Готовая дипломная работа

ВВЕДЕНИЕ



Актуальность темы работы обусловлена значимостью оценки персонала для успешной работы организации.

Оценка начинается с приема лица на работу. В настоящее время нередки случаи, когда на работу принимают человека, руководствуясь исключительно интуицией, советами знакомых, направлениями бюро по трудоустройству и за-нятости, внешними данными соискателя. Отсутствие опробованных методик подбора кадров приводит к тому, что некоторые организации долго не могут по-добрать себе подходящих кандидатов на занятие той или иной вакантной долж-ности из-за опасений взять на работу неподходящее лицо.

Для правильного подбора кандидата на работу первоначально следует ус-тановить круг функциональных обязанностей, которые придется осуществлять будущему сотруднику при занятии должности, а также определиться, какими ка-чествами, знаниями и умениями должен обладать претендент на указанную ра-боту, чтобы успешно ее выполнять. Только после этого следует назначать кон-курс на замещение вакантной должности. Результат подбора будет положитель-ным, если администрация организации правильно построило модель будущего работника, и грамотно провела изучение всех кандидатов на данную должность, выбрав наиболее достойного.

Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи ра-ботников кадровых подразделений, или менеджеров по кадрам. Процесс изуче-ния и зачисления сотрудников достаточно сложен, в связи с тем, что является одной из составляющих управленческой деятельности. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть его буду-щей работы, в противном случае существует вероятность того, что беседы с кан-дидатами на вакантное место будут всего лишь беседами без видимых результа-тов.

В результате этого, можно сделать вывод о том, что для правильного и плодотворного подбора персонала необходима экспертная оценка, которая скла-дывается в результате применения различных теоретических методов изучения и анализа, используемых в управленческой деятельности. Однако, их использова-ние целесообразно не только на стадии формирования персонала, но также уже и в сформировавшемся и работоспособном коллективе для оценки деятельности каждого его сотрудника, что необходимо для правильного ведения руководством организации кадровой политики.

Цель работы - раскрыть механизм осуществления анализа и оценки кан-дидата и работника при формировании коллектива в организации.

Задачи работы:

1. Охарактеризовать теоретико-методологические основы оценки персо-нала.

2. Проанализировать систему управления персоналом исследуемой орга-низации.

3. Провести оценку персонала в организации.

4. Разработать рекомендательское решение для оценки персонала.

Предмет исследования: механизмы оценки персонала.

Объект исследования является колледж Малого бизнеса № 48 .

Практическая значимость работы определяется анализом характера оценки персонала и разработкой рекомендаций, которые могут использоваться для всех организаций данного сектора, а также других предприятий.



















ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА



1.1. Характеристика понятия персонал



Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций. Любое социальное управление есть управление людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано со всей историей управления. Однако на протяжении многих веков, по существу вплоть до начала ХХ в., управление персоналом как специфическая функция не выделялось из социального управления и осуществ-лялось на основе здравого смысла, опыта и традиций.

Труд имел преимущественно индивидуальный характер, и основной ячейкой производственной деятельности выступала семья. глава которой обычно осуществлял и управленческие, и производственные функции (такое положение в некоторых странах мира сохраняется до сих пор).

В древности значимость руководства персоналом резко повышалась при управлении крупными массами людей: армиями, строителями крупных сооружений (пирамид, зданий, каналов и т.п.). Однако и в этих случаях управление людьми не выделялось из управления в целом.

Первые заметные шаги на пути спецификации функции управления персоналом были сделаны в средневековых гильдиях и цехах - объединениях ремесленников: каменщиков, кожевников, плотников и т.п. В этих объединениях проявлялась забота об улучшении условий труда, оплаты и жизни работников, об обучении пополнения - учеников, а также осуществлялось регулирование профессиональной карьеры, продвижения по ступенькам цеховой иерархии .

Промышленная революция и развитие капитализма в целом вытеснили цеховую организацию в тех странах, где она получила развитие. На смену мануфактурам и мастерским пришли фабрики с большим количеством работников, коллективным характером труда, его жестким и детальным разделением, в том числе поляризацией управленческих и исполнительских функций. Эти изменения привели к повышению интенсивности и эксплуатации труда, усилению отчуждения простых работников от собственников и управляющих, к обострению социальных конфликтов на предприятиях и в обществе в целом. Политическим выражением производственных конфликтов стало рабочее движение, представленное профсоюзами и рабочими партиями.

Персонал предприятия (фирмы) – это совокупность физических лиц, со-стоящих с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых дого-вором найма . Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, ус-ловиям обеспечения производства рабочей силой и установленным норматив-но-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списоч-ный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на рабо-ту, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия .

Количественные характеристики персонала фирмы в первую очередь из-меряются такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Списочная численность работников фирмы – это по-казатель численности работников списочного состава за определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников. Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственного задания. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных про-стоев (отпуска, болезни и т.д.).

Для определения численности работников за определенный период ис-пользуется показатель среднесписочной численности. Он применяется для ис-числения производительности труда, средней заработной платы, коэффициен-тов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численно-сти работников списочного состава за каждый календарный день месяца, вклю-чая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число ка-лендарных дней месяца.

Кроме численности работников количественная характеристика трудово-го потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть пред-ставлена и фондом ресурсов труда в человеко-днях или человеко-часах, кото-рый можно определить путем умножения среднесписочной численности работ-ников на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах.

Качественная характеристика персонала фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности ее работников для дости-жения целей фирмы и производства работ. Качественные характеристики пер-сонала фирмы и качество труда оценить гораздо сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудово-го потенциала рабочей силы. Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда: экономические (сложность труда, квалификация работника, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинирован-ность, наличие навыков, добросовестность, творческая активность), организа-ционно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организа-ция труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Введение…………………………………………………………..………………

Глава 1. Теоретические основы оценки персонала……………………………..

1.1. Характеристика понятия персонал………………………………………….

1.2. Роль оценки персонала в организации…………………………………………

1.3. Основные методы, принципы и порядок оценки персонала………………..

Глава 2. Оценка состояния управления персоналом в колледже……………….

2.1. Характеристика и анализ системы управления персоналом………………..

2.2. Оценка качества и эффективности работы персонала……………………..

Глава 3. Пути улучшения качества оценивания персонала……………………..

3.1. Разработка системы оценки персонала……………………………………..

3.2. Предложения по совершенствованию системы управления персоналом…

Заключение………………………………………………………………………….

Литература…………………………………………………………………………

Приложение………………………………………………………………………..

Литература



Учебники, монографии, брошюры



1. Балабанов И.Т., Балабанов А.И. Экономика бизнеса: Учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по экон. специальностям и направлениям. М., Финансы и статистика, 1999.

2. Башкатова Ю.И. Управленческие решения. - М., 2002.

3. Блинов А.О. Малое предпринимательство. Организационные и правовые основы деятельности. - М.: Ось, 1998.

4. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М., 2007.

5. Глущенко В.В., Глущенко И.И. Разработка управленческого решения. Прогнозирование - планирование. Теория проектирования экспертов: Учебник для ВУЗов. - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

6. Гольштейн Г.Я Основы менеджмента. – Таганрог, Изд-во ТРТУ, 2002,

7. Дафт Р.Л. Менеджмент. – СПб: Питер, 2001.

8. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов / Пер. с нем. – М.: Эконо-мика, 2001.

9. Карданская Н.Л. Принятие управленческого решения: Учеб. для вузов. М.: ЮНИТИ, 1999.

10. Карминский А.М., Оленев Н.И., Примак А.Г., Фалько С.Г. Контроллинг в бизнесе. Методологические и практические основы построения контрол-линга в организациях. - М.: Финансы и статистика, 1998.

11. Козырь Ю.В. Размышления о стоимостной оценке знаний. – М.: ИФРА-М, 2004.

12. Котлер Ф. Маркетинг в третьем тысячелетии: Как создать, завоевать и удержать рынок/Пер, с англ. - М.: Издательство АСТ, 2000.

13. Мильнер Б.З. Теория организации. – М., 2005.

14. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обуче-ние//Орлов А. И. Менеджмент в техносфере. М: Издательство "Изумруд", 2003.

16. Орлов А.И., Федосеев В.Н. Менеджмент в техносфере: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2003.

17. Основы менеджмента: Учеб. пособие для вузов / Науч. ред. А.А. Радугин. М.: Центр, 1997.

18. Папирян Г.А. Международные экономические отношения: Экономика биз-неса. - М.: Финансы и статистика, 1999.

19. Папирян Г.А. Менеджмент в индустрии гостеприимства. - М.: Экономи-ка, 2000.

20. Пузыня Н.Ю. Оценка интеллектуальной собственности и нематериальных активов. - СПб.: Питер, 2005.

21. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. – СПб.: Спра-вочное издательство Смольного университета, 2000.

22. Смирнов Э.А. Разработка управленческих решений: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

23. Современный бизнес: Учеб. в 2 т. Т. 1: Пер. с англ./Д.Дж. Речмен. М., 2004.

24. Стюарт Т.А. Интеллектуальный капитал: Новый источник богатства ор-ганизаций. Пер. с англ. В.А. Ноздриной. М.: Поколение , 2007.

25. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М. - 2001.

26. Хан Д. Планирование и контроль: концепция контроллинга / Пер. с нем. - М.: Финансы и статистика, 1997.



Периодические издания



27. Карпов А.Н. Создание системы оценки надежности персонала//Консультант директора, 2002. - № 15.



28. Лукашевич В.В. Эффективность инвестиции в человеческий капитал //Полиграфист и издатель, 2002. № 6.

29. Свешников Н., Профессиональное развитие персонала - залог стабильно-сти предприятия //Человек и труд, 2003, № 10.

30. Троць Л., К вопросу об оценке труда персонала предприятия //Человек и труд, 2003. № 5.

31. Трусова Е.Э. Быстро и качественно решить проблему подбора персонала сегодня - значит, завтра успешно решать кадровые проблемы о нетради-ционных методах оценки и подбора персонала //Управление персоналом, 2003. № 8.

32. Документы и материалы Колледж малого бизнеса № 48.