Готовая курсовая работа

1 ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ФОРМЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ

1.1 Понятие аттестации работников

Аттестация (от латинского attestatio - свидетельство) - определение ква-лификации работника, качества продукции, рабочих мест, уровня знаний уча-щихся; отзыв, характеристика.

В свою очередь, аттестацию в отношении личности рассматривают в ши-роком и узком аспектах. В узком смысле речь идет об аттестации работника, в широком - об аттестации не только работника, но и личности, выступающей в ином качестве, например, об аттестации учащегося, о присуждении ученых степеней (доктора наук, кандидата наук). В трудовом праве под аттестацией ра-ботников следует понимать периодическую комплексную проверку уровня де-ловых, личностных, а порой и моральных качеств работника соответствующей должности.

На практике следует отличать аттестацию от испытания, так как и атте-стация работников, и установление испытательного срока имеют общую цель - проверить соответствие работника поручаемой работе, занимаемой должности. Различия же между ними состоят в порядке установления, процедуре проведе-ния и в правовых последствиях. Так, условие об испытании работника может иметь место лишь по соглашению сторон при заключении трудового договора. Аттестация же работников осуществляется после приема физического лица на работу, и решение о том, проводить или не проводить аттестацию работников, принимает работодатель. В отличие от испытания аттестация не предусматри-вается в трудовом договоре, но может быть обязательной для работника.

Аттестация работников (англ. employee rating) - проведение проверки квалификации и деловых качеств работников путем оценки знаний, опыта, на-выков и способностей при выполнении обязанностей по должности.

Цель аттестации кадрового состава - выявление соответствия личностных и деловых качеств сотрудников требованиям организации, резервов работни-ков, рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. Атте-стация направлена на улучшение качественного состава персонала, определе-ние степени загрузки работников и использования его по специальности, со-вершенствование стиля и методов управления персоналом. Классификация це-лей аттестации персонала представлена в таблице 1.

Таблица 1. – Цели аттестации персонала

Наименование целей Характеристика целей

1. Административные

 повышение



 перевод

 понижение





 прекращение трудового

договора

 Заполнение вакансии работниками, про-явившими свои способности, удовлетворение стремления к успеху.

 Расширение опыта работника.



 Происходит в случаях, когда руководство считает, что прекращение трудового договора с работником нецелесообразно из-за его стажа и заслуг в прошлом.



 Сокращение штатов.

2. Информационные  Информирование работников об относи-тельном уровне его квалификации, качестве и результатах труда.

 Информирование о качественном составе персонала организации, степени загрузки ра-ботников и использования их по специально-сти, совершенствования стиля и методов управления персоналом организации.

3. Мотивационные  Вознаграждение работников зарплатой, повышением в должности, объявлением бла-годарности.

 Изыскание резервов роста производи-тельности труда.

 Заинтересованность работников в резуль-татах своего труда и всей организации.

 Использование экономических стимулов и социальных гарантий.

 Создание условий для более динамично-го и всестороннего развития личности



Основными задачами аттестации работников являются:

- определение служебного соответствия работника занимаемой должно-сти;

- выявление перспективы использования потенциальных способностей и возможностей работника;

- стимулирование роста профессиональной компетенции работника;

- определение направлений повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

- внесение предложений о перемещении кадров, освобождении работника от должности, а также переводе на более (или менее) квалифицированную ра-боту.

Аттестация персонала обязательно должна содержать оценку психологи-ческой совместимости сотрудников. Вполне возможно, что работа на каком-то участке не складывается в силу конфликтности характеров, нестыковки моде-лей поведения личностей. Вряд ли целесообразно собирать в отделе одних ли-деров или исполнителей. В первом случае неизбежны столкновения из-за деле-жа властных полномочий, во втором — весьма вероятны падение дисциплины, безынициативность и снижение производительности труда. Успешное решение проблемы психологической совместимости на основе проведенной аттестации зависит от оптимального формирования подразделений в организации: их кон-куренция, а не борьба внутри отделов благоприятно повлияет на конечный ре-зультат. Оценка персонала позволяет определить эффективность деятельности работника и установить, достоин ли он получаемого вознаграждения, выяснить мотивацию подчиненных, знание которой помогает грамотно манипулировать их поведением, и предоставляет руководителю возможность планировать карь-ерный рост сотрудников или их скорое увольнение [3, с.89].

Аттестация персонала должна оптимизировать работу фирмы, то есть вы-явить недостатки в управлении человеческими ресурсами, определить пути их устранения. В западных фирмах оценка кадрового состава — серьезное испы-тание, способное привести как к 10%-ной прибавке к зарплате, карьерному рос-ту, так и понижению работника в должности или увольнению. Сотрудников за-ранее предупреждают о запланированной аттестации, чтобы они имели воз-можность проявить инициативу, подтянуть дисциплину, найти взаимопонима-ние с коллегами. В то же время руководители фирмы не должны допускать на-гнетания атмосферы нервозности и нездорового ажиотажа вокруг предстоящего испытания.

При включении аттестационной технологии в систему работы с персона-лом, важно сделать так, чтобы она существовала как один из важнейших эле-ментов организационной культуры, чтобы работники и руководители понима-ли, зачем нужна аттестация и как она может повлиять на эффективность работы организации. В связи с этим необходимо отлаживать технологию аттестации таким образом, чтобы каждый работник не сопротивлялся ее проведению, а сам стремился бы в ней участвовать. Это становится возможным, когда аттестация нацелена на позитивную мотивацию (ожидаемые поощрения, продвижение, развитие и т.п.).

При проведении аттестации исходят из следующих основных принципов: законность; равное право граждан на любую должность в соответствии со спо-собностями и профессиональной подготовкой без какой-либо дискриминации; профессионализм и компетентность; гласность; экономическая, социальная и правовая защищенность; ответственность за ненадлежащее исполнение своих должностных полномочий.

Введение 3

1 ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ФОРМЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ 5

1.1 Понятие аттестации работников 5

1.2 Типы и виды аттестации 10

1. 3 Порядок проведения аттестации работников 14

1.4 Методы проведения аттестации 18

2. ХАРАКТЕРИСТИКА АТТЕСТАЦИОННОЙ ПОЛИТИКИ УМНС ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ 23

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПРОЦЕДУРЫ АТТЕСТАЦИИ ПЕРСОНАЛА УМНС ПО НОВОСИБИРСКОЙ ОБЛАСТИ 28

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 34

ИСПОЛЬЗОВАННАЯ ЛИТЕРАТУРА 36

ПРИЛОЖЕНИЯ 37

1. Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государст-венной гражданской службе Российской Федерации".

2. Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110 "О проведении ат-тестации государственных гражданских служащих Российской Федерации".

3. Баранов Д. Результаты аттестации не могут быть причиной для увольнения / Д. Баранов // http://www.training-city.ru

4. Документы по персоналу предприятия / Сост. М.И. Басаков. – Рос-тов н/Д: Издательский центр «Март», 2001.-272 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов .- 4-е изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ. 2003.-720 с.

6. Зайцева О.Б. Заключение аттестации как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя по Трудовому кодексу РФ / О.Б. Зайцева // http://www.top-personal.ru

7. Закиров Р.З. К вопросу о системе аттестации и оценки персонала / Р.З. Закиров, Н.М. Комарова // Деньги и кредит. -2003. - №7. - С.52-54.

8. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Учебное пособие для студентов вузов./ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова – М.: Издательство «Экзамен». 2003.-336 с.

9. Кибанов А.Я. Основы управлении персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2003.-304 с.- (Серия «Высшее образование»)

10. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное посо-бие / Под ред. П.В. Шеметова. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2004.-312 с.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 3-е, перераб. И доп. (серия «Библиотека журнала «Управление персоналом») – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2004.-352 с.