Готовая курсовая работа

Актуальность исследования. Мало у кого появится тень сомнения в том, что основная цель любой организации - это получение максимально возможной прибыли. Этой цели подчинена деятельность каждого подразделения коммерческого предприятия. Один из основных процессов, которые призвана оптимизировать служба персонала - это процесс скорейшей мобилизации вновь принятого сотрудника. Процесс, от которого зависит, как быстро новый сотрудник сможет приносить организации необходимую прибыль - это процесс его адаптации в организации. Вторая задача, которая решается процедурой адаптации нового сотрудника - это снижение издержек по поиску и найму новых сотрудников. Наличие четко регламентированной процедуры адаптации делает первые несколько месяцев работы нового сотрудника «прозрачными», тем самым, снижая риск ухода последнего из организации. Следует иметь в виду, что переход из организации в организацию всегда является мощным стрессогенным фактором для сотрудника, формализованная процедура адаптации является инструментом, нивелирующим его стрессогенность.
Адаптацию нельзя рассматривать как отдельный, изолированный процесс, не связанный с системой управления персоналом на предприятии. Формализованная процедура адаптации строится на основе и является неотъемлемой частью структуры управления предприятия в целом. Так, например, при разработке процедуры адаптации необходимо наличие положений об отделах и должностных инструкций, т.к. на их основе разрабатываются стандарты адаптации и критерии оценки.
Трудовая адаптация персонала - процесс:
- приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;
- совершенствования деловых и личных качеств работников.
Первичная трудовая адаптация - трудовая адаптация молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности. Планирование трудовой адаптации - целенаправленные мероприятия, связанные с постепенной врабатываемостью работника в новых или изменившихся профессиональных и социально-экономических условиях труда.
Поступая на работу, человек активно включается в систему профессиональных и социально-психологических отношений конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.
Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация исходя из своих целей и задач предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации.
Степень разработанности проблемы. Особенности адаптационного процесса человека изучались в разное время разными авторами как в зарубежной, так и в отечественной науке (Н. Hartmann, 1958; L. Philips, 1969; Robert A. LeVine, 1974; Т. Шибутани, 1968; Ю.А. Александровский, 1976; О.И. Зотова, И.К. Кряжева, 1979; И.К. Кряжева, 1980; А. Налчаджан, 1985, 1988; Ф.Б. Березин, 1988; В.Е. Сараева, 1989; О.Ф. Алексеева, 1995).
Проблема трудовой адаптации молодых специалистов особенно актуальна в связи с усложнением социально-психологических условий педагогической деятельности и трудоустройства выпускников. Процесс адаптации к профессиональной деятельности начинается уже в начале их обучения в ВУЗах и представляет собой одну из проблем, исследуемых как на психофизиологическом, индивидуально-психологическом, так и социально-психологическом уровнях.
Объект исследования: процесс трудовой адаптации работников на предприятии.
Предметом изучения является сущность и структура трудовой адаптации работников.
Целью нашего исследования стало теоретическое и экспериментальное исследование сущности и структуры трудовой адаптации работников.
В соответствии с целью, объектом и предметом в исследовании были поставлены следующие задачи:
1.провести теоретический анализ научной литературы по теме исследования и рассмотреть трудовую адаптацию как разновидность социальной адаптации, определить её виды, цели и задачи;
2.рассмотреть основные компоненты, сущность и структуру трудовой адаптации работников;
3. провести экспериментальное исследование трудовой адаптации
работников;
4. подобрать и апробировать методику оптимизации трудовой адаптации работников;
5.выявить эффективность формирующей работы средствами контрольного эксперимента.
Гипотеза исследования. Наше исследование основывается на следующих предположениях:
1. уровень трудовой адаптированности руководителей будет значительно выше уровня адаптированности молодых сотрудников.
2.После проведения формирующей работы по психологическому обеспечению трудовой адаптации молодых сотрудников уровень адаптированности работников значительно улучшится.
Тема, цель, задачи и гипотеза исследования обусловили выбор системы методов.
1)теоретические: анализ литературы, моделирование общих и частных гипотез исследования, проектирование результатов и процессов их достижения на различных этапах поисковой работы;
2)эмпирические: диагностические методы (беседы, наблюдение, специально подобранные диагностические методики).
В нашем исследовании, как мы считаем, основными составляющими уровня социальной адаптированности являются такие параметры, как социальный статус сотрудника в коллективе, сформированности коммуникативных и организаторских способностей, личностно-психологические характеристики (самочувствие, активность и настроение) и, конечно, уровень социальной адаптированности. Именно по данным направлениям нами будет организовано экспериментальное исследование. В соответствии с вышесказанным, для проведения эксперимента нами были отобраны следующие методики диагностики:
1. Социометрическое исследование.
2.Методика диагностики социально-психологической адаптации К. Роджерса и Р. Даймонда.
База исследования: ЗАО «Шнейдер Электрик» г. Москвы. В исследовании принимали участи 64 человека (2 группы по 32 сотрудника), среди которых 10 руководителей, 14 человек сотрудники с большим стажем работы на данном предприятии, 40 молодых сотрудников.

Введение 3
Глава 1.Теоретические аспекты адаптации персонала современных организаций 7
1.1Трудовая адаптация как разновидность социальной адаптации, её виды, цели и задачи. 7
1.2Основные компоненты, сущность и структура трудовой адаптации работников. 9
Глава 2. Экспериментальное исследование трудовой адаптации
работников. 14
2.1Определение методов исследования и проведение эксперимента 14
2.2Методика работы по оптимизации трудовой адаптации работников 19
2.3Динамика адаптированности работников. Проведение контрольного эксперимента и анализ полученных результатов 28
Заключение 30
Список литературы 32
Приложения 34

В условиях современного этапа социально-экономического развития страны первостепенное значение имеет задача резкого повышения эффективности общественного производства, решение которой в немалой степени связано с использованием потенциала человека, являющегося основной производительной силой обществ. Значительный резерв эффективности заключается в улучшении использования молодых специалистов в процессе профессиональной деятельности предприятия, ускорении их адаптации.
Адаптивные способности личности, а также степень соответствия имеющихся представлений о работе, ценностных ориентаций, конкретных жизненных планов молодого человека всему многообразию реальных условий на предприятии определяют в конечном счете его стабильность как работника. Между этими процессами существует причинно-следственная связь, которая подтверждается данными исследований о высокой текучести кадров в первые годы работы.
Как часть более общей проблемы - адаптации личности - проблема адаптации молодых специалистов разрабатывается в тесной связи со всем предшествующим опытом, а обществе широкое изучение проблемы адаптации началось в 60-х годах. Повышение работоспособности, психологическое обеспечение адаптации специалистов является одной из актуальных проблем современного общества и занимает одно из главных мест в кадровой политике любого предприятия.
Положительно на процесс трудоой адаптации молодых специалистов влияют отношения в коллективе, помощь и поддержка коллег, взаимопонимание и хороший контакт с руководством, а также наличие профессионального наставника. Можно предположить, что значение этих факторов в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой. Еще раз необходимо подчеркнуть положительное значение в адаптационном процессе молодых специалистов мотивационного компонента. Интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой, которая помогает преодолеть трудности периода адаптации.
Оптимизировав опыт исследователей, занимавшихся разработкой проблемы адаптации молодых специалистов на предприятии, мы определили основные понятия работы: адаптация: трудовая адаптация, понятие, формы и виды адаптации; смогли охарактеризовать специфику, структуру и виды трудовой адаптации работников предприятий и организаций и выявить их основные компоненты; рассмотреть особенности трудовой адаптации молодых специалистов.
По итогам теоретического анализа научной литературы нами было организовано и проведено экспериментальное исследование проблемы трудовой адаптации сотрудников на предприятии ЗАО «Шнейдер Электрик», в результате которого мы смогли подтвердить первую часть нашей гипотезу и определить, что уровень адаптации и ее составляющих у руководителей и сотрудников, имеющих большой стаж работы несколько выше, чем у молодых специалистов.
Далее была разработана и апробирована на экспериментальной группе сотрудников программа психологического обеспечения трудовой адаптации молодых сотрудников на предприятия, после проведения которой появилась обоснованная необходимость выявления динамики и оценки эффективности проведенной работы по оптимизации трудовой адаптации молодых сотрудников на предприятии. Контрольный эксперимент показал значительные изменения исследуемых показателей в экспериментальной группе и отсутствие таковых в группе контрольной, где формирующая работа не проводилась.
Таким образом, мы можем сказать, что мы выполнили поставленные задачи в исследовании и достигли первоначальной цели и доказали гипотезу исследования.

1.Арутюнов В.В., Волынский И.В. Управление персоналом. – Ростов-на-Дону, 2004. – 448с.
2.Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им. Грибоедова, 2004. – 480 с.
3.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. - М., 2001. – 365 с.
4.Волгин А.П. Управление персоналом в условиях рыночной экономики. - М., 2002. – 541 с.
5.Волина В.. Методы адаптации персонала // Управление персоналом, 1998, №13.
6.Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 345 с.
7.Голуб О.Ю. Социальные механизмы адаптации на российском рынке труда / Под ред. Г.В. Дыльнова. – Саратов: Изд-во Сарат. ун-та, 2002.–284 с.
8.Гончаров В.В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2004. – 247с.
9.Гришанина Н.В., Лопашина Г.С. и др. Основы менеджмента. - М.: Юрайт, 2004. – 425 с.
10.Иванова Л.Н.. Меламуд Т.И. Социально-психологические механизмы адаптации молодых специалистов на предприятиях отрасли// Активные методы обучения и качества подготовки специалистов в вузе. Л.: просвещение. 1989. С. 12-23.
11.Колобков В.Ф. Актуальные проблемы профессиональной адаптации студентов средних специальных учебных заведений. – М.: Изд. центр ИПР СПО, 2003. – 64 с
12.Краткий психологический словарь. Под общ.ред. А.В.Петровского и М.Г.Ярошенко. М., 1985
13.Маркова А.К.. Психология профессионализма. - М., 1996 г., с.88
14.Маусов Н.К., Ламскова О.М. Адаптация персонала в организации // Управление персоналом. – 2004. - №13. – с. 26 – 30.
15.Мельникова Н.Н. Проблема социально-психологической адаптации. Некоторые подходы к изучению//Социальная психология: Теория. Эксперимент. Практика. Ярославль, 2000. Т.2. с.266-270.
16.Менеджмент: Учебник / Под ред. В.В. Томилова. – М.: Юрайт – Издат, 2003. – 591 с.
17.Новолодская Г.И. Механизм функционирования воспроизводственной модели конкурентоспособности человеческого капитала корпорации. – Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2002. – 166 с. – с3
18.Практическая диагностика. Методы и тесты. / Под ред. Д.Я. Райгородского. – М., 1998, 364с.
19.Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. – М.: ЗАО “Бизнес-школа “Интел-Синтез”, 2003. – 384 с.
20.Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. - М.: ИНФРА-М, 2001. – 296 с.
21.Управление персоналом на производстве: Учеб. пособие для вузов / Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бурносова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 381с. – с.159-160
22.Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под ред. Р. Марра, Г. Шмидта. М., 2004. - 321с.
23.Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред.Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.-2-е изд., перераб. и доп.-М.:Юнити,2002.-560с. 233-239 c.
24.Чередниченко И. П., Тельных Н. В. Психология управления / Серия «Учебники для высшей школы». — Ростов-на-Дону: Феникс, 2004. — 608 с.
25.Чеченова Л.С. Экономические основы адаптации хозяйственного руководителя к условиям рыночной экономики/Автореферат дисс. … канд. эконом.наук. – М.: МГУ, 1997. – 22с. – с.12
26.Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2002. – 384 с.