Готовая курсовая работа

Отбор кадров - в кадровой работе - часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на эту должность. Для отбора кадров используются отборочное собеседование, тестирование, услуги центров оценки и другие методы.
Подбор персонала всегда начинается с формирования профиля кандидата. Это те исходные компетенции, т. е. навыки и индивидуально-личностные особенности, ценности и модели поведения, которые мы считаем наиболее важными. По значимости правильность составления профиля можно сравнить с правильно заданной целью долгого путешествия и с формулированием для себя того, что мы хотим увидеть в итоге. Однако недостаточно знать цель, нужно еще иметь инструменты, позволяющие узнать, в правильном направлении мы движемся. Основные цели, которых достигаются при правильном выборе инструментария оценки: оптимальный выбор кандидата, соответствующего работе и корпоративной культуре, определение его будущего потенциала, выбор оптимальных методов ситуационного руководства и основа для планирования тренингов, обучения и развития.
Применяемый инструментарий оценки должен отвечать следующим требованиям: быть «быстрым», так время интервью чем-то всегда ограничено; давать максимально достоверную информацию, причем позволять несколько раз в ходе интервью проверять ее разными способами; быть вариативным, т. е. давать возможность проверять разные компетенции в зависимости от задачи подбора персонала, стоящей перед нами; быть оригинальным, чтобы максимально исключить «заученные», заранее подготовленные ответы кандидатов.
Одним из часто используемых методов при подборе кандидатов на вакантную должность является интервью. Интервью - в социальных исследованиях - целенаправленная беседа, цель которой состоит в получении ответов на вопросы, предусмотренные программой. Интервью позволяет:
- учесть уровень подготовленности и культуры опрашиваемого, его отношение к теме опроса;
-гибко менять формулировки вопросов с учетом личности опрашиваемого и содержания ответов на предыдущие ответы;
- ставить дополнительные вопросы и т.д.
Данный метод актуален для сотрудников всех уровней, исключая вспомогательные позиции типа уборщицы или простые производственные специальности.
Целью нашего исследования стало выявление особенностей интервью как метода определения кандидата на вакантную должность.
Предмет исследования: специфика проведения различных видов интервью, как метода определения кандидата на вакантную должность.
Объект исследования: интервью, как метод определения кандидата на вакантную должность.
Задачи исследования:
1. проанализировать научную литературу по теме исследования и дать определение понятию «интервью»;
2. рассмотреть технологию проведения традиционного интервью;
3. выделить и охарактеризовать виды интервью, как метода определения кандидата на вакантную должность: проективное интервью, поведенческое интервью; кейс-интервью; стресс-интервью.
Гипотеза исследования: мы предположили, что проведение интервью различных видов может способствовать эффективному определению и подбору кандидата на вакантную должность.
В процессе выполнения работы мы опирались на научные труды таких исследователей, как Иванова С.В., Ларсoн У., Тарасов В. К., Травин В. В., Дятлов В. А., Шкатулла В. И. и др.

Введение 3
Глава 1. Теоретическое исследование интервью, как метода определения кандидата на вакантную должность 5
1.1 Определение понятия «интервью», особенности проведения и структура 5
1.2 Технология проведения традиционного интервью 9
Глава 2. Виды интервью, как метода определения кандидата на вакантную должность 16
2.1 Проективное интервью 16
2.2 Поведенческое и биографическое интервью 21
2.3 Кейс-интервью 24
2.4 Стресс-интервью 28
Заключение 31
Список литературы 33
Приложение 35

Таким образом, по результатам проведенного теоретического анализа научной литературы по теме исследования, мы можем отметить, что среди методов отбора кандидатов на вакантную должность интервью занимает особое положение. Это связано с тем, что интервью с кандидатом позволяет одновременно решить широкий круг задач.
Интервью обычно является центральным и основным элементом отбора. Это наиболее широко используемый метод отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов.
На содержание и структуру интервью оказывает влияние целый ряд факторов. При подготовке к проведению интервью следует учитывать три источника этих влияний:
-со стороны кандидата;
-со стороны организации-работодателя;
-со стороны интервьюера.
Интервью с кандидатом на вакантную должность должно быть тщательно спланировано. План проведения интервью должен содержать прямые вопросы о предшествующей трудовой деятельности, профессиональном опыте, образовании и квалификации, соответствии состояния здоровья кандидата требованиям данной должности, финансовом, семейном положении и т.д. Цель предварительного планирования состоит также в том, чтобы не задавать вопросов, уже содержащихся в стандартной форме.
Многие организации имеют стандартную схему проведения интервью, в основе которой лежит типовая форма, содержащая фиксированный набор вопросов к кандидату. Однако, следует иметь в виду, что для отбора работников на разные должностные позиции может потребоваться разработка новых стандартных форм с учетом требований к должности (например, интервью при отборе продавца, будет существенно отличаться от интервью при отборе директора магазина или коммерческого директора торговой компании).
С другой стороны, интервью не должно создавать у кандидата впечатления, что его опрашивают по вопросам заранее заготовленной анкеты. Кандидата следует поощрять, чтобы он больше рассказывал о себе, о своем опыте, знаниях, задавал вопросы и предлагал свои идеи.
В зависимости от целей и задач отбора могут использоваться разные типы интервью: структурированное (в основе которого лежит фиксированный набор вопросов); неструктурированное (проводимое в свободной форме); интервью в эмоционально напряженной обстановке (в условиях специально смоделированной стрессовой ситуации); панельное (проводимое специально созданной комиссией); групповое (интервью с группой кандидатов); один на один.
В нашем исследовании мы смогли проанализировать научную литературу по теме исследования и дать определение понятию «интервью»; рассмотреть технологию проведения традиционного интервью; выделить и охарактеризовать виды интервью, как метода определения кандидата на вакантную должность: проективное интервью, поведенческое интервью; кейс-интервью; стресс-интервью.
Тем самым, были выполнены задачи исследования и достигнута первоначальная цель работы.
В заключении, мы можем отметить достоверность выдвигаемой нами гипотезы о том, что проведение интервью различных видов может способствовать эффективному определению и подбору кандидата на вакантную должность. По итогам теоретического анализа научных исследования, мы можем сказать, что наше предположение оказалось верным.

1.Барсукова С. - Малый бизнес - контуры кадровой политики // проблемы теории и практики управления, № 6,1999
2.Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: учебное пособие/В.П. Галенко, О.А. Страхова, С.И. Файбушевич. - СПб.: СПбУЭФ, 2004. - 120 с.
3.Деркач А.А. Стратегия подбора и формирование управленческой команды: учебное пособие/А.А. Деркач- М., 1999.- 205 с.
4.Джен Ягер Деловой этикет: Как выжить и преуспеть в мире бизнеса/Пер. с англ. - М.: Джон Уайли энд Санз, 1994. - 288 с.
5.Иванова С.В. Искусство подбора персонала. Как узнать человека за час. Издательство: Альпина Бизнес Букс, 2007г.
6.Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М., 2003. - 324 с.
7.Ларсoн У. Как проводить собеседование при приеме на работу: 10-минутный тренинг для менеджера. Издательство: Олимп-Бизнес. 2007г.
8.Лукина М. Технология интервью. Учебное пособие для вузов М.: Аспект Пресс, 2003.
9.Магура М.И. Поиск и отбор персонала: учебник/М.И. Магура. - М.: Интел-Синтез, 2001. - 400 с.
10.Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии: учебное пособие/М.И. Магура, М.Б.Курбатов.- М.: Интел-Синтез, 2001.-200с.
11.Михайлова Е. - Как оценить кандидата?// Работа сегодня, №1, 2000
12.Моисеенко Н., Фокина Т., Чистякова Н. - Опыт отбора и обучения профессиональных антикризисных управляющих // Проблемы теории и практики управления, №1, 1999
13.Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Словарь русского языка. М., 2000.
14.Паркинсон С. Н., Рустомджи М.К., Искусство управления, - М.: Агентство "ФАИР", 1998
15.Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Гудимов В.В., Подхватилин Н.В., Алешунас М.Р. Новые технологии управления персоналом: учебное пособие/Г.Н. Сартан, А.Ю. Смирнов, В.В. Гудимов, Н.В. Алешунас. - СПб.: - Речь, 2003. - 153 с.
16.Симоненко С. – Особенности рекруитмента в России // Проблемы теории и практики управления, № 6, 1997
17.Советский энциклопедический словарь. М., 1985.
18.Тарасов В. К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. - Л., 1989.
19.Технологии поиска, отбора и адаптации персонала в компании. Справочник по управлению персоналом. Под. ред. Л.А Козловой, Л.Э Самуйловой, Ю.А. Логиновой, Д.Н. Рощина, С.В. Тарасовой. СПб, Гамма, 2005г.
20.Толковый словарь русского языка / Под ред. Д. Н. Ушакова. М, 1935. Т. I.
21.Травин В. В., Дятлов В. А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Дело, 1995.
22.Чижов Н.А. Управление корпоративными кадрами. – СПб.: Питер, 2005. – 352 с.
23. Шкатулла В. И. Кадровая политика в современных условиях. Ч. 3// Библиотека журнала "Кадры". № 47. 1995