГК» регулируется Отраслевым тарифным соглашением в электроэнергетике РФ на 2007 – 2008 годы, «Рекомендациями о едином порядке организации оплаты труда по тарифным ставкам (должностным окладам) работников акционерных обществ (филиалов) РАО «ЕЭС России», Положением об оплате труда работников Северо-Осетинского филиала ОАО «ГидроОГК».
Положением об оплате труда работников Северо-Осетинского филиала ОАО «ГидроОГК» устанавливается следующая структура заработной платы:
o заработная плата работников формируется в рамках повременно-премиальной системы оплаты труда;
o структура заработной платы включает в себя постоянную и переменную части.
Постоянная часть заработной платы включает в себя следующие виды начислений:
 базовая часть (тарифные ставки для рабочих, должностные оклады для руководителей, специалистов и служащих);
 регулярные доплаты и надбавки – дополнительные выплаты, определяемые постоянными особенностями условий и интенсивности труда работника, а также их профессиональным уровнем;
 надбавка за подготовку оперативного персонала,
 оплата за обучение на курсах производственно-технического обучения, за руководство практикой студентов;
 вознаграждение за выслугу лет.
Структура переменной части заработной платы:
 премии – за достижение определенных производственных показателей (месячные, квартальные, годовые);
 единовременные вознаграждения;
 разовые выплаты – дополнительные выплаты за временные отклонения от нормального режима труда.
Тарифная сетка, предусмотренная положением по оплате труда предусматривает 22 ступени оплаты труда. В каждой ступени выделено 4 уровня оплаты труда. Каждому уровню соответствует тарифный коэффициент.
В процессе анализа связи системы оплаты труда и результатов хозяйственной деятельности было выявлено, что несоответствие тарифных коэффициентов для руководителей о других категорий работников (рабочих и специалистов) приводит у увеличению аппарата управления и сокращению числа работников и специалистов.
Кроме того, в результате проведено анализа были сделаны следующие выводы о действующей системе оплаты труда в Северо-Осетинском филиале ОАО «ГидроОГК»:
1. Несмотря на то, что в действующей системе оплаты труда была сделана попытка дифференцировать работников в зависимости от уровня их квалификация, порядок определения уровня квалификации сложен, и требует значительного объема согласований.
2. Тарифная система разработана таким образом, что заработная плата руководителей существенно превышает заработную плату рабочих и специалистов, что приводит к оттоку рабочих и специалистов и значительному расширению аппарата управления.
3. Несмотря на то, что в действующей системе оплаты труда была сделана попытка учесть личный вклад работника в результаты деятельности предприятия за счет системы доплат, ее стимулирующий эффект не очевиден по следующим причинам:
 процедура установления доплаты для отдельного работка сложна и требует значительного количества согласований;
 размеры доплат для руководителей существенно превышают доплаты для других групп работников предприятия;
 система доплат дублирует тарифную систему, т.к. все надбавки должны учитываться в тарифе;
 система доплат частично пересекается с системой премирования.
В настоящее время в филале вводится новая система оплаты труда, цель введения которой состоит с унификации порядка оплаты труда различных филиалов, входящих в ОАО «ГидроОГУ». Отличие новой системы от старой стоит в сокращение разрывов по выплате премий в разных филиалах ОАО «ГидроОГК». Кроме того, вводимые изменения предполагаю увеличение тарифов для всех категорий работников. Принципиальных отличий между действующей и вновь вводимой системой оплаты труда не наблюдается.

Список использованной литературы

1. Трудовой кодекс РФ.
2. Аврашков Л.Я. Экономика предприятия. М.: Банки и биржи:ЮНИТИ, 2004
3. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / П.П. Табурчак, А.Е. Викуленко А.Е., Л.А. Овчиникова и др.; Под ред. П.П. Табурчака.-Ростов н/Д: Феникс, 2002. – 352 с.
4. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности /Русак Н. А., Стражев В. И., Мигук О.Ф. и др.; Под общ. ред. В. И. Стражева. – 4-е изд., испр. и доп. – М.: Высш. шк.., 2001. – 398 с.
5. Астахов А.С. Жиделева В.В. Экономика предприятия. Сыктывкар, 2003
6. Балабанов И.Т. Финансовый анализ и планирование хозяйствующего субъекта. – 2-е изд., доп.-М.: Финансы и статистика – 2002. –208с.
7. Барнгольц С.Б. Экономический анализ хозяйственной деятельности на современном этапе развития. М.: Финансы и статистика, 2003.- 312с.
8. Белолипецкий В.Г. Финансы фирмы: Курс лекций / Под ред. И.П.Мерзлякова. 2-е изд. доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2002. - 298 с.
9. Бендиков М.А., Джамай Е.В. Совершенствование диагностики финансового состояния промышленного предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. - № 5. – с.80.
10. Богатин Ю.В., Швандар В.А. Экономическое управление бизнесом: Учеб. пособие для вузов. ― М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2001. ― 391 с.
11. Волков О.И. Экономика предприятия. М. : Инфра-М, 2005
12. Воробьева Е. Тарифное нормирование заработной платы // ФПА АКДИ "Экономика и жизнь", выпуск 16, октябрь 2001 г.
13. Гребнев А.И. Экономика торгового предприятия : Учеб.для торг.вузов / Н.И.Гребнев,Ю.К.Баженов,О.А.Габриэлян и др. М. : Экономика, 2004
14. Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство: Учеб.пособие М. : Софит, 2003
15. Дембинский Н.В. Вопросы теории экономического анализа. – М.: Финансы, 2001
16. Донцова Л.В., Никифорова Н.А. Анализ бухгалтерской отчетности. М.: Инфра-М, 2003
17. Друкер П. Эффективное управление. М.: Фаир-Пресс, 2002
18. Зайцев, Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. пособие. – М.: Инфра-М, 2004. – 491с.
19. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учеб.пособие. М. : ИНФРА-М, 2004
20. Использование компетенций в поддержке системы оплаты и грейдинга (http://www.hr-portal.ru/pages/hrm/competition.php)
21. Как лучше внедрить новую систему оплаты труда в организации (http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_838/)
22. Кантор Е. Л. Экономика предприятия : Учеб.пособие для студентов вузов СПб.и др. : Питер, 2002
23. Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – М.: ТК Велби, Из-во Проспект, 2004. – 424 с.
24. Крапивин О.М., Власов В.И. Законодательство об оплате труда. - ООО "Новая правовая культура", 2007 г.
25. Любушин, Н.П. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / Под ред. Н.П. Любушина, В.Б.Лещева В.Б., В.Г. Дьякова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. – 471 с.
26. Маркин Ю.П. Анализ внутрихозяйтсвенных резервов. – М.: Финвнсы и статистика, 2003
27. Мартынов К. Стоит ли грейдинг выделки? (http://www.magazine.hrm.ru/)
28. Муравьев А.И. Теория экономического анализа: проблемы и решения. М.: Финансы и статистика, 2004
29. Никифоров К.М. Рентабельность отраслей экономики // Эксперт, № 16, 2005
30. Он меня считает (http://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_3244/)
31. Русак Н.А. Экономический анализ деятельности перерабатывающих предприятий АПК. М.: Агропромиздат, 2001
32. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 5-е изд./ Г.В.Савицкая – Минск.: ООО «Новое знание», 2001. - 688 с.
33. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. - 3-е изд., перераб. и доп. –М.: ИНФРА-М, 2004. - 425 с.
34. Сергеев И.В. Экономика предприятия М.: Финансы и статистика, 2005
35. Состояние основных фондов предприятий России в 2004 г. // Вопосы экономики, № 2, 2005
36. Хеймани Р.С. Экономика предприятия. М. : Весь мир, 2003
37. Чемеков, В.П. Грейдинг: технология построения системы управления персоналом. – Мю: ВершинаЮ 2007
38. Шеремет А.Д., Сайфулин Р.С. Методика финансового анализа. - Москва: «ИНФРА-М», 2001 - 176с.
39. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И.Волкова и доц. О. В. Девяткина. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2003. — 601 с.
40. Экономика предприятия/ Под ред. В.Я.Горфинкеля, Е.М.Купрякова М. : Банки и биржи:ЮНИТИ, 2002
41. Экономика предприятия / Под ред. В.М Семенова, И.А. Баев, С.А. Терехова М.: Центр экономики и маркетинга, 2004
42. Экономический анализ: ситуации, тесты, примеры, задачи, выбор оптимальных решений, финансовое прогнозирование: Учеб. пособие/ Под ред. М.И.Баканова, А.Д. Шеремета. – М.: Финансы и статистика, 2001.