Наблюдаемая в последние десятилетия информатизация экономики и общества стимулируется процессом глобализации экономических отношений и стремлением корпоративных систем к развитию конкурентных преимуществ на внутренних и мировом рынках путём восприятия передовых научно-технических и управленческих достижений, лучших образцов практического опыта.
Одновременно глобализация мирохозяйственных взаимосвязей положительно сказывается на развитии информационных и коммуникационных технологий. Эти явления влекут за собой распространение новых методов управления производством, меняющих внутрикорпоративные и межкорпоративные культуры.
Интенции, лежащие в основе стремления к перспективным научно-технических достижениям, достаточно понятны. Однако когда возникают вопросы управления человеческими ресурсами, понимание подходов и принципов часто оказывается куда более сложным. Усилия в области управления человеческими ресурсами менее результативны, нежели успехи науки управления в пространстве высоких технологий. Между тем, именно человеческие ресурсы позволяют существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Например, по некоторым оценкам рост производительности труда в аэрокосмической промышленности достигается примерно на 60% за счёт применения новых технологий, на 25% путём оптимизации капитальных инвестиций и на 15% за счёт повышения эффективности труда .
Современная организация представляет собой открытую систему, залогом выживания и развития которой является способность успешно адаптироваться к постоянным изменениям политико-правовых, социально-экономических и технических и иных условий, умение менеджмента вычленять и использовать те ценности, которые повышают адаптивные способности и создают конкурентные преимущества компании при взаимодействии с клиентами и потребителями, заказчиками и поставщиками, партнерами и инвесторами.
Еще больше преимуществ получает менеджмент при использовании общих, организационных ценностей в управлении персоналом. Культивирование и использование общих ценностей в кадровой политике способствует интеграции всех категорий работников на основе приверженности стратегии, правил и норм компании.
Поскольку людям свойственно объединяться с теми, кто им близок и понятен, каждая компания характеризуется процессом интеграции персонала на основе схожих ожиданий, жизненных принципов, привычных норм поведения. Эта интеграция может быть спонтанным процессом, неведомо куда направленным, или управляемым процессом. В последнем случае менеджмент помогает персоналу связывать реализацию стратегии компании с утверждением ценностей, которые разделяют работники. В некоторых случаях эти общие ценности надо только выявить и напоминать работникам об их значимости. В других случаях менеджменту приходится проводить серьезную работу по повышению значимости того, что является неотъемлемым фактором успеха стратегии, но не присуще внутренней культуре работников.
Культивирование общих ценностей и перевод их в действенные регуляторы организационной деятельности приводят к интеграции и консолидации усилий всех категорий работников, оптимизации использования человеческих ресурсов, а также создают такое важное конкурентное преимущество компании.
3,000 руб.
Введение 3
Глава 1. Корпоративная культура как компонент и условие деятельности
современной компании 9
1.1. Определение и сущность корпоративной культуры 9
1.2. Содержание корпоративной культуры. Культурные комплексы 19
1.3. Структурные элементы корпоративной культуры, ее типология 24
Глава 2. Проблема лидерства в рамках корпоративной культуры 31
2.1. Теории лидерства. Проблема дуализма 31
2.2. Новейшие теории лидерства 43
2.3. Роль лидера в формировании корпоративной культуры .. 47
Глава 3. Оценка организационной культуры ООО «Одинцовская кондитерская фабрика» (ТМ «Коркунов») 52
3.1. Характеристика объекта исследования как технико-экономической
системы 52
3.2. Общий стиль лидерства в компании, его связующая сущность 59
3.3. Методика и методология исследования 68
3.4. Экспериментальное исследование 69
3.5. Интерпретация результатов исследования 75
Заключение 83
Список литературы 88
3,000 руб.
Анализируя процесс социально-экономического развития, первостепенную роль, как правило, отводят технологиям. В этом отношении уместно привести слова американского экономиста Дж. Гэлбрейта: «Мое личное убеждение состоит в том, что мы превозносим роль технологии главным образом по той причине, что формы ее проявления весьма заметны и, более того, очевидны. При этом я полагаю, мы принижаем внутреннее значение развития (человека) в области образования, искусства, культуры. Последнее не столь заметно. Между тем в течение нынешнего столетия мы проделали путь от общества, в котором большая часть населения была неграмотной или же обладала весьма скромным уровнем образования, до такого, где большинство граждан имеют хорошее образование, а многие получили даже высшее или специализированное образование... И те изменения, те социальные и культурные достижения, которые последовали за этим, те потребности, которые вызвали к жизни широкое распространение образования, я считаю намного более важным, нежели любой продукт технического прогресса» .
Сегодня наблюдается все более активный и явный отход от чисто экономической мотивации человеческой деятельности . Современные высококвалифицированные работники традиционным экономическим стимулам предпочитают возможность повышать свой интеллектуальный и культурный уровень и стремятся воплотить в ходе производственного процесса свою индивидуальность, обогатить свои способности и качества.
Это, в свою очередь, стимулирует развитие специфических типов организаций - адхократических. Очень точно определил суть адхократии Э. Тоффлер в своей работе «Третья волна»: «Адхократия - власть интеллектуалов, мобилизованных по конкретному поводу» , подчеркнув, тем самым, что власть в адхократии строится на авторитете знаний. Исследование выявило множественные черты, соответствующие адхократии, в характере деятельности ООО «Одинцовская кондитерская фабрика». Представляется, что синтез адхократических и рыночных элементов в организационной культуре представляют собой оптимальный вариант развития российской компании в современных условиях.
В последние годы взгляд на понятие «эффективность» деятельности предприятия существенно изменился. Наряду с традиционным термином «экономическая эффективность» появилось понятие «социальная эффективность». Если экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации (производительность труда, рентабельность, высокая гибкость и адаптивность к непрерывно меняющейся среде и т. п.) за счет экономичного использования ограниченных ресурсов, то социальная эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников (оплата и содержание труда, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением в коллективе и т.п.) .
Таким образом, новые условия предполагают качественно иные отношения бизнесмена с наемными работниками, которые становятся все более активными и творческими участниками производственного процесса. Все это означает, что успех современной корпорации в решающей степени зависит от характера трудовых отношений, способного в полной мере реализовать интеллектуальный и творческий потенциал работников, получив преимущества в жесткой конкурентной борьбе.
Достаточно продолжительное время ценностные компоненты в мотивации трудовой деятельности оценивались как второстепенный ресурс, а воспроизводство культурной среды в компаниях происходило большей частью стихийно, хотя внимание к ней со стороны управленцев и ученых постоянно возрастало. Однако, начиная с 70-х годов ХХ века, воздействие на культурные составляющие жизнедеятельности организаций становится непрерывным и из единичного - массовым, приобретая черты хорошо скоординированной и приоритетной стратегии их руководства по формированию корпоративной культуры
Оценка характера трудовых отношений в современных условиях свидетельствует, что необходимы не только методы организации труда, не умаляющие человеческое достоинство, но и здоровый социально-психологический климат на предприятии, который представляет собой «преобладающий в коллективе относительно устойчивый психологический настрой его работников, проявляющийся в многообразных формах их деятельности» .
Корпоративная культура является ключевым элементом, объединяющим людей - участников производственного процесса на предприятии - в единый социальный организм (человеческое сообщество). Под воздействием корпоративной культуры деятельность работников организуется не столько на основе административных решений или компромиссов, сколько за счет внутренней согласованности ориентиров и стремлений сотрудников. Компания, построенная на единстве мировоззрения и ценностных установок ее членов становится наиболее гармоничной и динамичной формой производственного сообщества.
Прежде всего, важна роль руководителей - лидеров организации. Ее эволюция нашла отражение в следующем факте. Сначала высшие управленческие посты и лидирующее положение в разработке проблем управления занимали инженеры, стремившиеся максимально рационализировать и механизировать производство. На смену им пришли экономисты и финансисты, видевшие главную задачу в получении максимума прибыли за счет правильного использования экономических законов и эффективного управления капиталом. В настоящее время управляющими высшего ранга и разработчиками глобальных проблем социального управления становятся выходцы из структур кадрового менеджмента, ставящие в центр современной концепции управления человека.
Современное управление предприятием требует от руководителя новых качеств. Он одновременно должен быть дальновидным стратегом, авторитетным лидером, социальным партнером, смелым новатором, духовным наставником. Примером такого руководителя является, по мнению автора, генеральный директор ООО «Одинцовская кондитерская фабрика» А.Н. Коркунов. Должность формально создает для руководителя необходимые предпосылки быть лидером коллектива, но автоматически таковым его не делает. Можно быть первым лицом в организации, но не являться фактическим лидером, так как он не утверждается приказом, а психологически признается окружающими как единственный, кто способен обеспечить удовлетворение их потребностей и показать выход из казалось бы безвыходных ситуаций. Характер действий лидера принципиально иной, чем у обычного менеджера-администратора. Он не управляет, не командует, а ведет за собой остальных, при этом они выступают по отношению к нему не подчиненными, а последователями.
В основе успехов и неудач предприятия часто лежат причины, прямо или косвенно относящиеся к его корпоративной культуре. Стиль руководства, психологический климат в коллективе (communuty), сложившийся имидж предприятия влияют на производительность труда и, в конечном итоге, на конкурентоспособность продукции, на объём прибыли и т.д. Следовательно, менеджер должен предвидеть последствия своих решений для внутриорганизационных взаимоотношений и для репутации предприятия. В передовых корпорациях управление технической подготовкой производства, самим производством, снабжением, качеством удачно сочетается с претворением в жизнь кодекса поведения своих сотрудников, отражающего базовые цели корпорации и этические ценности.
В понимании сути и в представлении о том, что такое и какой должна быть корпоративная культура, много субъективного. Понятие корпоративной культуры, её принципы и признаки описываются как «среда, атмосфера, в которой мы пребываем, всё, что нас окружает, с чем (и кем) мы имеем дело на работе». Если следовать такому пониманию, то корпоративная культура - система материальных и духовных ценностей, взаимодействующих между собой, присущих данной корпорации, отражающих её индивидуальность и проявляющихся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.
Современный подход к культуре предпринимательства базируется на моделях стран с развитой рыночной экономикой, где основное внимание уделяется факторам духовной культуры, что связано с высоким уровнем обеспечения материальными элементами культуры. Но такой взгляд не вполне адекватен российской действительности, где сильны различия в экономических, политических, правовых и других условиях существования предпринимательства, внутренней и внешней среды предприятий
Ценности являются мощным регулятором индивидуального и группового поведения. Они представляют собой жизненные принципы, определяющие не только цели, но выбор личностью способов реализации поставленных целей. Степень ясности и непротиворечивости индивидуальных ценностей проявляется в силе жизненной позиции личности, ее активности, инициативности, творчестве и внутренней мотивации к достижениям. Поэтому внимание менеджмента к личностным ценностям работников целесообразно в точки зрения совершенствования организационной деятельности.
3,000 руб.
1. Банковский A.M. Организационная психология. - М.: Флинта, МПСИ. 2000.
2. Барков С.А. Социология организаций. – М.: Изд-во МГУ. 2004.
3. Виханский О.С., Наумов О.С. Менеджмент. – М.: Экономистъ. 2003.
4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. / Под ред. И. В. Андреевой. - С-Пб., 2001.
5. Карташова Л.В. Организационное поведение. – М.: Инфра-М. 2005.
6. Красовский Ю.Д. Организационное поведение. – М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2004.
7. Лютенс Ф. Организационное поведение. М.: ИНФРА-М. 1999.
8. Маккоби М. С чего начинается лидер. Классика HBR. - М.: Альпина Бизнес Букс. 2005.
9. Малинин Е.Д. Организационное поведение и эффективность. – М.: МПСИ. 2004.
10. Мильнер Б.З. Теория организаций - М.: Инфра-М. 2005.
11. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. - С-Пб., 2001.
12. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера. – СПб.: Питер. 2003.
13. Осборн Р., Хант Дж., Шермерорн Дж. Организационное поведение. – Спб.: Питер. 2006.
14. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. - М., 1998.
15. Роджерс Ф. Дж. ИБМ. Взгляд изнутри: Человек-фирма-маркетинг. - М.: Прогресс. 1990.
16. Росс Л., Нисбетт Р. Человек и ситуация: уроки социальной психологии. - М.: Аспект-пресс. 2000.
17. Спивак В.А. и др. Корпоративная культура: теория и практика – СПб.: Питер. 2001.
18. Стефаненко Т.Г. Этнопсихология. – М.: Институт психологии РАН, «Академический проект». 1999.
19. Тоффлер Э. Футурошок. - СПб.: Лань. 1997.
20. Тоффлер Э. Третья волна. - М.: АСТ. 1992.
21. Уотермен Р. Фактор обновления. Как сохраняют конкурентоспособность лучшие компании. - М.: Прогресс. 1988.
22. Фролов С.С. Социология организаций. – М.: Гардарика. 2001.
23. Хесселбейн Ф., Голдсмит М., Сомервилл А. Лидерство без границ. - М.: Альпина Паблишер. 2001.
24. О\'Шоннеси Дж. Принципы организации управления фирмой.- М.: Прогресс. 1979.
25. Шувалов В.И. Социальная психология менеджмента. - М., 1997.
26. Щербина В.В. Социальная теория организации. Словарь. – М.: Инфра-М. 2000.
27. Гительман А.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам реорганизации и консультантам по управлению. Учебное пособие. - М.: Дело. 1999.
28. Удальцова М.В. Социология и психология управления. Учебное пособие. – М.: Феникс. 2001.
29. Лидерство. Психологические проблемы в бизнесе. По материалам американских исследований. – М.: Феникс. 2000.
30. Липатов С.А. Организационная культура: концептуальные модели и методы диагностики // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. 1997. № 5.
31. Солтицкая Т.А. Кросс-культурные аспекты управления персоналом // Вестник Санкт-Петербургского университета. Сер. 8. Вып. 3 (№ 24). – СПб.: СПбГУ. 2002.
32. Щербина С.В. Организационная культура как фактор перехода к рыночной экономике / Дис. … канд. социол. наук. М., 1999.
33. Абель Д.Ф. Изменения, преобразования и лидерство: возможности для России // Российский журнал менеджмента. 2004. №3.
34. Багриновский К.А., Бендиков М.А., Исаева М.К., Хрусталев Е.Ю. Корпоративная культура в современной экономике России // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №2.
35. Гордеев Р.В. Кросс-культурные проблемы международного менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 1998. №1.
36. Дубинина М.В. Корпоративная этика как инструмент социального менеджмента // Менеджмент в России и за рубежом. 2002. №4.
37. Иноземцев В. Творческие начала современной корпорации // Международная экономика и международные отношения. 1997. №11.
38. Катерный И.В. Пролегомены к современной антропология организации // Социологические исследования. 1998. № 8.
39. Могутнова Н.Н, Тощенко Ж.Т. Новый взгляд на понятие «корпоративная культура» // Социологические исследования. 2005. №4.
40. Остаркова И. Победа разума над хаосом // Сообщение. 2001. № 11.
41. Филонович С.Р. Теории лидерства в менеджменте: история и перспективы // Российский журнал менеджмента. 2003. №2.
42. Филонович С.Р. 1996. Global Leadership Program как модель обучения действием. // Менеджмент 1996. №4.
43. Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996. № 7.
44. Яхонтова Е.С. Управление ценностями как элемент управления человеческими ресурсами компании // Менеджмент в России и за рубежом. 2003. №4.
45. Переосмысливая грядущее. Крупнейшие американские экономисты и социологи о перспективах и противоречиях современного развития // Мировая экономика и международные отношения. 1998. №11.
46. Андрей Коркунов: Мечтаю, чтобы фабрика работала как реостат. // Вести. 2004. №3.
47. Андрей Коркунов: «Я глубоко русский человек». // Акция. 2003. 22 апреля.
48. Главное, хоть раз попасть конфетой в рот потребителю. // Коммерсантъ-Деньги. 2003. 03 ноября.
49. Если накормить конфетой каждого китайца, можно уже не работать – Андрей Коркунов. // RBCdaily. 21.12.2005.
50. Каким должен быть настоящий лидер. // Карьера. 2006. 21 июня.
51. Наградное дело. // Коммерсантъ – Деньги. 08.12.2003.
52. Покушение на «Конфаэль». // Деловой Еженедельник «КОМПАНИЯ». 22.12.2003.
53. Равнение на «десятку». // Деловой Еженедельник «КОМПАНИЯ». 01.03.2004.
54. Шоколадная культурная революция. // Эксперт. 2003. 08 декабря
55. Тимофеева И. Шоколадный король. // NovayaGazeta.Ru. 12.12.2002. // Официальный сайт ООО «Одинцовская кондитерская фабрика» (ТМ «Коркунов»). (www.korkunov.ru).
56. Шаповалова И.С. Корпоративная культура организации и ее эффективность / Соционавтика. Интернет-журнал социальных дискурс-исследований (www.socionavtika.narod.ru/Staty/diegesis/shapov1.htm).
57. А.Коркунов инвестировал 6 млн. долл. в производство шоколадной массы. // Интерфакс. 19.01.2005. (www.INTERFAX.ru).
58. А. Коркунов – кандидат на звание «Предприниматель года - 2003». // Информационно-аналитический центр кондитерской промышленности «ИнформКондитер». (www.conditer.ru). 2003. 09 сентября.
59. Интервью А.Н.Коркунова радиостанции «Эхо Москвы» 2002. 28 ноября. (http://echo.msk.ru/guests/4452/).
60. Методы межкультурных исследований ценностей / Сравнительная культурология (www.countries.ru/library/compare/methods.htm).
61. Официальный сайт группы компаний РБК (Росбизнесконсалтинг) (www.rbk.ru).
62. Официальный сайт компании Business Analitica (www. businessanalytica.ru).
63. Официальный сайт компании «Коркунов» (www.korkunov.ru).
64. Adler N.J., Campbell N.C, Laurent A. In search of appropriate methodology: from outside the Peoples Republic of China looking // Jou
al of Inte
ational Business Studies. 1989. Spring.
65. Dansereau F., Cashman J., Graen G. Instrumentality theory and equity theory as complementary approaches in predicting the relationship of leadership and tu
over among managers // Organizational Behavior and Human Performance. 1973. №8 (5).
66. Deshpand R., Farley J. Corporate Culture Customer Orientation, and Innovativeness in Japanese Firms: A Quadrad Analysis // Jou
al of Marketing. 1993. Vol. 57. N 1.
67. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness. - New York: McGraw-Hill. 1967
68. Graen G., Schiemann W. Leader-member agreement: A vertical dyad approach // Jou
al of Applied Psychology. 1978. №63. April.
69. Hersey P., Blanchard K.H. 1974. So you want to know your leadership style // Training and Development. 1974. (2).
70. Hofstede G. Cultures and Organizations: Software of the Mind. McGrow-Hill, 1991.
71. House R.J. A path-goal theory of leadership effectiveness // Administrative Science Quarterly. 1971. №16 (3).
72. Vroom V.H., Yetton P.W. 1973. Leadership and Decision Making. - Pittsburgh: University of Pittsburgh Press. 1973.
73. Shein E.Н. Organizational Culture // American psychologist. 1990. Vol. 45(1).
74. Schein E.H. Organizational Culture and Leadership. 2nd ed. - San Francisco: Jossey-Bass Publishers. 1992.
75. Tichy N. The Leadership Engine. - New York: Harper Business. 1997.
76. Yukl G. Leadership in Organizations. - Prentice-Hall: Englewood Cliffs.
3,000 руб.
