Готовая дипломная работа

Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту. Причина внимания к управлению персоналом – условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы. Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы – конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку.
Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом. Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.
Люди, работающие в организации, являются одной их самых важных ее составляющих. На сегодняшний день это утверждение становится аксиомой менеджмента. Однако для того, чтобы персонал компании стал одним из ее конкурентных преимуществ, руководителям разных уровней предстоит приложить немало усилий.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Особенно возрастает актуальность управления персоналом в условиях кризиса предприятия. В условиях нестабильной работы предприятия заметно снижается производительность труда, возрастает текучесть кадров и социальная напряженность. Поэтому управлению персоналом необходимо уделять пристальное внимание, так как перечисленные негативные тенденции могут значительно усугубить и без того непростое положение предприятия.
Цель данной работы – изучить особенности системы управления персоналом на примере реально существующего предприятия и предложить пути ее совершенствование в качестве одной из мер антикризисного управления.
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. Рассмотреть сущность и содержание антикризисного управления;
2. Обосновать значение управления персоналом на современном предприятии;
3. Охарактеризовать особенности управления персоналом в условиях антикризисного управления;
4. Дать организационно-экономическую характеристику предприятию, выбранному в качестве объекта практического исследования;
5. Рассмотреть особенности системы управления персоналом на предприятии;
6. Провести анализ обеспечения предприятия трудовыми ресурсами и производительности труда;
7. Разработать мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом.
Объектом практического исследования является государственное унитарное предприятие «Гормедтехника», деятельность которого заключается в обеспечении лечебно-профилактических учреждений города медицинским оборудованием, расходными материалами и техническим сервисом.

Введение 3
Глава 1. Теоретические аспекты управления персоналом в условиях антикризисного управления 5
1.1. Сущность и содержание антикризисного управления 5
1.2. Значение управления персоналом на современном предприятии 11
1.3. Особенности управления персоналом в условиях антикризисного управления 22
Глава 2. Обоснование необходимости разработки программы развития системы управления персоналом 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ГУП «Гормедтехника» 31
2.2. Анализ существующей системы управления персоналом в ГУП «Гормедтехника» 41
2.3. Анализ обеспечение предприятия трудовыми ресурсами 45
2.4. Анализ производительности труда 49
Глава 3. Разработка программы развития системы управления персоналом 52
3.1. Содержание программы развития системы управления персоналом 52
3.2. Расчет затрат на разработку программы 62
3.3. Предполагаемая эффективность предложенных мероприятий 64
Заключение 67
Список литературы 70
Приложения 73

На основании вышеизложенного можно сделать следующие выводы:
Антикризисное управление - это управление, в котором поставлено определенным образом предвидение опасности кризиса, анализ его симптомов, мер по снижению отрицательных последствий кризиса и использования его факторов для последующего развития.
Антикризисное управление предъявляет определённые, отличные от регулярного управления, требования к системе управления персоналом. Такая определённость обусловлена принципом соответствия деловой стратегии и стратегии управления персоналом.
Как правило, деловая стратегия вывода предприятия из кризиса предполагает сосредоточение усилий на быстром увеличении продаж выпускаемой продукции, оперативном поиске возможностей оказания дополнительных услуг, исследовании рынка и перспективной разработке нового продукта, выведении непрофильных активов, оптимизации запасов, сокращения расходов (в том числе, и на персонал). Главная задача, которую решает служба персонала в этих условиях - это поддержка антикризисных мер путём эффективной организации взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих предприятия.
Основные черты антикризисной кадровой политики: единство и многоуровневость; реалистичность и созидательность; рациональность; духовность, нравственность, гражданственность; демократичность; законопослушность и правомочность.
Объектом практического исследования являлось ГУП «Гормедтехника», деятельность которого, заключается в обеспечении лечебно-профилактических учреждений города медицинским оборудованием, расходными материалами и техническим сервисом.
Проведенный анализ позволил выявить негативные тенденции в работе предприятия. В частности это - снижение эффективности функционирования предприятия. Так, например, темп роста себестоимости выше темпа роста выручки от реализации, а темп роста коммерческих и управленческих расходов превышает темп роста себестоимости произведенной продукции и оказанных услуг.
За рассматриваемый период только в 2003 году была получена валовая прибыль, однако ее величина не позволила покрыть управленческие и коммерческие расходы. В итоге предприятием (после уплаты налогов) был получен убыток в размере 1559 тыс. руб. В 2004 ситуации только ухудшилась.
Несмотря на рост выручки от реализации, темп роста себестоимости оказался выше и предприятием был получен убыток от продаж в размере 926 тыс. руб. Это самый высокий отрицательный показатель за период. В 2005 году данный показатель составил – (-164) тыс. руб.
Характеризуя систему управления персоналом можно отметить следующее. Основным структурным подразделением по управлению персоналом на предприятии в настоящее время является отдел кадров. На отдел кадров возложены функции по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышению квалификации и переподготовке.
На предприятии, как и на большинстве унитарных предприятий – повременная заработная плата. Несмотря на наличии положения о премировании за рассматриваемый период премии работникам не выплачивались, что непосредственно связано с той негативной ситуацией, которая сложилась на современном этапе развития предприятия.
Также на предприятии предусмотрена нефинансовая система стимулирования работников, которая включает в себя финансирование мероприятий, направленных на охрану здоровья работников.
В целях совершенствования системы управления предприятием предполагается провести аттестацию его персонала и на основании результатов аттестации выявить потребность в повышение квалификации и наиболее острых недостатков в кадрах в том или ином подразделении.
Во многих российских фирмах действует традиционная система аттестации, когда людей оценивает непосредственный руководитель. Но есть и другие варианты - например, методика «360 градусов». Ее еще называют «круговой оценкой», потому что о человеке высказывается не только его непосредственный руководитель, но и подчиненные, коллеги, а в некоторых случаях и клиенты. Кроме того, сотрудник должен выставлять отметки и себе по тем же критериям, что и сослуживцы. Этот метод еще недавно считался экспериментальным, но теперь прочно утвердился в качестве стандартного. Именно данный метод предлагается использовать на предприятии.
Большинство западных компаний проводят «360» для определения потребностей в обучении, создании кадрового резерва и т. п.- словом, вся процедура построена довольно демократично.
Помимо этого предполагается организовать курсы повышения квалификации силами самого предприятия, так как деятельность предприятия имеет узкую специализацию. Основой для таких курсов будет являться кадровый состав предприятия который оказался наиболее профессиональным и опытным в соответствии с проведенной аттестацией.
Также целесообразным является повышение квалификации менеджеров высшего и среднего звена. В последнее время популярными являются различные виды тренинги.
Для руководителей высшего и среднего звена целесообразным является провести тренинг «Психотехнологии и системы мотивации сотрудников».
Цель программы тренинга – выявить психологические инструменты диагностики и управления персоналом. Ознакомится с концепцией управления персоналом в организациях, методиками управленческих и организационных процедур в области кадров, мотивационными техниками привлечения персонала.
Для работников кадровой службы предприятия предлагается провести тренинг «Разработка эффективной системы мотивации сотрудников».
Предполагается, что после участия в тренинге, с помощью подученных знаний навыков на предприятии буду разработаны:
1. Новая кадровая политика;
2. Новая система финансового стимулирования труда, которая содержала бы в себе переменную составляющую (т.е. прямая зависимость от результатов и эффективности работы как отдельно взятого подразделения, так и всего предприятия в целом);
3. Новая система нефинансового стимулирования труда работников.
Предполагается, что внедрение данных новшеств позволит повысить производительность труда минимум на 20%.

1. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес, 2002. - №3.
2. Андреев С.В., Волкова В.К. Поиск персонала. Оформление приема на работу. - М.: Альфа-Пресс, 2004. – 105с.
3. Антикризисное управление: Учебник / Под редакцией Э.М. Короткова - М.: ИНФРА-М, 2000. – 398с.
4. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО, 2002. - №9.
5. Беляцкий Н.П. Менеджмент: Деловая карьера / Н.П. Беляцкий. - Мн.: Выш. шк., 2001. - 302 с.
6. Винокуров М.А., Озерникова Т.Г. Проблемы «внутренней» и «внешней» мотивации к труду / Современные проблемы экономики региона: Сб. науч. тр. / Науч. ред. д-р экон. наук, проф. М.А.Винокуров. — Иркутск: Изд-во ИГЭА, 2000. – 256с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2002. – 528с.
8. Гавриленко В.М. Менеджмент. Конспект лекций в схемах. - М.: Приор, 2003. – 192с.
9. Гончарова Н.Е. Организационная культура: Конспект лекций. – М.: ПРИОР, 2004. – 207с.
10. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) // Экономист, 2002. - №3.
11. Гусаров Ю.В. Управление: динамика неравновесности. – М.: Экономика, 2003. – 381с.
12. Должностная инструкция. Формальность или инструмент управления? http://www.md-management.ru/management/structurerec.html. - Последний просмотр 21 августа 2005 г.
13. Егоршин А.П. Основы управления персоналом. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 302с.
14. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512с.
15. Жарковская Е. Антикризисное управление: Учебник. – М.: Омега-Л, 2006 – 336с.
16. Жданов В. Управление персоналом в условиях антикризисного управления // Управление персоналом. - 2003. - №12.
17. Захаров В.Я., Блинов А.О., Хавин Д.В. Антикризисное управление: Теория и практика. – М.: ЮНИТИ, 2006. – 287с.
18. Калигин Н.А. Принципы организационного управления. – М.: Финансы и статистика, 2003. – 272с.
19. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 584с.
20. Кроль Л.М., Пуртова Е.А. Управленческая культура организаций. – М.: Класс, 2004. – 396с.
21. Лукашевич В.В. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 255с.
22. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: Журнал «Управление персоналом», 2004. – 216с.
23. Масленникова Н.П. Управление развитием организации. - М.: Центр экономики и маркетинга, 2002. – 304с.
24. Миронов М.Г. Ваша конкурентоспособность. – М.: Альфа-Пресс, 2004. – 160с.
25. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. - 260с.
26. Пирсон Б., Краткий курс МБА. Практическое руководство по развитию ключевых навыков управления. Пер. с англ.-2-е изд.., перераб. и доп., – М.: Альпина БизнесБукс, 2005. – 498с.
27. Поршнев А.Г. Управление организацией: Практикум. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 372с.
28. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. - 362с.
29. Ричи Ш., Мартин П. Управление мотивацией: Перевод с английского. – М.: ЮНИТИ, 2004. – 399с.
30. Роберт В. Эйхингер, Майкл М. Ломбардо Резюмируем знания по методике «360 градусов» // Справочник по управлению персоналом, 2004. - №7.
31. Родионова Н.В. Антикризисный менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 223с.
32. Рудавина Е.Р. Как Эффективно организовать процесс создания должностных инструкций в компании // Кадры предприятия. – 2—5. - №8.
33. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. - 174с.
34. Старобинский Э.К. Как управлять персоналом. — М.: Бизнес-школа Интел-Синтез, 2001. - 372с.
35. Таль Г.К. Антикризисное управление: В 2 томах том 1: Правовые основы. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 910с.
36. Таль Г.К. Антикризисное управление: В 2 томах том 2: Экономические основы. – М.: ИНФРА-М, 2004. – 1126с.
37. Управление персоналом организации. Практикум. Учебное пособие. / Под ред. А.Я. Кибанова - 2-е изд., перераб - М.:, ИНФРА-М, 2004. - 365с.
38. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с.
39. Фомин Я.А. Диагностика кризисного состояния предприятия. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 349с.
40. Форсиф П. Развитие и обучение персонала. – СПб.: Нева, 2004. – 378с.
41. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434с.
42. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47.
43. Юн Г.Б., Таль Г.К., Григорьев В.В. Внешнее управление на несостоятельном предприятии. - М.: Дело, 2003. – 656с.