Готовая курсовая работа

Введение
Актуальность темы. Высокая мотивация персонала - это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатах и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и рабочее поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.
Что заставляет работников предпочитать одну работу другой? Почему они реагируют по-разному на одни и те же стимулы? Почему они в одних случаях прилежно трудятся над порученными им заданиями, а в других - тратят время впустую на разговоры и перекуры? Эти вопросы часто задают руководители, и их можно свести к трем основным: что и почему мотивирует людей, и как сделать так, чтобы они были заинтересованы в конечных результатах порученной работы и работали с полной отдачей сил.
В начале века для подавляющего большинства руководителей ответ был очевиден: деньги - вот главный стимул человека в работе. И сегодня многие руководители придерживаются именно такой точки зрения. Хотя известно, что в ряде случаев человек может самозабвенно трудиться, даже если зарплата его явно не удовлетворяет. С другой стороны, за какую-то работу многие люди не возьмутся ни за какие деньги. Значит, в трудовой мотивации, определяющей как выбор места работы, так и отношение к труду, есть что-то кроме денег, а иногда и более сильное, чем деньги.
Концепция качества трудовой жизни основывается на создании условий, обеспечивающих оптимальное использование трудового потенциала человека. Качество трудовой жизни можно повысить, изменив в лучшую сторону любые параметры, влияющие на жизнь людей. Это включает, например, участие работников в управлении, их обучение, подготовку руководящих кадров, реализацию программ продвижения по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе, совершенствование организации труда и др. В результате трудовой потенциал получает максимальное развитие, а организация - высокий уровень производительности труда и максимальную прибыль.
Качество трудовой жизни большинством экономистов признается фактором и одновременно важным элементом качества жизни. Исследованию и сформированных научных концепций в этой области, а также основных условий, обеспечивающих качество трудовой жизни, посвятили свои работы: В.Н. Бобков, В.Ф. Потуданская, П.В. Савченко, Г.Э. Слезингер, Н.А. Тучкова, П.Э. Шлендер.
К числу зарубежных авторов, сформировавших концептуальные основы следует отнести: работы Дж. Хекмана, связанные с созданием программ повышения качества трудовой жизни в США. В работах М. Альберта, М. Мескона, Ф. Хедоури представлены разработки по применению качества трудовой жизни в области управления человеческими ресурсами в США.
Цели и задачи исследования. Целью исследования данной работы является изучение условий жизни работников и их влияние на трудовую деятельность В соответствии с поставленной целью, в работе решаются следующие основные задачи:
1) Охарактеризовать научные исследования качества трудовой жизни;
2) Обосновать теории мотивации;
3) Изучить факторы формирования и развития качества трудовой жизни;
4) Изучить и проанализировать процесс повышения качества трудовой жизни, и обосновать его влияние на трудовую деятельность.


Объект исследования — трудовая деятельность работников.
Предмет исследования – мотивация трудовой деятельности.
Теоретической и методологической основой работы явились научные труды видных зарубежных и отечественных экономистов, занимающихся разработкой основ теории современной рыночной экономики, управления персоналом, мотивации труда.
В данной работе были использованы следующие методы: Наблюдение, сравнение, анализ и синтез.
В работе были использованы труды Егоршина А.П., Маренкова Н.Л., Мескона М., Аширова Д.А., Кибанова А.Я. и др.

Оглавление

Введение 3
Глава 1.Теоретические основы качества трудовой жизни 6
1.1. Научные исследования качества трудовой жизни.
Теории мотивации 6
1.2. Факторы формирования и развития качества трудовой жизни 11
Глава 2. Повышение качества трудовой жизни 15
2.1. Удовлетворение работника своим трудом 15
2.2. Совершенствование организации труда 16
2.3. Социально-психологическая составляющая качества
трудовой жизни и факторы, которые ее определяют 24
Заключение 34
Список литературы 37

Заключение

Подводя и тог работы, нельзя еще раз не отметить, что уровень качества трудовой жизни напрямую влияет на состояние работника, его готовность трудиться, отдачу и эффективность результатов. Несомненно, уровень оплаты труда, по данным исследований консалтинговых компаний, является наиболее важным фактором эффективизации труда в опросах респондентов. Однако, нельзя не обращать внимание и на психосоциальную составляющую комфорта работника, так как, из-за невозможности постоянного увеличения заработной платы, удовлетворенность количеством денег со временем снижается и на первое место выступают показатели психологического климата компании и эмоциональной гармонии работника.
Многие люди ощущают, что работа отрицательно влияет на их состояние здоровья. Это объяснимо, поскольку, если люди проводят значительное количество времени на работе, для многих из них работа и жизнь тесно переплетаются между собой.
Обычно работники называют некоторое количество факторов, которые отрицательно влияют на состояние здоровья, включая:
 Сверхурочные часы работы
 Работу, связанную с низкой физической активностью
 Плохой моральный дух/отсутствие работы в команде
 Непризнание заслуг
 Чрезмерные ожидания и перенагрузка
На основе развития концепции качества трудовой жизни могут быть сформулированы основополагающие условия, обеспечивающие более полную реализацию трудового потенциала, без которых невозможно поддержание высокого и стабильного уровня производства и обеспечение нужного качества продукции.
Повышение качества трудовой жизни – это удовлетворение работника своим трудом.
Высокое качество трудовой жизни должно характеризоваться следующим:
1.Работа должна быть интересной.
2. Рабочие должны получать справедливое вознаграждение и признание своего труда.
3. Рабочая среда должна быть чистой, с низким уровнем шума и хорошей освещенностью.
4. Надзор со стороны руководства должен быть минимальным, но осуществляться всегда, когда в нем возникает необходимость.
5. Рабочие должны принимать участие в принятии решений, затрагивающих их и работу.
6. Должны быть обеспечены гарантия работы и развитие дружеских взаимоотношений с коллегами.
7. Должны быть обеспечены средства бытового и медицинского обслуживания.
Качество трудовой жизни можно повысить, изменив любые организационные параметры, влияющие на людей, в том числе децентрализацию власти, участие в вопросах руководства, обучение, подготовку руководящих кадров, программы управления продвижением по службе, обучение работников методам более эффективного общения и поведения в коллективе. Все эти меры направлены на то, чтобы дать людям дополнительные возможности для удовлетворения своих активных личных нужд при одновременном повышении эффективности деятельности организации.
Совершенствование организации и условий труда предусматривает повышение внутренней удовлетворенности работой путем расширения круга решаемых задач, предоставления большей самостоятельности, более сильной реакции на результаты труда, либо создания условий для пробы работником своих сил.
Реорганизация условий труда приводит к успеху, но она подходит лишь для определенных людей и в определенных условиях. Особенно трудно ее реализовать в условиях жесткой технологии. Реорганизация может оказаться неудачной, если руководство не определит вначале, положительно ли относятся к ней работники организации.

Список литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. / Пер. с англ. Под ред. С.К.Мордовина. – СПб.: Питер, 2007 (Серия «Классика MBA»)
2. Аширов Д.А., Управление персоналом. / М.: Московский международный институт эконометрики, информатики, финансов и права, 2003. – 135 с.
3. Бойко В.В., Ковалев А.Г., Панферов В.Н., Социально-психологический климат коллектива и личность.-М.: Мысль, 2000.
4. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с.
5. Егоршин А.П. Управление персоналом. Учебник для Вузов. -4 изд., испр.- Н. Новгород: НИМБ, 2003.-720с.
6. Маренков Н.Л. Управление трудовыми ресурсами. – М.: Московский экономико-финансовый институт Ростов- на- Дону, Изд. «Феникс» – 2004. – 274 с.
7. Макарова И.К. Управление персоналом: Наглядные учебно-методические материалы. – М.: ИМПЭ им. А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
8. Мексон М. Основы менеджмента: Пер. с англ./ М.Мексон, М. Альберт,Ф.Хедоури.- М.: Дело,2001.
9. Основы управления персоналом Б.М. Генкин, Г.А. Коновалова, В.И. Кочетков и др. - М.: Высш. школа, 2006.
10. Управление персоналом: Учебник для вузов /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. — 2-е изд., перераб. и доп. — М: ЮНИТИ, 2002. —560 с.
11. Управление персоналом организации Учебник/Под ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.