Готовая дипломная работа
на тему:«МУЗЕЙНАЯ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК ТВОРЧЕСКАЯ ИНДУСТРИЯ»
Цена: 2,500 руб.
Номер: V3077
Предмет: Культурология
Год: 2006
Тип: дипломы
Отзывы
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана, моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Мы стали Магистрами)))
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Поделиться
Введение
Содержание
Литература
Введение
Наша работа посвящена изучению актуальных проблем и современ-ной практики корпоративной культуры.
Феномен корпоративной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является именно корпо-ративная культура.
Понятие «корпоративная культура» включает комплекс \"правил игры\" организации или учреждения, комплекс ценностей, стандартов, ориентиров, установок, норм, правил и принципов, обеспечивающих эффективное функционирование организации или учреждения. Поэтому корпоративная культура изучается внутри междисциплинарного направления, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при ее рассмотрении определенные сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управ-лять учреждением.
Вопрос корпоративной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах.
Есть несколько весомых причин и проблем, предопределяющих сегодня актуальность размышлений на тему корпоративной культуры, задающих ей направленность, особенность и уровень притязаний. Дело, в первую очередь, в тех общественных изменениях, которые, надвигаясь на каждого из нас в отдельности, под видом некоторого естественного социального фона, меняют устои общества в совокупности. Это происходит вне зависимости от того, хотим ли мы этих изменений или не хотим, согласны ли мы с ощущаемыми тенденциями или нет.
Вместе с тем, мы должны четко понимать, что общественные изменения остаются до сих пор побочным результатом деятельности и мышления самих людей, поскольку всегда имеют отношение только к социальной природе, творимой поступками, поведением и моралью нас самих, каждого в отдельности и взятых совместно, в форме каких-либо общественных образований.
С другой стороны, процессы глобальной интеграции (экономиче-ский рынок, гуманитарные и информационные технологии, международная политика), протекающие сегодня по всему миру, служат теми обстоятельствами, в силу которых вековые культурные различия и разграничения отходят на второй план. Традиционная культура, сохраняя за собой традиционные сферы влияния - воспитательную и образовательную, начинает носить чисто формальный характер, ритуализируется, лишая человека адекватной осмысленности и осознанности в происходящих событиях общественной жизни, и главное, - возможности участия (включенности) в них.
Все это порождает массу безликой и безучастной толпы, современ-ная мораль которой вынуждена раздваиваться на актуальную - в угоду \"злобы дня\", и формальную - как дань должному. Имеет ли это какое-либо отношение к теме корпоративной культуры? Думается, что да, прямое. В такой ситуации человек теряет цельность и уже не может быть лояльным к корпоративным интересам. А любая корпорация это, прежде всего, - человеческий ресурс, и одна из его главных внутренних характеристик - взаимное доверие.
Указанная антропологическая характеристика ситуации предъявляет сегодня к корпорации требование антропосообразности структуры. Причем, такой, чтобы в форме корпоративного опосредования (т.е. посредством активного участия в корпоративной жизни: строительстве, развитии, становлении, реорганизации) человек мог, вырастая из своих \"коротеньких индивидуалистских штанишек\", соприкасаться с общественной жизнью в целом и твердо знать свое значение в ней. А через это - влиять на будущее, (на собственную судьбу, судьбу страны).
Тезис об антропосообразности проблематизирует традиционное понимание корпорирования. Объединения по профессиональному признаку (гильдии, \"цеха\") или экономическим целям (концерн, холдинг) уже не выполняют вышеуказанные разрывы между мыслимым и действительным и не открывают возможности определяющего корпоративного участия в общественных изменениях.
Для полнокровного участия в общественной жизни и, следовательно, в общественных изменениях, корпорациям и корпоративному сообществу требуется быть общественно-инициативными (и наоборот - под реализацию общественных инициатив требуется корпорирование).
Реальность общественных инициатив отличается от экономических (коммерческих) или политических тем, что: а) не создает между себе подобными конкуренции и/или борьбы за выживание - общественные инициативы могут сосуществовать; б) направлена не на потребление, а на отдачу, предусматривая для себя, тем самым, достаточную экономическую независимость, предопределяя свою состоятельность, мощь и масштаб; и наконец, в) порождает корпоративный дух развития (устремленность), в котором, прежде всего, делается возможным человеческая самоидентификация и самоопределение.
Стихийность процесса корпорирования обусловлена еще и тем, что старые схемы трудно вписываются в новые реалии, а конструирование новых требует своего специфического инструментария и подхода
Во всем мире, и в России в частности, в последние десятилетия изме-нилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. Практический интерес к исследуемой теме корпоративной культуры объясняется, прежде всего, тем, что она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью учреждения, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
Большинство учреждений культуры в России, так же как и многие фирмы и предприятия других сфер деятельности, пока еще не ясно осоз-нают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представление о ценностях кардинально меняется. Не ясно пока еще, осознают руководители многих учреждений культуры и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.
Многие заинтересованные руководители стали приходить к выводу, что процветает то учреждение, в котором создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе.
Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезной тем, кто всерьез заинтересован вопросами корпоративности учреждений культуры.
Вместе с тем работа имеет научную новизну и практическую цен-ность, поскольку:
- собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по теме «Корпоративная культура»;
- предлагается методика исследования музейного учреждения в аспекте теории корпоративности;
- проанализированы результаты внедрения проекта корпоративности в работу волгоградских музейных учреждений;
- предлагаются практические рекомендации по использованию ре-зультатов исследований в работе конкретных музейных учреждений.
Объектом исследования данной работы являются процессы, происходящие в коллективе учреждения культуры и влияющие на эффективность его деятельности.
В качестве предмета выделяются декларируемые действия руководителя в отношении корпоративной культуры коллектива в социально-культурной сфере.
Основная цель настоящего исследования – предложить значимую для руководителей методику оценки корпоративной культуры в социально-культурной сфере, являющуюся результатом самостоятельного интегрирования знаний о музейной корпорации.
В связи с поставленной целью следует выделить следующие зада-чи:
- Рассмотреть понятие и процесс развития подходов к корпоратив-ной культуре.
- Выявить задачи и представить критерии эффективной корпоратив-ной культуры музейного учреждения;
- Обосновать утверждение, что изменения в музейном учреждении и его корпоративной культуре являются задачей стратегии управления;
- Определить особенности и представить методы управления культурой музейного учреждения;
- Представить программу исследования конкретной музейной корпорации;
- Разработать в соответствии с результатами исследования коррективы корпоративной культуры, применимые в условиях других организаций социально-культурной сферы.
В данной работе были опрошены сотрудники исследуемого учреждения культуры (Волгоградского музея изобразительных искусств) и был использован следующий методологический инструментарий:
● Краткий социологический опрос в виде анкет (приложение №1, приложение №2)
● Была дана экспертная оценка диагностики организации по главным параметрам корпоративной культуры.
Основной гипотезой проведенного исследования являлось предпо-ложение о том, что на характер корпоративной культуры в значительной степени влияет сплоченность персонала, особенности личности руководителя и отношения членов коллектива, взаимодействие всех сотрудников преследующих конкретные, реальные цели.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений, библиографии. Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность феномена корпоративной культуры и ее влияние на эффективность деятельности музейного учреждения.
В первой главе вводится понятие корпоративной культуры, представлен краткий обзор теоретических взглядов, обобщены мнения специалистов-практиков, приводятся примеры из истории и современной деятельности российских и зарубежных компаний и учреждений. Материал разбит на параграфы. Первый параграф главы посвящен терминологическим и теоретическим вопросам. Параграфы 2-7 раскрывают практические вопросы. Принцип, по которому классифицирован материал для параграфов 2-7 - это выделение из массива информации элементов корпоративной культуры и дальнейшее их освещение через примеры, мнения и обобщения. Элементами мы называем наиболее важные составляющие корпоративной культуры, которые фигурируют в изученной литературе, и используются специа-листами-практиками для управления климатом в коллективе, умонастроениями сотрудников, отношением служащих к компании и т.д. Таким образом, ценность данной главы заключается не только в обобщении и систематизации разрозненного материала, но и в выделении наиболее значимых, с точки зрения практики, элементов.
Во второй главе представлена попытка решения проблемы внедрения принципов корпоративности в современные музейные учреждения.
Третья глава посвящена анализу конкретного, реализующегося в настоящее время в нашем городе музейного проекта «Уроки Леонардо с точки зрения корпоративности.
В заключении подведены итоги работы, сделаны основные выводы и намечены перспективы возможного развития темы.
Наша работа посвящена изучению актуальных проблем и современ-ной практики корпоративной культуры.
Феномен корпоративной культуры уже завоевал признание ученых и практиков во всем мире. Она не только отличает одну организацию от другой, но и предопределяет успех функционирования организации в долгосрочной перспективе. Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой «душой» является именно корпо-ративная культура.
Понятие «корпоративная культура» включает комплекс \"правил игры\" организации или учреждения, комплекс ценностей, стандартов, ориентиров, установок, норм, правил и принципов, обеспечивающих эффективное функционирование организации или учреждения. Поэтому корпоративная культура изучается внутри междисциплинарного направления, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, ее уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при ее рассмотрении определенные сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управ-лять учреждением.
Вопрос корпоративной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах.
Есть несколько весомых причин и проблем, предопределяющих сегодня актуальность размышлений на тему корпоративной культуры, задающих ей направленность, особенность и уровень притязаний. Дело, в первую очередь, в тех общественных изменениях, которые, надвигаясь на каждого из нас в отдельности, под видом некоторого естественного социального фона, меняют устои общества в совокупности. Это происходит вне зависимости от того, хотим ли мы этих изменений или не хотим, согласны ли мы с ощущаемыми тенденциями или нет.
Вместе с тем, мы должны четко понимать, что общественные изменения остаются до сих пор побочным результатом деятельности и мышления самих людей, поскольку всегда имеют отношение только к социальной природе, творимой поступками, поведением и моралью нас самих, каждого в отдельности и взятых совместно, в форме каких-либо общественных образований.
С другой стороны, процессы глобальной интеграции (экономиче-ский рынок, гуманитарные и информационные технологии, международная политика), протекающие сегодня по всему миру, служат теми обстоятельствами, в силу которых вековые культурные различия и разграничения отходят на второй план. Традиционная культура, сохраняя за собой традиционные сферы влияния - воспитательную и образовательную, начинает носить чисто формальный характер, ритуализируется, лишая человека адекватной осмысленности и осознанности в происходящих событиях общественной жизни, и главное, - возможности участия (включенности) в них.
Все это порождает массу безликой и безучастной толпы, современ-ная мораль которой вынуждена раздваиваться на актуальную - в угоду \"злобы дня\", и формальную - как дань должному. Имеет ли это какое-либо отношение к теме корпоративной культуры? Думается, что да, прямое. В такой ситуации человек теряет цельность и уже не может быть лояльным к корпоративным интересам. А любая корпорация это, прежде всего, - человеческий ресурс, и одна из его главных внутренних характеристик - взаимное доверие.
Указанная антропологическая характеристика ситуации предъявляет сегодня к корпорации требование антропосообразности структуры. Причем, такой, чтобы в форме корпоративного опосредования (т.е. посредством активного участия в корпоративной жизни: строительстве, развитии, становлении, реорганизации) человек мог, вырастая из своих \"коротеньких индивидуалистских штанишек\", соприкасаться с общественной жизнью в целом и твердо знать свое значение в ней. А через это - влиять на будущее, (на собственную судьбу, судьбу страны).
Тезис об антропосообразности проблематизирует традиционное понимание корпорирования. Объединения по профессиональному признаку (гильдии, \"цеха\") или экономическим целям (концерн, холдинг) уже не выполняют вышеуказанные разрывы между мыслимым и действительным и не открывают возможности определяющего корпоративного участия в общественных изменениях.
Для полнокровного участия в общественной жизни и, следовательно, в общественных изменениях, корпорациям и корпоративному сообществу требуется быть общественно-инициативными (и наоборот - под реализацию общественных инициатив требуется корпорирование).
Реальность общественных инициатив отличается от экономических (коммерческих) или политических тем, что: а) не создает между себе подобными конкуренции и/или борьбы за выживание - общественные инициативы могут сосуществовать; б) направлена не на потребление, а на отдачу, предусматривая для себя, тем самым, достаточную экономическую независимость, предопределяя свою состоятельность, мощь и масштаб; и наконец, в) порождает корпоративный дух развития (устремленность), в котором, прежде всего, делается возможным человеческая самоидентификация и самоопределение.
Стихийность процесса корпорирования обусловлена еще и тем, что старые схемы трудно вписываются в новые реалии, а конструирование новых требует своего специфического инструментария и подхода
Во всем мире, и в России в частности, в последние десятилетия изме-нилась сама парадигма управления. Огромное влияние стало уделяться человеческому фактору. Практический интерес к исследуемой теме корпоративной культуры объясняется, прежде всего, тем, что она позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью учреждения, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.
Большинство учреждений культуры в России, так же как и многие фирмы и предприятия других сфер деятельности, пока еще не ясно осоз-нают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представление о ценностях кардинально меняется. Не ясно пока еще, осознают руководители многих учреждений культуры и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.
Многие заинтересованные руководители стали приходить к выводу, что процветает то учреждение, в котором создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе.
Не претендуя на оригинальность, дипломная работа, тем не менее, не может не оказаться полезной тем, кто всерьез заинтересован вопросами корпоративности учреждений культуры.
Вместе с тем работа имеет научную новизну и практическую цен-ность, поскольку:
- собран и обобщен материал российских и зарубежных авторов по теме «Корпоративная культура»;
- предлагается методика исследования музейного учреждения в аспекте теории корпоративности;
- проанализированы результаты внедрения проекта корпоративности в работу волгоградских музейных учреждений;
- предлагаются практические рекомендации по использованию ре-зультатов исследований в работе конкретных музейных учреждений.
Объектом исследования данной работы являются процессы, происходящие в коллективе учреждения культуры и влияющие на эффективность его деятельности.
В качестве предмета выделяются декларируемые действия руководителя в отношении корпоративной культуры коллектива в социально-культурной сфере.
Основная цель настоящего исследования – предложить значимую для руководителей методику оценки корпоративной культуры в социально-культурной сфере, являющуюся результатом самостоятельного интегрирования знаний о музейной корпорации.
В связи с поставленной целью следует выделить следующие зада-чи:
- Рассмотреть понятие и процесс развития подходов к корпоратив-ной культуре.
- Выявить задачи и представить критерии эффективной корпоратив-ной культуры музейного учреждения;
- Обосновать утверждение, что изменения в музейном учреждении и его корпоративной культуре являются задачей стратегии управления;
- Определить особенности и представить методы управления культурой музейного учреждения;
- Представить программу исследования конкретной музейной корпорации;
- Разработать в соответствии с результатами исследования коррективы корпоративной культуры, применимые в условиях других организаций социально-культурной сферы.
В данной работе были опрошены сотрудники исследуемого учреждения культуры (Волгоградского музея изобразительных искусств) и был использован следующий методологический инструментарий:
● Краткий социологический опрос в виде анкет (приложение №1, приложение №2)
● Была дана экспертная оценка диагностики организации по главным параметрам корпоративной культуры.
Основной гипотезой проведенного исследования являлось предпо-ложение о том, что на характер корпоративной культуры в значительной степени влияет сплоченность персонала, особенности личности руководителя и отношения членов коллектива, взаимодействие всех сотрудников преследующих конкретные, реальные цели.
Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения, приложений, библиографии. Построенная таким образом работа позволяет наиболее ясно показать всю многогранность феномена корпоративной культуры и ее влияние на эффективность деятельности музейного учреждения.
В первой главе вводится понятие корпоративной культуры, представлен краткий обзор теоретических взглядов, обобщены мнения специалистов-практиков, приводятся примеры из истории и современной деятельности российских и зарубежных компаний и учреждений. Материал разбит на параграфы. Первый параграф главы посвящен терминологическим и теоретическим вопросам. Параграфы 2-7 раскрывают практические вопросы. Принцип, по которому классифицирован материал для параграфов 2-7 - это выделение из массива информации элементов корпоративной культуры и дальнейшее их освещение через примеры, мнения и обобщения. Элементами мы называем наиболее важные составляющие корпоративной культуры, которые фигурируют в изученной литературе, и используются специа-листами-практиками для управления климатом в коллективе, умонастроениями сотрудников, отношением служащих к компании и т.д. Таким образом, ценность данной главы заключается не только в обобщении и систематизации разрозненного материала, но и в выделении наиболее значимых, с точки зрения практики, элементов.
Во второй главе представлена попытка решения проблемы внедрения принципов корпоративности в современные музейные учреждения.
Третья глава посвящена анализу конкретного, реализующегося в настоящее время в нашем городе музейного проекта «Уроки Леонардо с точки зрения корпоративности.
В заключении подведены итоги работы, сделаны основные выводы и намечены перспективы возможного развития темы.
2,500 руб.
Похожие работы:
ДУХОВНАЯ КУЛЬТУРА ПЕРВОБЫТНОГО (МАГИЯ) ➨
Человек Прямоходящий чуть ближе к Человеку Духовно¬му, но опять-таки только в материальном плане. Неандертальца ...
КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА, ИСТОЧНИКИ И ТРАДИЦИИ. ➨
ВВЕДЕНИЕ
Современное общество обладает целым рядом цивилизационных характеристик, которые делают необходимыми ...
ВВЕДЕНИЕ
Успех деятельности любой организации, действующей в рыночной среде, в значительной степени определяется ...
Введение.
Понятие «культура» относится к числу наиболее фундаментальных в науках о человеке и обществе. ...
КУЛЬТУРА И ОСОБЕННОСТИ РАЗГОВОРНОЙ РЕЧИ ➨
ВВЕДЕНИЕ
Среди функциональных разновидностей языка особое место занимает разговорная речь. Разговорной является ...
Поиск по базе выполненных нами работ:
Разделы по направлениям
Готовые дипломы по специальностям
Готовые работы по предметам