Готовая курсовая работа

Значительное место в жизни любого дееспособного человека занимают его производственная деятельность, отношения с другими людьми в трудовом коллективе. Необходимо отметить, что в совместной трудовой деятельности участвуют люди, различные по профессиональной подготовленности, социальному статусу, жизненному опыту, темпераменту и т. д., а это неизбежно накладывает свой отпечаток на характер взаимоотношений между ними, часто порождает конфликты. Поэтому одной из основных целей руководителя любого предприятия является своевременная и адекватная реакция на сигналы о нарастающем напряжении в коллективе и поиск методов для урегулирования возникших разногласий.
Исторически трудовые конфликты - одна из первых областей, в которой произошел переход от практики социальных войн и революций к признанию неизбежности и необходимости конфликтов, созданию процедур урегулирования конфликтов . Однако сегодня, в условиях глобального мира и неконтролируемой в рамках национальных законодательств деятельности ТНК, развитые в сфере трудовых отношений концепции социального мира, социального партнерства обнаруживают свою недостаточность и подвергаются критике как за рубежом , так и в России . Тем самым вновь встает вопрос о месте и значении трудовых конфликтов в современном мире.
На сегодняшний день проблема качества труда не ставится ни менеджментом корпораций, ни профсоюзами, ни государством. Хотя каждый из них, по существу, заинтересован в изменении сложившегося в сфере труда положения дел.
Для корпораций эффективность деятельности, конкурентоспособность, а значит производительность и обеспечивающее ее качество труда – важнейший вопрос, как в плане управления, так и в плане взаимоотношений с работниками. Тем более, что в менеджменте это хорошо известная и проработанная сфера. Однако реальная практика свидетельствует о другом. Управление трудом на крупных предприятиях, как правило, ограничивается экономическим стимулированием. Собственники и менеджмент не видят работников как субъекта, который может участвовать в решении проблем качества труда. Профсоюзы, в свою очередь, и не участвуют, и не ставят вопрос о повышении качества управления трудом и персоналом. Такое положение дел тем более печально, что целый ряд концепций в области управления трудом и персоналом создавались именно в ответ на конфликты между трудом и капиталом .
Следует отметить, что почти все психологические концепции явно или не явно разделяют социальные причины межгрупповых конфликтов и причины социальной конкуренции и враждебности, проявляющиеся в действиях и / или представлениях.
Автор одной из первых социально-психологических концепций В. Макдугалл приписал проявление коллективной борьбы «инстинкту драчливости». Подобный подход называют гидравлической моделью, так как агрессивность, по мысли В. Макдугалла, не является реакцией на раздражение, а в организме человека присутствует некий импульс, обусловленный его природой. Гидравлическая модель психики лежит и в основе идеи З. Фрейда о причинах войн в человеческой истории. Фрейд считал, что враждебность между группами неизбежна, так как конфликт интересов между людьми в принципе разрешается только посредством насилия. Творец третьей гидравлической модели – австрийский этолог К. Лоренц. Его главный тезис состоит в том, что агрессивное поведение людей, проявляющееся в войнах, преступлениях и т.п., является следствием биологически заданной агрессивности.
Авторы, работавшие во фрейдистской традиции, дополнительные подтверждения универсальности агрессивных тенденций искали в анализе особых контекстов, в которых враждебность по отношению к чужим группам проявляется в реальности. Классическая концепция подобного рода – гипотеза фрустрации - агрессии Н. Миллера и Д. Долларда, согласно которой универсальное агрессивное побуждение перерастает в агрессивное поведение, только если человек подвергается фрустрации, понимаемой как любое условие, блокирующее достижение желаемой цели. Л. Берковиц, воспользовавшись основными положениями теории фрустрации - агрессии, расширил понятие объекта агрессии до целой группы. Он полагал, что объектом агрессии может стать не только отдельная личность, но и те, кто ассоциируется с ней по тем или иным признакам.
Главные факторы, повлиявшие на исследования М. Шерифа – свежая память об ужасах второй мировой войны и расцвет холодной войны. Цель американского психолога состояла в выявлении стратегий для трансформации враждебных межгрупповых отношений – прежде всего отношений между сверхдержавами – в кооперативные и попытке, таким образом, предотвратить третью мировую войну. Значение исследований М. Шерифа состоит в том, что именно с них начал развиваться социально-психологический подход к изучению межгрупповых отношений, когда источник межгрупповой враждебности ищут не в особенностях индивидов – всех людей, обладающих агрессивностью, или отдельных (авторитарных) представителей рода человеческого, а в характеристиках самого межгруппового взаимодействия.
В 60 - 70-е гг. ХХ века британскими социальными психологами во главе с А. Тэшфелом были получены впечатляющие результаты, продемонстрировавшие, что несовместимые групповые цели не являются обязательным условием для возникновения межгрупповой конкуренции и враждебности. Достаточным основанием может оказаться осознание принадлежности к группе, т.е. социальная идентичность и связанные с ней когнитивные и перцептивные процессы.
Настоящая курсовая работа посвящена особенностям проявления трудовых конфликтов.
Актуальность проблемы состоит в том, что внутренние и внешние коммуникации в современном обществе характеризуются предельной интенсивностью, отличаются сложным характером, содержат множество психологических элементов, влияющих на характер взаимодействия сторон. Это, в свою очередь, делает возникновение конфликтов не только прогнозируемым, но и неизбежным (на определенных этапах). Частым явлением в практике трудовых отношений являются также конфликтные ситуации, возникающие между руководителями и подчиненными, содержащие в себе элементы, фактически способные дезорганизовать работу предприятия. Таким образом, проблема своевременной диагностики, профилактики (предупреждения) и правильного разрешения конфликтных ситуаций имеет прикладное значение и требует постоянного развития в практике социальных (в т.ч. трудовых / производственных) отношений.
Изучение связи модели поведения в конфликтной ситуации и стиля управления коллективом позволяет не только оптимизировать процесс управления, но и достичь определенной «гармонизации» в межличностных отношениях, что, безусловно, очень важно для современного предприятия.
Цель работы – провести анализ социально-психологических механизмов инициации, развития, протекания и предупреждения трудовых (производственных) конфликтов.
Цель работы обусловила постановку следующих задач:
1. Показать трудовые конфликты как социально-психологический феномен;
2. Рассмотреть типологию социально-психологических производственных конфликтов;
3. Провести анализ основных компонентов процесса профилактики (предупреждения), диагностики и разрешения конфликтных ситуаций в организациях.
Предмет работы – социально-психологические особенности трудовых (производственных) конфликтов.
Объект работы – сфера конфликтов в трудовых (производственных) отношениях.
Курсовая работа состоит из введения, двух глав и заключения.
Первая глава рассматривает трудовые конфликты как социально-психологический феномен.
В главе два анализируется практика предупреждения и конструктивного разрешения трудовых конфликтов.
При подготовке и написании работы автором использовались материалы научной и учебно-методической литературы по проблемам психологии и социологии труда, конфликтологии, теории и практики управления персоналом в условиях современного предприятия.

Введение 3
Глава 1. Трудовые конфликты как социально-психологический
феномен 8
Глава 2. Практика предупреждения и конструктивного
разрешения трудовых конфликтов 16
Заключение 27
Список литературы 29

В сущности, успех любого предприятия (бизнеса) зависит от отношений между людьми: руководителями и их служащими, менеджерами и поставщиками, клиентами, государством, обществом. По большей части эти отношения гармоничны, но неизбежны ситуации, когда по той или иной причине возникаю разногласия. Независимо от причин, вызвавших разногласия, - непонимание, сопротивление переменам, неприязненные отношения или что-то еще - найти решение, которое могло бы примирить всех, очень важно, если предприятие рассчитывает на большое будущее. Поскольку при наличии конфликта прогресс невозможен, то неудача в разрешении проблемы обходится очень дорого.
Если говорить о работе руководителя, то 70-80% ее находится под гнетом скрытых и явных противоречий и противостояний, игнорирование которых приводит к конфликтам. Руководитель - организатор совместной деятельности людей. Он работает во вполне конкретной организации, имеющей свою специфику, свой характер деятельности, свои связи с внешним окружением, и его управленческие функции направлены на достижение целей данной организации. При этом характер межличностного взаимодействия в интересах выполнения общих и частных задач оказывает существенное влияние на специфику возникновения, развития и разрешения конфликтов.
В сложных, динамичных и неоднозначных условиях современного производства (бизнеса) профилактика и предупреждение производственных конфликтов может быть решено, в том числе, за счет обращения к теории и практике корпоративной культуры.
Важным является тот факт, что содержание корпоративной культуры воздействует на поведение. Корпоративная культура определяет, какое поведение является ценным для организации, и какое таковым не является. Отличительной чертой той или иной культуры является то, какой порядок, какая политика и какие принципы должны превалировать в случае возникновения конфликта. Результаты исследования корпоративной культуры ряда российских организаций показали, что эффективному бизнесу всегда сопутствует высокий уровень корпоративной культуры. Отсутствие конфликтов в различных сферах жизни компании - показатель эффективности и культуры труда. Иными словами, корпоративная культура является одним из важнейших факторов успеха.
Корпоративная культура базируется на таких принципах и отношениях, реализация которых призвана выбивать почву из-под конфликтов. Ну а если конфликтные ситуация становятся реальностью, разрешаются они, как правило, гораздо быстрее и с меньшими потерями. Организационная культура управления может быть осознана руководством предприятия через преодоление внутренних противоречий, которые достигают пика в конфликтных отношениях. Чтобы понять природу конфликтных отношений, важно выявить и оценить узловые противоречия предприятия, которые объективно и представляют конфликт. В этом случае становится ясно, от чего необходимо уйти и к чему прийти. Конфликт оказывается в этом случае катализатором формирования организационной культуры управления, результатом которой становится поведенческая культура сотрудников. Тем самым конфликт несет преобразование всех отношений в организации. И в этом проявляется его парадоксальная природа.
На всех стадиях развития организации управленческая культура ее руководителя / лидера во многом способны определять культуру организации. Влияние руководителя предприятия на формирование культуры особенно проявляется, если он является сильной личностью, а организация только формируется. Очень важно также то, что взгляды, жизненные правила, подходы можно и нужно трансформировать, приспосабливаясь к людям, с которыми приходится жить, работать и в то же время предоставлять людям возможность приспосабливаться к руководителю самому. У каждого должен быть свой уровень нравственности, ниже которого нельзя опуститься. Перешагнуть такой предел значит потерять собственное достоинство, уверенность в себе, а без них нет успеха в бизнесе, в деловой жизни.

1. Алешунас М.Р., Гудимов В.В., Сартан Г.Н., Смирнов А.Ю., Подхватилин Н.В. Новые технологии управления персоналом. – СПб.: Речь. 2003.
2. Бодди Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента: пер. с англ. / Под ред. Ю. Н. Каптуревского. - СПб: Питер. 1999.
3. Гришина Н.В. Психология конфликта. – СПб.: Питер. 2002.
4. Друкер П. Посткапиталистическое общество. / Новая постиндустриальная волна на Западе. – М.: Академия. 1999.
5. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. – СПб.: Питер. 2001.
6. Левин К. Разрешение социальных конфликтов. – СПб.: Речь. 2000.
7. Солдатова Г.У. Психология межэтнической напряженности. - М.: Смысл. 1998.
8. Степанов Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, технологические проблемы. - М.: Институт социологии. 1996.
9. Шипилов А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты. // Кадры предприятия. 2002. №3.
10. Кашапов М.М. Теория и практика решения конфликтных ситуаций / Институт «Открытое общество», Международная академия психологических наук, Ярославское региональное отделение РПО. - М.; Ярославль: Ремдер. 2003.
11. Тагиров Э.Р., Тронова Л.С. Конфликты в обществе: от противостояния к согласию. - Казань: КГУ. 1996.
12. Товуу Н.О., Цой Л.Н. Как различить профессиональные, межличностные и функциональные конфликты / В контексте конфликтологии: диагностика и методология управления конфликтной ситуацией. Сборник. - М.: РАН. 2000. №3.
13. Баринов В.А., Баринов Н.В. Организационный подход к управлению конфликтом в кризисной ситуации // Менеджмент в России и за рубежом. 1999. №3
14. Рукавишников В. О. Социальная напряженность. // Диалог. 1990. № 8.
15. Шипилов А.И. Искусство конструктивно разрешать конфликты. // Кадры предприятия. 2002. №3.
16. Галин Дан. Переосмыслить политику профсоюзного движения. Форум Стратегии регионального развития. Казань, 2003. Материалы секции «Социально – трудовые отношения». (www.regionforum.ru/section/policy/social/materials).
17. Шершуков А. Социальное партнерство устарело? Форум стратегии регионального развития, Казань 2003. Материалы секции «Социльно – трудовые отношения». (www.regionforum.ru/section/policy/social/materials).
18. Искусство бесконфликтного руководства (www.dist-cons.ru/modules/Art/index.html).