Готовая курсовая работа

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ре-сурсы.
Показатель прибыли позволяет оценить эффективность работы органи-зации в целом, складывающейся из эффективности использования всех орга-низационных ресурсов, в том числе каждого сотрудника. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности - в любой организации или подразделении есть лидеры, аутсайдеры и середняки. Однако, чтобы провести эту дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Такая система повышает эффективность управления человеческими ре-сурсами организации через:
• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скор-ректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения произ-водительности.
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка со-трудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффек-тивно спланировать карьеру.
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Ре-гулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных реше-ний о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает поло-жение организации в случае судебного разбирательства.

.
Введение. 3
Глава I Критерии оценки (основные требования к персоналу). 5
Глава II Правовые аспекты оценки персонала. 8
Глава III Система оценки персонала на предприятии. 9
Глава IVКлассификация методов оценки качества служащих предприятия. 10
Глава V Экспертные оценки. 13
Глава VI Сущность методов оценки персонала предприятия. 21
§ 1 Оценка по методу черт 22
§2 Оценка на основе анализа труда. 23
§3 Функциональная оценка. 24
§4 Методика определения стиля руководства. 25
§5 Оценка по результатам деятельности коллектива. 26
§6 Метод анализа структуры управленческой деятельности. 28
§7 Целевой метод оценки. 29
Глава VII Диагностическая система оценки 30
Заключение. 33
Список используемой литературы. 35

Список используемой литературы.
1. Возможности применения экспертной оценки в управлении персона-лом в торговле. // Менеджмент в России и за рубежом. 1998, №3.
2. Два подхода к оценке персонала. // Управление персоналом. 1999, №4.
3. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 1998.
4. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 1998, №9.
5. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,1992.
6. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента. // Чело-век и труд. 1997, №6.
7. Методические основы оценки эффективности труда служащих. М.: Экономика, 1989.
8. Организация и оценка персонала. // Служба кадров. 1999, №№1,2
9. Система трудового потенциала работника.// Социс. 1999, №3.
10. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997.