Готовая дипломная работа

Введение
Актуальность изучения данной проблемы развития человеческого капитала на предприятии обусловлена тем, что в настоящее время конкурентные преимущества организации намного труднее приобрести только за счет эффективного финансового менеджмента и инвестиций в физические активы. Способность компании мобилизовать и использовать свои нематериальные активы стала значимым фактором. Одним из приоритетных направлений является рационализация управленческих технологий, работа с человеческим капиталом. Современные концепции управления персоналом базируются, с одной стороны, на принципах и методах административного управления, а с другой – на возрастающей роли личности работника, его правильной мотивации, умении формировать и направлять персонал в соответствии с задачами, стоящими перед компанией. Поэтому оправдан тезис: главное внутри организации – работники, а за пределами организации – потребитель, его интересы. Приоритетными ценностями для компании являются: эффективность работы персонала, его инициатива, заинтересованность, развитие творческого потенциала, чувство ответственности. Целью рационализации управления является максимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работников, их совместная продуктивная деятельность. Кадровый менеджмент нужен, в конечном итоге, для сосредоточения усилий работников на выполнении перспективных целей развития; обеспечения эффективного использования интеллектуальных и физических возможностей работников, реализации их потенциала; в укреплении трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшения морального климата в коллективе. Поскольку только плодотворная совместная деятельность коллектива гарантирует успех фирмы.
Степень изученности проблемы. Первые разработки по кадровому менеджменту начали создавать специалисты США и Западной Европы (к примеру, концепции А. Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, В. Франкл и др.). В отечественной управленческой науке проблемы развития и управления человеческим капиталом также активно разрабатываются. Большой интерес представляют труды Фатхутдинова Р.А., Травина В.В., Дятлова В.А., Базарова Т. Ю., Уткина Э.А., А.Я. Кибанова и др. Но, необходимо отметить, что динамично развивающиеся социально-экономические трансформации в российском обществе способствуют тому, что актуальность и значимость новейших исследований и разработок в области управления человеческим капиталом стабильно растет. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Этим обусловлен выбор темы исследования: «Подходы к развитию человеческого капитала (на примере ТЦ «Гема Моторс»).

Объект исследования – ТЦ «Гема Моторс»
Предмет исследования – особенности развития человеческого капитала в ТЦ «Гема Моторс»
Цель исследования – изучить основные подходы к развитию человеческого капитала в ТЦ «Гема Моторс» и предложить рекомендации по их совершенствованию.
Достижению поставленной цели будет способствовать решение ряда задач:
1.Изучить организационно-экономические показатели деятельности организации.
2.Провести SWOT – анализ деятельности компании и оценить основные бизнес – процессы и перспективные стратегии развития ТЦ «Гема Моторс».
3.Проанализировать особенности управления человеческим капиталом в ТЦ «Гемма Моторс»
4.Разработать проект мероприятий по совершенствованию управлению человеческим капиталом в ТЦ «Гемма Моторс» и оценить его социально-экономическую эффективность.
Методы исследования: анализ научной литературы, эксперимент, контент-анализ, анализ финансовой деятельности предприятия. Методики исследования: методика на выявление внешней мотивации к труду «Изучение видов стимулирования к труду»; изучение уровня внутренней мотивации по методике «Изучение стремления к достижению успеха»; изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению персоналом – методика «Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу».
Информационная база исследования: в качестве информационной базы, на основе которой проводится настоящий анализ, используются результаты деятельности центра, опросы руководителей бизнес – подразделений, итоги анкетирования и тестирования персонала.
Практическая значимость результатов работы состоит в детализации подходов к развитию человеческого капитала компании и разработанных на ее базе процессов и процедур. Результаты нашего исследования можно использовать в практической работе менеджеров по персоналу ТЦ «Гемма Моторс» в аспекте выбора наиболее подходящего порядка оказания услуг, кадровых требований, подбора, адаптации и стимулирования персонала, которые способны обеспечить ТЦ «Гемма Моторс» устойчивые конкурентные преимущества, будут способствовать привлечению и удержанию в организации высококлассных специалистов, обеспечат достойный кадровый ресурс и, в конечном итоге, достижение поставленных целей.
Структура работы: аттестационная работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Содержание
Введение……………………………………………………………………………………………..3
1.Характеристика деятельности ТЦ «Гема Моторс»
1. 1. ТЦ «Гема Моторс» и его стратегия…………………………………………………………..5
1.2.Характеристика основных бизнес - процессов компании и особенностей
управления…………………………………………………………………………………………11
1.3. Анализ внешней среды, возможности и угрозы ТЦ «Гема Моторс»……………………...14
1.4.Человеческий капитал как условие конкурентных преимуществ ТЦ «Гема Моторс»…...17
2.Подходы к развитию человеческого капитала в ТЦ «Гема Моторс»
2.1.Действующие подходы к развитию человеческого капитала - теория и
практика лучших компаний……………………………………………………………………….22
2.2.Подходы к развитию человеческого капитала использующиеся в компании ТЦ «Гема Моторс»…………………………………………………………………………………………….28
2.3.Рекомендации по совершенствованию развития человеческого капитала в
ТЦ «Гема Моторс»………………………………………………………………………………...39
2.4. Оценка социально-экономической эффективности мероприятий по совершенствованию развития человеческого капитала в ТЦ «Гема Моторс»………………………………………..43
Заключение…………………………………………………………………………………………47
Список использованной литературы……………………………………………………………..50
Приложение

Заключение

На основе анализа проведенного исследования, необходимо сделать ряд выводов:
ТЦ «Гема Моторс» входит в холдинг, сформированный Компанией «Гема» - одним из старейших российских предприятий, занимающихся автомобильным бизнесом. Свою деятельность в этой области Компания «Гема» начала в 1992 году, и является официальным дилером марок AUDI, Opel, SAAB, Skoda, BMW, Jeep, Chrysler, Dodge, на территории Российской Федерации. В 2006 году Компания стала официальным дилером таких авто-производителей как Renault, VW, Chevrolet, в 2008 году компания получила дилерстово BMW. ТЦ «Гема Моторс» занимающийся продажей и послепродажным обслуживанием автомобилей марки Renault является крупнейшим дилерским центром на юге Московской области. Около 70% автомобилей Renault, эксплуатирующихся на юге Москвы и Московской области обслуживаются в сервисном Центре компании.
Миссия ТЦ «Гема Моторс» - оказание позитивного влияния на российский рынок сервисного обслуживания за счет внедрения качественно новых технологий, повышающих их эффективность и отвечающих потребительским ожиданиям клиентов.
Стратегия ТЦ «Гема Моторс» представляет собой детальный всесторонний комплексный план, предназначенный для того, чтобы обеспечить осуществление миссии организации и достижение ее целей. Стратегию ТЦ «Гема Моторс» можно охарактеризовать как стратегию горизонтальной диверсификации, ориентированной на традиционного потребителя сервисных услуг центра.
Главный инструмент стратегического развития ТЦ «Гема Моторс» - новейшие технологии в сфере сервисного обслуживания в соответствии с потребностями клиентов и обеспечивающих решение первоочередных задач ТЦ «Гема Моторс»: - увеличение общего объема сервисных услуг; - привлечение новых и удержание постоянных клиентов; - захват новых рынков сбыта; - выведение торговой марки на уровень бренда компании.
В ТЦ «Гема Моторс» у сотрудников высшее профессиональное или техническое образование и стаж работы по специальности на определенных должностях не менее 5 лет. По истечению этого срока сотрудник проходит повышение квалификации.
Управление развитием человеческого капитала имеет самое важное значение для ТЦ «Гема Моторс». К основным функциям отдела кадров ТЦ «Гема Моторс» в аспекте управления развитием человеческого капитала является работа в следующих направлениях:
1.Планирование трудовых ресурсов. Руководитель ТЦ «Гема Моторс» определяет потребности в необходимых трудовых ресурсах с учетом целей организации. Планирование состоит из нескольких этапов: оценка наличных ресурсов, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения этих потребностей.
2.Отбор. На этом этапе Отдел кадров осуществляет отбор наиболее подходящих работников из потенциальных кандидатов. Отбирается такой человек, который имеет наилучшую подготовку и квалификацию для занимаемой должности. Учитываются: образование, опыт, профессиональные навыки, личные качества. Этот метод отбора кадров в ТЦ «Гема Моторс» предполагает оценку способностей кандидатов к выполнению конкретной деятельности.
3.Набор. Этот этап предполагает создание резервов потенциальных кандидатов на все имеющиеся должности и отбор наиболее подходящих людей на эти должности. Набор проводится в соответствии с будущими потребностями в трудовых ресурсах, здесь ТЦ «Гема Моторс» учитывает количество имеющейся в наличии рабочей силы, текучесть, увольнения, выход на пенсию и т.п. Набор производится с помощью объявлений, а также внутри организации с помощью продвижения своих сотрудников по служебной лестнице.
4.Определение заработной платы и различных льгот. Заработная плата в ТЦ «Гема Моторс» определяется на основе анализа уровня заработной платы, прибыльности организации. Помимо заработной платы организацией предоставляются льготы. К ним относятся: оплата больничных, отпусков, медицинское страхование, пенсионное обеспечение, оплата обучения детей сотрудников.
5.Профориентация и адаптация. Профессиональная ориентация и адаптация персонала ТЦ «Гема Моторс» является первым этапом в повышении эффективности труда. Процесс адаптации предполагает приспособление человека к организации, осознание того, что является важным в организации. Процесс профессиональной ориентации включает обучение специальным навыкам для более эффективной работы. Это приводит к росту производительности труда в организации, а, следовательно, к повышению дохода.
6.Обучение. Заботясь о высокой производительности труда, ТЦ «Гема Моторс» уделяет внимание повышению компетентности своих трудовых ресурсов. В этот этап входят разработка специальных учебных программ, обучение и переподготовка работников. Обучение проводится при поступлении нового служащего в организацию, при повышении в должности, или при отсутствии нужных навыков для выполнения работы.
7.Оценка трудовой деятельности. Оценка результатов трудовой деятельности позволяет определить, насколько эффективно выполняются обязанности, какова степень эффективности труда. Этот этап позволяет выявить наиболее перспективных работников.
8.Повышение или понижение в должности, перевод или увольнение. Этим этапом непосредственно руководит Генеральный директор ТЦ «Гема Моторс». Он рассматривает: - продвижение по службе тех, кто может эффективно выполнять свои обязанности на новой должности; - перевод на другую должность или понижение в должности, когда работник не справляется с обязанностями на своей должности; - прекращение трудового договора.
9.Подготовка руководящих кадров. На этом этапе ТЦ «Гема Моторс» разрабатывает программы обучения руководителей. Организация выясняет, кто из работников обладает нужными навыками для занятия руководящей должности. Подготовка осуществляется с помощью проведения различных лекций, курсов, семинаров.
Для характеристики действующей в ТЦ «Гема Моторс» системы управления человеческим капиталом было проведено исследование на примере сотрудников слесарного цеха. В исследовании приняли участие 25 человек. Анализ результатов исследования показал, что главной проблемой на сегодняшний день является проблема мотивации персонала ТЦ «Гема Моторс», которая имеет не только теоретическое, но и большое практическое значение. Таким образом, понимая, что эффективность работы ТЦ «Гема Моторс», и ее конкурентоспособность в большой степени зависят от решения проблем, связанных с совершенствованием системы управления персоналом, руководство считает важнейшими задачами создание и совершенствование системы отбора, обучения, должностного продвижения, стимулирования сотрудников, повышения их мотивации к эффективной деятельности. Совершенствование системы мотивации и оплаты труда в ТЦ «Гема Моторс» должно решать следующие задачи: - приведение личных целей сотрудника в соответствие со стратегическими планами организации; - повышение заинтересованности в трудовой деятельности именно в ТЦ «Гема Моторс»; - повышение производительности труда; - повышение дисциплины труда; - повышение удовлетворенности сотрудников результатами собственного труда; - сокращение текучести кадров. Для реализации данных задач необходима разработка ряда мер, способствующих эффективному решению поставленных вопросов.
В качестве основных мероприятий для повышения мотивации сотрудников ТЦ «Гема Моторс» были предложены следующие мероприятия: выходные за успешную работу; разработка компенсационной программы для персонала. Расчет эффективности показал, что экономическую выгоду компенсационный проект принесет более чем 2 копейки с рубля затрат, но и не более 50 копеек с рубля затрат. Реализация предложенных мероприятий станет одним из факторов развития человеческого капитала компании и как следствие увеличения прибыли компании.

Список использованной литературы


1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). – СПС-Гарант, 2007.
2. Конвенция Международной Организации Труда № 95 об охране заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.). – СПС-Гарант, 2007.
3. Гражданский кодекс Российской Федерации (части первая, вторая и третья). С изм. и доп. от 26 деабря 2006 г. – СПС-Гарант, 2007.
4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ. С изм. и доп. от 30 декабря 2006 г. – СПС-Гарант, 2007.
5. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407 с.
6. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2005. – 444 с.
7. Адамчук В. В. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 407 с.
8. Анисимов В. М. Кадровая служба и управление персоналом организации: Практическое пособие кадровика. – М.: Экономика, 2003.
9. Астахов В. П. Бухгалтерский (финансовый) учет: Учебное пособие. – М.: Март, 2003. – 925 с.
10. Аширов Д. А. Трудовая мотивация: Учебное пособие. – М.: Проспект, 2005. – 444 с.
11. Бабаев Ю. А. Бухгалтерский учет: Учебник. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 475 с.
12. Баев И. А., Варламова З. Н., Васильева О. Е. и др. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 4-е изд. / Под ред. Акад. В. М. Семенова – СПб.: Питер, 2005. – 384 с.
13. Баканов М. И., Шеремет А. Д. Теория экономического анализа: Учебник. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 416 с.
14. Баканов М. И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: Учебник. — 4-е изд., доп. и перераб. — М.: Финансы и статистика, 2002. — 416 с.
15. Балабанов И. Т. Анализ и планирование финансов хозяйствующего субъекта М.: Финансы и статистика, 2002. – 112 с.
16. Басовский Л. Е. Экономический анализ: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2003. – 223 с.
17. Беккер Г. Человеческий капитал (главы из книги). Воздействие на заработки инвестиций в человеческий капитал// США: ЭПИ. -2003. - N11. -С. 109-118

18. Беляцкий Н. П. и др. Управление персоналом: Учебное пособие. – Мн: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с.
19. Богатко А. Н. Основы экономического анализа хозяйственного субъекта. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 205 с.
20. Брызгалин А. В., Берник В. Р., Головкин А. Н. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учет. – М.: «Книги издательства «Налоги и финансовое право», 2003 г.
21. Булатов М. А. Теория бухгалтерского учета: Учебное пособие – 2-е изд., пераб. и доп. – М.: Издательство «Экзамен», 2003 – 256 с.
22. Веснин В. Р. Менеджмент: учебник. – М.: Проспект, 2006. – 502 с.
23. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – М.: Гардарики, 2000. – 528 с.
24. Виханский О. С. Менеджмент: учебник. – М.: экономистъ, 2005. – 283 с.
25. Виханский О. С. Стратегическое управление: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Гардарики, 2000. – 296 с.
26. Волчин В. В. Управление персоналом малого предприятия: предупреждение проблем: Практическое пособие / В. В. Волчин. – М.: Маркетинг, 2002. – 300 с.
27.Выдача заработной платы: Бератор "Практическая энциклопедия бухгалтера. Выплаты физическим лицам". - В редакции обновления за декабрь 2004 г. – СПС-Гарант, 2007.
28. Валентей С., Нестеров Л. Человеческий потенциал:-новые измерители и новые ориентиры //Вопросы экономики.-1999. - N 2 - С. 90-102
29. Галенко В. П., Рахманов А. И., Страхова О. А. Менеджмент: учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2003. – 223 с.
30. Генкин Б. М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: Издательская группа НОРМА-ИНФРА∙М, 2001. – 448 с.
31. Герчикова И. Н. Менеджмент: учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. – 511 с.
32. Горемыкин В. А. Стратегия развития предприятия: Учебное пособие для вузов. – М.: Дашков и Кº, 2004. – 592 с.
33. Диев В. Управление, интуиция и неорационализм:// ЭКО. - ,2002; N 7 - С. 146-157
34. Добрынин А. И., Дятлов С.А., Цыренова Е.Д. Человеческий капитал в транзитивной экономике: формирование, оценка, эффективность использования. - СПб.: Наука, 2001. - 309 с.
35. Егоров Е. Е. Мотивация и стимулирование труда в управлении персоналом: Монография. – Министерство образования Российской Федерации, Волжская инженерно-педагогическая академия, Нижний Новгород, 2004. – 140 с.
36. Егоршин А. П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – Н. Новгород: НИМБ, 2005. – 720 с.
37. Зайцева Т. В., Зуб А. Т. Управление персоналом: Учебник. – М.: ИД «Форум»: ИНФРА-М, 2006. – 336 с.
38. Заработная плата: учебник. – Библиотека журнала «Трудовое право Российской Федерации». – М.: Инфра-М, 2001. – 151 с.
39. Заработная плата. Расчет. Учет. Налогообложение. – М.: Книги издательства «Бератор-Пресс», 2003. – СПС-Гарант, 2007.
40. Захарьин В. Р. Теория бухгалтерского учета: Учебное пособие для студентов учреждений среднего профессионального образования. - М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2002. — 272 с.
41. Зимин А. Ф. Стимулирование высокоэффективного труда на предприятиях. – Уфа: Изд-во УН РГТЭУ, 2003. – 129 с.
42. Зуев А., Мясникова Л. Интеллектуальный и человеческий капитал // Риск - Ресурсы. Информация. Снабжение. Конкуренция (Москва).- 30.12.2008.- 004.- C.4-13
43. Ильичева Р. М. Организация производства и менеджмент: Учебное пособие для студентов машиностроительных специальностей вузов / Р. М. Ильичева, С. Ю. Кузнецов, О. В. Юрова / Волг ГТУ. – Волгоград, 2004. – 272 с.
44. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента. – Мн.: Новое знание, 2003.
45. Мясникова Л. «Новая экономика» в пространстве постмодерна //Мировая экономика и международные отношений. - 2001.-N12:- С. 3-15.
46. Полищук Л. Реформа экономического; образования в России: потребности, ресурсы, мотивация//.Вопросы экономики. -2002,-N7.-С. 44-53.
47. Сраффа П. Производство товаров посредством Товаров. Прелюдия к критике экономической теории / Пер. с англ. под ред. член-корр. РАН И.И. Елисеевой. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999 - 160.с.
48. Туроу Л. Будущее капитализма.-Новосибирск: Сибирский Хронограф, 1999. - 430 с.
49. Щетинин В. Человеческий капитал и неоднозначность его трактовки//Мировая экономика и. международные отношения. - 2001. -N 12- С. 42-49.
50. www.car-credit.ru/auto