Готовый реферат

Примерно с 80-х годов в мировой управленческой практике одной из главных тем стала тема организационной (корпоративной культуры). Под организационной или деловой культурой принято понимать совокупность основных принятых в данном коллективе ценностей, убеждений, установок, норм поведения, а также общий моральный климат в организации, которые помогают работникам организации понять ее назначение, механизм функционирования и создают необходимые нормы внутренних отношений и соответствующие правила их выполнения.
Рост интереса к этой проблеме возник в связи с динамизмом и неопределенностью внешней среды и возрастанием значения интеллектуального фактора при решении проблем, возникающих в организации, необходимостью определения места организации в окружающей среде.
В бизнесе важна моральная среда, важна мораль работников. Причем изменить систему управления гораздо легче, чем изменить людей, особенности их поведения, которые диктуются национальной культурой. Поэтому без знания особенностей деловой национальной культуры сложно решать комплексные проблемы, которые возникают перед организацией при достижении ее целей.
Глобализация бизнеса показала, что на его эффективность сильно влияют неизмеряемые и неосязаемые факторы, присущие жителям данной страны, влияющие на их отношение к работе и поведение. Понимание национальных особенностей деловой культуры помогает менеджеру понять причины и возможные последствия собственных решений и решений своих коллег по работе и партнеров по бизнесу. Если иностранные менеджеры изучают особенности деловой культуры других стран, то российским менеджерам приходится изучать деловую культуру своей многонациональной страны, совсем недавно вступившей в рыночные отношения.
Россия является евроазиатской страной, поэтому российские менеджеры должны знать суть и особенности как западной, так и восточной культур, а также особенности деловой культуры тех стран, на рынки которых они собираются выходить. В то же время необходимо понимать, что простое копирование западных или восточных образцов управления в условиях российского менталитета может оказаться неэффективным именно из-за культурных различий.
Деловая культура, связанная с предпринимательской деятельностью, в России еще только начинает складываться, хотя на рубеже веков она была достаточно развитой. В то время целью делового человека было не только стремление к личному обогащению, но и получение удовлетворения от результатов своего труда. Ему была свойственна благотворительность, а форма деловой активности носила больше производственный, а не спекулятивный характер. Тип взаимодействия был открытый, благожелательный, ценилось “честное купеческое слово”. В то же время в России были слабо развиты взаимодействия предпринимателей с потребителями и работниками. Это — отпечаток крепостнического строя и пережитки его долго проявлялись в общественном сознании.
Деловая российская культура предпринимателей была разрушена в 1917 г. в связи с рядом обстоятельств: конфискацией имущества предпринимателей; внедрением общинных форм жизни, затруднивших проявление индивидуальной активности; провозглашением семьи ячейкой общества, что лишило ее экономической активности и заботы о собственном благополучии; смешением всех народностей под лозунгом создания единой общности.
В годы советской власти развивалась деловая культура другого характера. Она базировалась на государственной, административно-организационной структуре управления и общественной собственности на средства производства. Эта вертикальная структура представляла собой иерархию власти и подчинение сверху донизу, что давало инициативу и самостоятельность властным структурам, а работников превращало в исполнителей, лишая их индивидуальной активности. Деловая культура большинства руководителей была связана с такими ценностями, как долг, ответственность, исполнительность.
В конце 80 годов Россия вновь вернулась к предпринимательской деятельности. Но за эти годы психология людей изменилась, и вновь необходимо было развивать у них активность и инициативу, способность мыслить самостоятельно, заботиться о собственном благополучии. Необходимо создавать деловую культуру с развитием уже горизонтальных отношений и связанных с этим новых ценностей и норм. Переход к горизонтальным отношениям равноправного партнерства является процессом довольно длительным и сложным, так как он предполагает изменение сознания личности и его общей культуры.
Организационная культура определяет стратегию и концепцию управления, методы и процессы принятия решений, распределение власти, оценку персонала и его поведение. Прочные культурные традиции и полное соответствие стратегии организации ее культуре — это мощные рычаги воздействия на людей, направленные на улучшение результатов их работы.
Поведение работников в рамках деловой культуры организации должно вознаграждаться, а их поведение, вступающее в конфликт с культурой, наталкивается на сопротивление и часто наказывается. Прочные традиции побуждают работников делать максимум того, на что они способны, они обеспечивают идентификацию работников с организацией.
Цель исследования: изучение российского менеджмента и особенностей деловой культуры.

Введение 3
1. Особенности национальной деловой культуры 6
2. Роль Российской культуры в системе
современного менеджмента 7
3. Особенности деловой культуры России 11
4. Особенности российского менеджмента 14
Заключение 17
Литература 19

Деловую культуру можно понимать как систему ценностей и норм, регулирующих поведение в процессе деловой активности при переговорах и заключении сделок, выполнении договорных обязательств, при организации деятельности людей, в деловом общении, в отношении к работнику и потребителю. Важно перенести на уровень сознания те положения деловой культуры, которые управляют поведением человека для того, чтобы можно было бы перестроить ненужные стереотипы.
Основу деловой культуры составляют ценности, которые носят долговременный характер. Они не имеют количественных показателей, а характеризуются качественно. Их значение острее всего проявляется в критические моменты, когда особую роль играет моральный фактор. Ценности — это общие убеждения и вера в то, что хорошо и осознание того, что такое плохо.
Носителями деловой культуры являются лидеры организации и их ценности, которые, в конечном итоге, переносятся на язык управленческих решений в виде правил поведения персонала, технологии принятия управленческих решений, делегирования власти, отношений с подчиненными и тому подобное.
В последние десятилетия в отношении ценностей у работников произошли существенные изменения. Утрачивают свое значение такие из ценностей, как дисциплина, долг, повиновение. В противовес этому возрастают ценности, связанные с самовыражением. В связи с этим методы мотивации и стиль руководства подчиненными в инновационной организации должны учитывать творческую деятельность, свободу действий и ответственность подчиненных, расширение их контактов с руководством и коллегами, повышение квалификации.
Корни деловой культуры находятся в философии организации, а проявляется она во взаимоотношениях с причастными к ней людьми и организациями. Происхождение деловой культуры связано с рядом источников: харизматической влиятельной личностью, основателем организации или ее ранними лидерами, рабочей группой или отделом. Она может складываться на разных уровнях организации. Деловая культура формируется в результате опыта, накопленного организацией при успешном решении ее проблем, и закрепляется в организационной структуре и процессах управления. Если мы обсуждаем назначение организации (миссия, цели, задачи, приоритеты), быстроту обновления применяемых технологий, продукцию и ее разнообразие, разделяемые всем коллективом организации, взгляды и ценности, нормы и убеждения, стиль управления, критерии достижения целей и оценки результатов, способ распределения власти и стиль взаимоотношений, систему поощрений и наказаний — это мы обсуждаем деловую (организационную, корпоративную) культуру организации. Культура организации — это продукт действующих в ней социальных сил.
Современный менеджмент предполагает, что объектом управленческой деятельности являются не только производственные процессы, но и корпоративная культура, люди, и их деятельность. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без организационно-культурного подхода. Корпоративная культура — это философия, определяющая смысл существования организации, ее отношение к сотрудникам и клиентам, моральный и социальный климат в организации, проявляющийся в атмосфере организации, во взаимодействии с внешней средой; преобладающие ориентиры, лежащие в основе формирования целей организации и путей их достижения; система взаимодействия людей в организации.

1. Бодди Д., Пэнтон Р. Основы менеджмента. СПб.: Питер, 2005. С. 27-37.
2. Большаков А.С., Михайлов В.И. Современный менеджмент: теория и практика. СПб.: Питер, 2000. С. 20.
3. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник. СПб.: Специальная литература, 2006. С. 4.
4. Друкер Питер Ф. Практика менеджмента: Учебное пособие. М.: Вильямс, 2000. С. 21-30.
5. Зотова Т.А. Особенности экономического поведения российских предпринимателей // Экономический вестник Ростовского государственного университета. 2006. T. 2. №4.
6. Пивоваров С. Э., Тарасевич Л. С., Майзель А. И. Международный менеджмент. 3-е изд. — СПб.: Питер, 2005.
7. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М., 2006.
8. Ричард Л. Дафт. Менеджмент. СПб.: Питер, 2005. С. 19-23.
9. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева. М.: Инфра–М, 2006. С. 70-75.
10. Уткин Э.А. Курс менеджмента. М.: Экмос, 2007. С. 20.
11. Холден Н. Дж. Кросс-культурный менеджмент. Концепция когнитивного менеджмента. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007.