Готовая курсовая работа

Становление демократического федеративного правового государства в России невозможно без создания социально высокоэффективной государственной службы, движущей силой которой выступают ее кадры. Они рассматриваются как особая социальная общность со своими качественными параметрами, корпоративными интересами, общими ценностями, нормами и традициями, связями и авторитетом, представляющая собой основной (штатный, постоянный) состав государственных служащих. Формирование кадровой системы государственной службы как социальный процесс, посредством которого осуществляются подготовка, подбор и расстановка государственных служащих, - один из главных вопросов стратегии и тактики органов государственной власти как на федеральном, так и региональном уровнях, их жизнеспособности и авторитета в обществе.
Актуальность темы исследования определяется следующими факторами:
Во-первых, тем, что выявление принципов и источников формирования кадров государственной службы, рассматриваемых в их органической увязке со всей системой социального управления, является неотъемлемой частью более общей и глобальной проблемы - создания российской демократической государственности, авторитетной и действенной власти в обществе.
Сегодня для государственного строительства нет актуальнее задачи, чем формирование специального социального слоя профессионально подготовленных и нравственно воспитанных государственных служащих, способных гарантировать высокую социальную эффективность и безупречность работы органов государственной власти в Российской Федерации. Именно по кадрам государственной службы, принципам и источникам их формирования судят о государстве и \"качестве\" его правового поля. От работы государственных служащих в значительной мере зависит положение дел в нем и обществе в целом.
Во-вторых, насущной потребностью преодоления негативных социальных последствий преемственности в подходах к формированию кадров государственной службы на основе верности \"хозяину\" в лице государя или партии, политической ангажированности и принадлежности к определенному ведущему социальному сословию, социальному классу или общественному объединению.
Именно эти подходы в немалой степени привели к фактам социального неравенства при приеме на государственную службу и продвижению по ней, что явилось одной из причин кризиса в Российском государстве. Обеспечение социально высокоэффективной реализации научно обоснованных принципов и наличие действенных источников формирования кадров государственной службы субъектов РФ, разработка и внедрение в практику адекватного правовому государству подхода к нему позволяют перейти от стихийности к управляемости в вопросах подготовки, подбора и расстановки государственных служащих. Это требует сочетания системного и комплексного подходов к вопросам подготовки, подбора и расстановки государственных служащих. Важны объективный пересмотр, обобщение и классификация принципов и источников формирования кадров государственной службы с новых позиций, определяющихся условиями становления правового и социального государства в Российской Федерации.
Объект исследования настоящей курсовой работы - кадры государственной службы Российской Федерации как особая социально-профессиональная группа, занимающая одну из ключевых позиций в социальной структуре общества и современной системе государственного управления.
Предмет исследования: принципы построения карьеры государственного служащего Российской Федерации.
Цель настоящей курсовой работы: исследование процессов управления карьерой в сфере государственной службы
Задачи исследования;
Теоретической основой исследования являются труды отечественных и зарубежных авторов по проблемам гражданского общества и правового государства, социального управления, бюрократии, государственной службы и управления персоналом, социальных, правовых, организационных и духовно-нравственных основ государственной службы (Г.В.Атаманчука, Д.Н.Бахраха, ААБеляева, В.Д.Граждана, Н.И.Загладина, Г.П.Зинченко, В.С.Карпичева, В.А.Мальцева, В.С.Нечипоренко,
Документальной основой исследования явились Конституция Российской Федерации, Федеральные законы \"Об основах государственной службы Российской Федерации\", \"Об основах муниципальной службы в Российской Федерации\", Указы и распоряжения Президента РФ.

Ведение………………………………………………………………………….3
Глава 1 Карьерная стратегия в аппарате государственного
управления – понятия и сущность……………………………………………6
1.1.Карьера и государственная служба……………………………………….6
1.2. Правовые основы государственной службы……………………………...14
1.3. Источники формирования кадрового состава
государственной службы……………………………………………………18
1.4. Требования к государственному служащему………………………….19
Глава 2. Карьерная стратегия государственных служащих……………….22
2.1. карьера в органах государственной службы…………………………..22
2.2. Карьерная стратегия государственных служащих …………………...23
2.3. Правовые основы организации карьеры государственного
служащего…………………………………………………………………..28
2.4. аттестация государственных служащих и ее влияние
на карьерный рост…………………………………………………………...31
Заключение…………………………………………………………………..35
Список использованной литературы……………………………………….37

Подводя итоги настоящей курсовой работы, хотелось бы особо выделить следующие моменты:
Сегодня отсутствует система реализации принципа социального контроля за деятельностью органов государственной власти субъектов РФ в вопросах формирования кадров государственной службы. Нет четких механизмов и форм ответственности за ошибки при решении кадровых вопросов, нарушение принципов открытости и справедливости.
Следует отметить неразрывную связь современного состояния кадров государственной службы с историческим опытом русской и советской государственной службы, в котором преобладали элементы \"иррационального\" типа формирования ее кадров. При этом наиболее характерный аспект преемственности в вопросах подготовки, подбора и расстановки государственных служащих заключается в том, что формирование нынешних кадров государственной службы, как и их предшественников осуществляется не столько на основе профессионализма и заслуг, сколько на основе приоритета политических качеств и протекционизма.
Принцип профессионализма в системе государственной службы субъектов РФ не доминирует и не оказывает существенного влияния на карьеру государственного служащего.
Не всегда соблюдаются нормативно установленные процедуры и правила назначения на государственные должности государственной службы субъектов РФ. Замещение их на конкурсной основе заменяется часто методами назначения по усмотрению руководства.
Учитывая сказанное, можно сделать вывод, что не смотря на описанные в настоящей курсовой работе государственные меры по упорядочиванию деятельности государственной службы и практические рекомендации специалистов по управлению персоналом, возможности построения карьеры государственного служащего исходя из его профессиональных качеств по прежнему имеют туманные перспективы. Это способствует оттоку талантливых и квалифицированных специалистов из органов государственной службы
Следует признать социально эффективным один путь: все государственные должности государственной службы должны быть заняты профессионально подготовленными работниками, занявшими свои должности в соответствиями с требованиями, разработанными для этих должностей и с учетом плана развития индивидуальной карьеры государственного служащего.
Необходимо выдвижение на первый план при формировании кадров государственной службы субъектов РФ следующих принципов: законности как главного принципа правового государства; равнодоступности как основополагающего при формировании кадров государственной службы, создание социальной системы, способствующей привлечению на государственную службу и продвижению на основе заслуг и достоинств честных, компетентных и талантливых граждан. Развитие карьеры государственного служащего на основании личных достижений будет оптимальным способом достижения поставленных целей и соответствовать интересам государства и личным предпочтениям государственного служащего.

1. Федеральный закон от 27 мая 2003 года N 58-ФЗ \"О системе государственной службы Российской Федерации»
2. Федеральный законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации» 27 июля 2004 года N 79-ФЗ
3. Административная этика: Учеб. пособие / РАГС; Под общ. ред. В.Л.Романова. - М.: Изд-во РАГС, 1999. - 314 с.
4. Атаманчук Г.В.Управление - фактор развития: Размышления об упр. деятельности / Г. В. Атаманчук. - М.: Экономика, 2002. - 567 с. - (Систем. проблемы России).
5. Атаманчук Г.В. Сущность государственной службы: История, теория, закон, практика / Г. В. Атаманчук; РАГС. - М.: Изд-во РАГС, 2002. - 272 с.
6. Байков Н.М. Успешность деятельности госслужащих: критерии и методы оценки / Н. М. Байков// Власть и управление на Востоке России. - 1998. - № 1. - С. 16-27.
7. Государственная служба Российской Федерации: Основы упр. персоналом / Под общ. ред. В.П.Иванова. - М.: Известия, 2003. - 410 с.
8. Горшкова Л. Оценка управленческого персонала: параметры и методы / Л. Горшкова// Человек и труд. - 2003. - № 3. - С. 79-82.
9. И.М. Гуськова, В.Н. Меньшова, Оценка деятельности и аттестации государственных служащих Методическое пособие Новосибирск, 1998, 168 с.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Регламентация труда: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с.
11. Климов Е.А. Психология профессионала. – М.,1996 254 с.
12. Кочетков А.В. Источники формирования кадров региональной государственной службы в условиях становления Российского правового государства // В сб.: Политика. Власть. Право / Под ред. С.А. Комарова. Коломна: КПИ, 2005 165 с.
13. Королев М. Оценка качества служебной деятельности государственного служащего / М. Королев// Гос. служба. - 2003. - № 5. - С. 91-95.
14. Меньшова В.Н. Оценка деятельности государственных служащих: проблемы и приоритеты / В. Н. Меньшова
// Научные записки Сибирской академии государственной службы: В 3 т. Т. 2. - Новосибирск, 2000. - С. 142-149.
15. Митин А.Н. Методология моделирования при подготовке к оценке персонала государственной службы / А. Н. Митин
// Чиновник. - 2002. - № 5. - С. 38-43.
16. Новокрещенов А.В. Государственные и муниципальные служащие: Оценка профессионализма и потребности обучения: Монография / А. В. Новокрещенов, Н. Н. Таушканов; СибАГС. -Новосибирск, 2001.-156 с.
17. Общая теория управления / Под ред. А.А.Беляева, К КВарламоза, Н.П Пищулнна М, 1994. С. 132-133)
18. Сидорова М.А. Способности как ведущая составляющая успешности личности в управленческой деятельности / М. А. Сидорова// Власть и упр. на Востоке России. - 2004. - № 1. - С. 116-118.
19. Скобеев К.М. Проблемы обеспечения профессионализма государственной службы / К. М. Скобеев // Научные записки Сибирской академии государственной службы: В 3 т. Т. 2. - Новосибирск, 2000. - С. 5-37.
20. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики / А. И. Турчинов; Акад. пед. и социал. наук, Моск. психол.-социал. ин-т. - М.: Флинта, 1998. - 272 с.
21. Управленческая деятельность: структура, функции, навыки персонала / К. Д. Скрипник, А. Э. Гергелев, Т. Л. Кутасова и др. - М.: ПРИОР, 1999. - 192 с.
22. Чахирева Т.Н. Разработка методики персонального оценивания государственных служащих: Автореф. дис. ... канд. техн. наук / Т. Н. Чахирева; Сев.-зап. акад. гос. службы. - СПб., 2002. - 20 с.
23. Шувалова Н. Лояльность - значит верность? / Н. Шувалова// Служба кадров и персонал. - 2004. - № 1. - С. 39-42.
24. Шувалова Н. Не частная проблема: Нравственность гос. служащего выдвигается Советом Европы на первый план / Н. Шувалова// Служба кадров. - 2001. - № 7. - С. 57-60. - Начало. Окончание см. - № 8.