Метою данного дипломного проекту є оцінка основних методик управлінського аналізу трудового потенціалу підприємства і розробка методики формування цільової комплексної програми підвищення якості трудового потенціалу підприємства.
Без людей немає підприємства. Без потрібних людей жодне підприємство не зможе досягти своїх цілей і вижити. Безсумнівно, що управління трудовими ресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії і практики управління.
Трудовий потенціал - складна соціально-економічна категорія, що отримала відображення в економічній літературі недавно. Поява наукового терміна \"трудовий потенціал\" є відображенням об\'єктивних процесів демографічного й економічного характеру цього періоду. До них відносяться такі, як уповільнення темпів працездатних контингентів у складі населення, зміни в його віковій і соціальній структурі, величезні зрушення в інтелектуальному, загальноосвітньому і культурному розвитку.
Після проведення аналізу різних підходів до визначення сутності економічної категорії трудовий потенціал\" я дійшла висновку, що трудовий потенціал - це форма виявлення людського фактору виробництва, діалектична єдність здібностей людини і можливостей їх реалізації в умовах виробництва, що змінюються.
Використання методу аналізу використання трудового потенціалу проводиться через ряд методик аналітичного дослідження. Це можуть бути методики дослідження окремих сторін використання трудового потенціалу або методики комплексного аналізу. Треба підкреслити, що кожному виду аналізу відповідає своя методика.
Дана робота розроблена на базі інформації про роботу і звітних даних ЧП «Булат С».
3,000 руб.
Вступ
1 Дослідження теоретичних аспектів трудового потенціалу
1.1 Визначення сутності поняття трудовий потенціал\"
1.2 Вивчення складових поняття «трудовий потенціал»
1.3 Процес відтворення трудового потенціалу
1.4 Обрунтування методики дослідження
1.4.1 Кількісні і якісні показники оцінки трудового потенціалу
2 Комплексне управлінське дослідження ЧМП «Булат-С»
2.1 Загальна характеристика ЧМП «Булат-С»
2.2 Маркетингова політика підприємства
2.3 Господарські результати роботи підприємства ЧМП «Булат-С»
2.3.1 Аналіз використання трудового потенціалу підприємства ЧМП «Булат С»
2.3.2 Аналіз динаміки чисельності працюючих
2.3.3 Основні показники господарської діяльності ЧМП «Булат-С»
2.3.4 Аналіз основних фондів торгівельного підприємства
2.3.5 Аналіз прибутку підприємства
2.4 Ділова активність ЧМП «Булат-С»
2.5 Менеджмент торгівлі та сфери послуг
2.6 Цивільна оборона та охорона праці
2.6.1 Цивільна оборона
2.6.2 Охорона праці та навколишнього середовища
3 Інноваційна діяльність на ЧМП «Булат-С»
3.1 Методи аналізу управління трудовим потенціалом ЧМП «Булат-С»
3.2 Методичні аспекти розробки цільової комплексної програми підвищення якості трудового потенціалу
Висновки
Перелік посилань
3,000 руб.
Проаналізовано зміст і взаємозв\'язок соціально-економічної категорії трудовий потенціал\" з іншими суміжними термінами, як то трудові ресурси\", працездатне населення\", економічно-активне населення\", робоча сила\". Я зупинилася на наступному визначенні трудових ресурсів: це складова частина трудового потенціалу, що включає в себе наявне тепер зайняте і незайняте працездатне населення з визначеною фізичною, розумовою, професійно-кваліфікаційною і духовною здатністю до праці, що використовуєтеся і може бути використане у випадку нестатку. До категорії \"робоча сила\" слід включити два поняття. Перше: робоча сила — це інтегральна здатність населення до праці, його властивість, фізичні, професійні і духовні можливості у виробництві продукції і наданні послуг — предмет куплі-продажу на ринку ресурсів. Однак категорія робоча сила не відображає двох важливих аспектів сучасного виробництва: ступеня відповідності один одному матеріального і трудового забезпечення виробничої діяльності і динамічних змін в якості робочої сили.
Проведений аналіз різних підходів до визначення поняття трудового потенціалу, привів до визначення цього поняття як сукупності носіїв можливостей до здійснення трудової діяльності, які реалізуються або можуть бути реалізовані в суспільстві при існуючому рівні розвитку продуктивних сил і виробничих відносин. Вони включають демографічні чинники та систему якісних ознак, які прирощують або знижують його кількісну оцінку
Були розглянуті і проаналізовані методи аналізу використання трудового потенціалу торгівельного підприємства ЧМП «Булат-С», і визначено перелік діагностичних показників, які характеризують його ефективність. З урахуванням зроблених висновків проведено аналіз сучасного стану функціонування трудового потенціалу досліджуваного підприємства. Дослідження ЧП «Булат С» показали, що фактично на торгівельному підприємстві не проводиться аналіз трудового потенціалу. Вся робота в цьому напрямку зводиться до складання статистичної звітності і визначенню відхилень. В даному розділі пропонується проведення аналізу трудового потенціалу в структурних підрозділах підприємства з більш розгорнутим використанням традиційних методів і факторного аналізу. Застосування цих методів дозволить більш детально оцінити структуру трудового потенціалу, раціональність використання робочого часу, виявити причини і фактори, які впливають на ефективність використання трудового потенціалу. Наявність такої інформації дозволить керівництву даного підприємства приймати кваліфіковані рішення щодо розвитку, оновлення і формування кадрів підприємства.
На основі даних балансової звітності на підприємстві ЧМП «Булат-С» було проведено комплексне управлінське дослідження: вивчалась економічна ефективність системи управління, маркетингова політика підприємства, господарські результати об’єкту дослідження, ділова активність підприємства та торгівельний менеджмент.
Провівши маркетингове дослідження: «Таємний покупець» в одному з магазинів ЧМП «Булат-С», а саме у супермаркеті «Парус» підтвердилася вже існуюча думка, як про магазин з широким асортиментом і приємним обслуговуванням. Продавці працюють швидко (технологічні операції), але більше зацікавленості в роботі з покупцем буде не зайвою. Хотілося б відзначити роботу продавців-стажистів - доброзичливе, приємне обслуговування. Поведінка в торговому залі і зовнішній вигляд продавців ідеальні (принаймні під час нагляду), ненав\'язлива присутність продавців і охорона. Негативний момент - явне відношення продавців до покупців як до «перспективних» і «це не клієнт», а також відсутність слів по завершенню покупки, що заохочують до наступних відвідин магазина (спасибі за покупкою, приходьте ще і т. п.)
Інтер\'єр магазина в цілому дуже хороший, але хотілося б звернути увагу на деякі деталі:
- В магазині тісно - з двома візками важко роз\'їхатися.
- Важко знайти цінник з потрібною ціною на деяких відділах: молочний, дитяче харчування і т.п.
- Непогано прибрати наклейки з підлоги, що стиралися, - справляють не дуже хороше враження.
Також у дипломній роботі я проаналізувала многоканальну систему масового обслуговування з необмеженою чергою, на прикладі одного з супермаркетів даного підприємства «Парус». Слід мати на увазі, що при збільшенні інтенсивності вхідного потоку може порушитися стаціонарний режим роботи СМО, і при черга наростатиме, і система не справлятиметься з обслуговуванням. Однак на мій погляд, введення ще однієї каси у супермаркеті все ж таки не буде потрібно.
Ще визначені складові механізму управління і використання трудового потенціалу торгівельного підприємства. На базі цього механізму запропонована система управління процесом формування трудового потенціалу, яка реалізується за допомогою заходів у рамках кадрової політики. Управління починається з аналізу, що покликаний розкрити зміну трудового потенціалу під впливом тих чи інших факторів, раціональність використання, ступінь відповідності потребам підприємства, то його необхідність.
В умовах ринку праці такий аналіз особливо необхідний, оскільки його результати слугують базою для розробки прогнозів у сфері праці (можливої потреби в робочій силі, її кваліфікації і т.п.), планування заходів щодо вибору, навчанню й адаптації кадрів. Були розроблені методичні аспекти цільової комплексної програми підвищення якості трудового потенціалу на основі методу дерева цілей з урахуванням співвідношення між функціональною ціллю і відповідним їй функціональним цільовим нормативом. Виділено і запропоновано до розгляду чотири типи такого співвідношення - класичний, недостатньо визначений, насичення\" і невизначений, а також можливі варіанти шляху по перетворенню останніх трьох типів співвідношення в класичний, який є найбільш оптимальним для застосування при розробці цільової комплексної програми підвищення якості трудового потенціалу підприємства.
3,000 руб.
1. Конституція України. — 1996.
2. Закон України \"Про власність\" від 26 березня 1991 р. // Голос України. — 1991.
3. Закон України \"Про оплату праці\" від 24 березня 1995 р. // Урядовий кур\'єр. — 1995.
4. Закон України \"Про зайнятість населення\" // Закони України. Т. 1. — Ін-т законодавства. — К., 1996. — С 252-268.
5. Алтухов А. Е. Методы построения функции спроса на трудовые ресурсы // Економічна кібернетика. — 2003. — №5-6. — С. 83-90.
6. Белоболоцкий Н.П. Повышение эффективности управления трудовыми ресурсами в условиях совершенствования механизма. — К.: О-во \"Знание\" УССР, 1981 — 64 с.
7. Богиня Д.П., Семикіна М.В. Трудовий менталітет у системі мотивації праці: Монографія. — Кіровоград: Поліграфія-Терція, 2002. — 226 с
8. Бондаренко Л.Н., Евтушенко А.Б. Экономика труда: Учебно-методическое пособие.— X.., 1998 — 234 с.
9. Бондаренко Л.Н.., Славгородская О.Ю. Оценка эффективности трудовых ресурсов. // Зкономіка: проблеми теорій та практики. — Дніпропетровськ. — 2001. — вип. 109. — С 33-36.
10. Голдин М.И. Актуальные проблемы развития трудового потенциала общества зрелого социализма. // Вопросы философии. — 1982. — №5. С.З.
11. Гурило A.M., Адаменко М.В. Методичні засади економічної оцінки розвитку робочої сили. // Акад. огляд, економіка та підприємництво. — 2003. — №2. —С 84-87.
12. Джаїн І. О. Економічна оцінка трудового потенціалу територій.// Автореферат канд дис/ Нац. акад. наук України, Рада по вивченню продуктивних сил України. — К., 2001. — 19 с
13. Дребот О. І. Соціально-економічні особливості відтворення трудового потенціалу територіально-галузевих комплексів.// Автореферат канд дис/ НАН України, Ін-т регіональних досліджень. — Львів, 1999. — 19 с.
14. Докторович А. Смысл и методика расчета индекса развития человеческого потенциала.// РЭЖ. — 2001. — №8. — С. 89-91.
15. Долишний М.И. Формирование и использование трудовых ресурсов. — Киев, 1978, С.47.
16. Долишний М.И., Брык М.В., Марьенко Б.С. Качество трудового потенциала (Социально-экономический аспект) Монография. Изд-во \"Наукова думка\", 1986. —С.8-22, 182-213.
17. Долишний М.И., Занько Ю.С. Совершенствование управления трудовым потенциалом., Киев, 1983. — 258 с.
18. Згалат-Лодинська Л.О. Економічний механізм ефективного використання трудового потенціалу за умов формування ринкових відносин. Автореферат канд дис. Науково-дослідницький інститут Міністерства економіки та з питань Європейської інтеграції України. — К., 2002. — 19 с.
19. Качан С. П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами: Навч. посіб. — К.: Юрид. кн., 2003. — 257 с.
20. Ким М. Н. Трудовой потенциал: формирование, использование, управление. / Харьк. нац.ун-т им. В.Н. Карамзина. — X.: ХНУ, 2003. — 247 с.
21. Клименко Л.О. Деякі аспекти якісної та кількісної оцінки трудового потенціалу. // Формування ринкових відносин в Україні. Збірник статей молодих учених. Вип. 7. — К., 1999. — с 125-135.
22. Клименко Л.О. Аналіз ефективності використання трудового потенціалу України. // Формування ринкових відносин в Україні. Збірник наукових праць. Вип. 12. — К., 2001. — с 115-120.
23. Кудлай А.В. Управління людським капіталом підприємства. // Автореф. дис. канд. екон. наук. / Харк. держ. екон. ун-т., — X., 2004. — 20 с
24. Кузьмин С.А. Эффектиная занятость населения. — М., 1990. 58 с.
25. Лібанова Е. М. Ринок праці. — К.: Інститут підготовки кадрів. ДСЗ, 1996.—132 с.
26. Ливанова Э., Палий Е. Трудовой потенциал: проблемы статистической оценки.// Вестник статистики. — 1990. — №3. — с. 10-15.
27. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. М: ИНФРА-М; Новоссибирск: НГАЭ и У, 1999.— 312 с.
28. Осовська Г. В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч. посіб. для вищ. навч. закл. — К: Кондор, 2003. — 223 с
29. Пучкова СІ. Розробка комплексної системи розвитку трудового потенціалу: Автореф. дис. канд. екон. наук. Одес. держ. екон. ун-т. — Одеса, 2003. —22 с.
30. Рощин С.Ю., Разумова Т.О. Экономика труда: экономическая теория труда: Учебное пособие. — М: ИНФРА-М, 2001. — 400 с.
31. Рофе А.И. Экономика и социология труда: Учебное пособие. — СПб.:Питер, 2002. — 482 с.
32. Сергеева Г.П., Чижова Л.С. Эффективное использование трудового потенциала. — М: Знание, 1987. — 64 с.
33. Скаржинский М.И., Баландин И.Ю., Тяжов А.И. Трудовой потенциал социалистического общества. — М., 1987. — 148 с.
34. Слівінська Н.М. Соціально-економічні та демографічні чинники реалізації трудового потенціалу регіону. Автореф. дис. канд. екон. наук./ Донец, нац. ун-т. — Донецьк, 2003. — 19 с.
35. Ткаченко А.А. Трудовые ресурсы: Вопросы теории и практики управления трудовыми ресурсами. Сб. науч. тр. — М, 1983. — вып. №11. — С.6-9.
36. Уткин Э.А., Сатабаев К.Т., Сатабаева Р.К. Инновации в управлении человеческими ресурсами предприятия: Учеб.-практ. пособие. — М: ТЕИС, 2002. —304 с.
37. Бланк И.А. Инвестиционный менеджмент: Учеб. курс – К.: Ника-Центр: Эльга, 2001. – 448с.
38. Лебедеєва І.Б., Касьянова Л.П., Новак О.В. Інвестиційний менеджмент. Навч. посібн. – Алчевск: ДГМІ, 2003р.
39. Фомин Г. П. Системы и модели массового обслуживания в коммерческой деятельности: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2001. – 283с.
3,000 руб.
