Готовая дипломная работа
на тему:«Методы мотивации персонала\'(на примере организации)»
Цена: 3,000 руб.
Номер: V16251
Предмет: Менеджмент
Год: 2009
Тип: дипломы
Отзывы
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана, моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Мы стали Магистрами)))
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Поделиться
Введение
Содержание
Литература
Введение
Актуальность темы исследования. Одной из проблем управления пер-соналом за всю историю развития науки менеджмента является повышение эффективности мотивации работников. Несмотря на то, что до настоящего времени разработано достаточное количество теорий и проведено большое количество исследований, проблема эффективной мотивации работников полностью не разрешена до сих пор. С этими изменениями, в том числе фор-мированием новых потребностей и ценностных установок человека, руково-дству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов активиза-ции труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотивационной систе-мы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.
Для создания действенной системы мотивации и стимулирования тру-довой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Фор-мирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологи-ческого аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.
Степень разработанности проблемы. Вопросы эффективной мотивации изучались классиками менеджмента: Маслоу, Адамсом, МакКлеландом, Герцбергом, Врумом, Портером, Лоулером и др. В последних исследованиях в данном направлении наибольшее внимание уделяется системному ис-следованию теорий мотивации с использованием знаний из области глобаль-ного эволюционизма, генетики и психологии. Другим направлением иссле-дований по данному направлению можно выделить исследование систем мотивации и стимулирования менеджмента в современных условиях бизнеса (как в России, так и в других странах).
Следует отметить, что разработка теоретических основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее ре-шение требует сочетания различных методологий, применения разноплано-вых научных знаний. Кроме того, анализ подходов к определению мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной значительного расхожде-ния мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходи-мость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
Всё это и предопределило выбор темы, что требует в теоретическом и практическом аспектах более углубленного дипломного исследования.
Цель дипломной работы – исследовать методы мотивации персонала на примере ООО «Комбриг»
Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие ча-стные задачи:
- проанализировать сущность понятия «мотивация» и ее виды;
- проанализировать мотивационные теории управления персоналом;
- выявить мотивирующие факторы в работе персонала предприятия и проанализировать их влияние;
- оценить удовлетворенность трудом и эффективность работы персо-нала предприятия;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации.
Предмет исследования – особенности процесса управления мотивацией персонала предприятия.
Объект исследования - ООО «Комбриг».
Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых – специалистов в области эко-номической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом.
Методологическую базу исследования составили методы наблюдения, анкетирования, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза.
Дипломные проект состоит из введения, трех глав, заключения и спи-ска литературы.
Введение обосновывает актуальность темы исследования, определяет объект, предмет, цели и задачи исследования. Первая глава дипломного про-екта посвящена теоретическому анализу мотивации персонала и изучению основных методов мотивации персонала. Вторая глава изучает практику применения методов персонала – отечественный и зарубежный опыт. Третья глава включает в себя рассмотрение методов мотивации и путей их совер-шенствования на примере конкретного предприятия ООО «Комбриг».
Глава 1. Мотивация как один из основных факторов управления пер-соналом
1.1 Понятие и сущность мотивации
Большинство работодателей в процессе осуществления управленческих функций рано или поздно неизбежно сталкиваются с вопросом как привлечь и удержать в компании ценных сотрудников? Несмотря на переизбыток предложений на рынке труда, действительно высококлассных специалистов в любой из отраслей – всегда дефицит. Сохранить сложившуюся команду, сбе-речь персонал, в обучение и совершенствование профессиональных навыков которого вложены деньги и единственный дивиденд - это качественная ра-бота, - задача, которую едва ли можно решить простым повышением зарпла-ты, т.к. нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить спе-циалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от предпри-ятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является эконо-мически нецелесообразной - она не только повышает прямые расходы пред-приятия на оплату труда, но и параллельно влечет за собой массу других за-трат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т.д. Поэтому все более актуальным становится создание и развитие эффективной системы мотивации персонала, построенной на эффективном сочетании де-нежного и неденежного стимулирования.
Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и ру-ководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только исполь-зуя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого по-тенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.
Теории мотивации — система научных исследований в области моти-вации. В настоящее время наиболее известны следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клелланда; теория человеческих отношений; теория опера-тивного обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.
Классическая теория Ф. Тейлора основным мотиватором определяет деньги. Другие важные факторы, влияющие на индивидуальную мотивацию, эта тео-рия не выявила. По теории А. Маслоу, стимулирующим фактором эффектив-ности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Теория Ф. Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к про-фессиональному развитию. Д. Мак-Клелланд в своей теории выделил сле-дующие потребности высшего уровня: стремление к власти, успеху, прича-стность, - когда низшие потребности уже удовлетворены. Теория человече-ских отношений опирается на высшие потребности в иерархии Маслоу. Тео-рия оперативного обусловливания основана на наблюдении и анализе пове-дения, изучении его стимулов.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психоло-гическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис. 1.1)[15; 230]. Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, ус-тановки, оценки и т.д.
Сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к чело-веку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека[21; 184]. В связи с этим, в настоящей работе под мотивами понимается внутрен-нее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.
Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к опреде-лению понятия «мотивация», можно заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.
Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важ-нейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуали-зации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внут-ренних факторов[3; 281].
Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация вы-ступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с це-лью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работни-ка[5; 173].
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного испол-нителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение це-лей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или на-меченных работ[11; 17].
Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с по-мощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей. Рассмотрение данного понятия позво-лило на основе обобщения и анализа подходов к пониманию его сущности определить стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей [11; 372]. Однако стимулирование необходимо рассматривать и как функцию управления, т.е. как самостоятельный обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль др.
Актуальность темы исследования. Одной из проблем управления пер-соналом за всю историю развития науки менеджмента является повышение эффективности мотивации работников. Несмотря на то, что до настоящего времени разработано достаточное количество теорий и проведено большое количество исследований, проблема эффективной мотивации работников полностью не разрешена до сих пор. С этими изменениями, в том числе фор-мированием новых потребностей и ценностных установок человека, руково-дству организаций, работодателям приходится считаться, учитывать их при формировании трудовых отношений, мотивационных механизмов активиза-ции труда на предприятии. Всё это предполагает серьёзное исследование внутренних ресурсов предприятий, сложившейся там мотивационной систе-мы, а также разработку новых подходов к ее совершенствованию и развитию, учитывающих все аспекты человеческого фактора.
Для создания действенной системы мотивации и стимулирования тру-довой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Фор-мирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологи-ческого аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.
Степень разработанности проблемы. Вопросы эффективной мотивации изучались классиками менеджмента: Маслоу, Адамсом, МакКлеландом, Герцбергом, Врумом, Портером, Лоулером и др. В последних исследованиях в данном направлении наибольшее внимание уделяется системному ис-следованию теорий мотивации с использованием знаний из области глобаль-ного эволюционизма, генетики и психологии. Другим направлением иссле-дований по данному направлению можно выделить исследование систем мотивации и стимулирования менеджмента в современных условиях бизнеса (как в России, так и в других странах).
Следует отметить, что разработка теоретических основ мотивации и стимулирования трудовой деятельности усложнена рядом обстоятельств. Так, исследуемая проблема относится к числу междисциплинарных, и ее ре-шение требует сочетания различных методологий, применения разноплано-вых научных знаний. Кроме того, анализ подходов к определению мотивации и стимулирования свидетельствует, что причиной значительного расхожде-ния мнений по этому вопросу является, прежде всего, отсутствие системного подхода и четкости в осмыслении природы и содержания данных категорий. В условиях методологической и категориальной неоднозначности необходи-мость комплексного переосмысления и систематизации научных знаний по вопросам мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала организаций обусловливает актуальность выбранной темы исследования.
Всё это и предопределило выбор темы, что требует в теоретическом и практическом аспектах более углубленного дипломного исследования.
Цель дипломной работы – исследовать методы мотивации персонала на примере ООО «Комбриг»
Для реализации поставленной цели в работе решаются следующие ча-стные задачи:
- проанализировать сущность понятия «мотивация» и ее виды;
- проанализировать мотивационные теории управления персоналом;
- выявить мотивирующие факторы в работе персонала предприятия и проанализировать их влияние;
- оценить удовлетворенность трудом и эффективность работы персо-нала предприятия;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления персоналом на основе мотивации.
Предмет исследования – особенности процесса управления мотивацией персонала предприятия.
Объект исследования - ООО «Комбриг».
Теоретической и методологической основой исследования являются работы зарубежных и отечественных ученых – специалистов в области эко-номической теории, теории организации, психологии, мотивационного управления предприятием и его персоналом.
Методологическую базу исследования составили методы наблюдения, анкетирования, экспертных оценок, сравнительного анализа и синтеза.
Дипломные проект состоит из введения, трех глав, заключения и спи-ска литературы.
Введение обосновывает актуальность темы исследования, определяет объект, предмет, цели и задачи исследования. Первая глава дипломного про-екта посвящена теоретическому анализу мотивации персонала и изучению основных методов мотивации персонала. Вторая глава изучает практику применения методов персонала – отечественный и зарубежный опыт. Третья глава включает в себя рассмотрение методов мотивации и путей их совер-шенствования на примере конкретного предприятия ООО «Комбриг».
Глава 1. Мотивация как один из основных факторов управления пер-соналом
1.1 Понятие и сущность мотивации
Большинство работодателей в процессе осуществления управленческих функций рано или поздно неизбежно сталкиваются с вопросом как привлечь и удержать в компании ценных сотрудников? Несмотря на переизбыток предложений на рынке труда, действительно высококлассных специалистов в любой из отраслей – всегда дефицит. Сохранить сложившуюся команду, сбе-речь персонал, в обучение и совершенствование профессиональных навыков которого вложены деньги и единственный дивиденд - это качественная ра-бота, - задача, которую едва ли можно решить простым повышением зарпла-ты, т.к. нуждающиеся в кадрах конкуренты всегда смогут предложить спе-циалисту более высокий оклад. Кроме того, такая мера требует от предпри-ятия довольно значительных сиюминутных затрат, а потому является эконо-мически нецелесообразной - она не только повышает прямые расходы пред-приятия на оплату труда, но и параллельно влечет за собой массу других за-трат, таких как увеличение налога на прибыль, социальных отчислений и т.д. Поэтому все более актуальным становится создание и развитие эффективной системы мотивации персонала, построенной на эффективном сочетании де-нежного и неденежного стимулирования.
Предпринимательство в России связано с большой долей риска, и ру-ководители особо остро осознают, что персонал является основным активом компании, играющим ключевую роль в достижении успеха. Только исполь-зуя действенную систему мотивации можно обеспечить заинтересованность каждого работника в максимальном использовании своего творческого по-тенциала в интересах предпринимателей и всего коллектива предприятия.
Теории мотивации — система научных исследований в области моти-вации. В настоящее время наиболее известны следующие теории мотивации: классическая теория Ф. Тейлора; теория А. Маслоу; теория Ф. Герцберга; теория Д. Мак-Клелланда; теория человеческих отношений; теория опера-тивного обусловливания Б. Скиннера; теория предпочтения-ожидания В. Врума; модель справедливости Л. Портера и Э. Лоулера.
Классическая теория Ф. Тейлора основным мотиватором определяет деньги. Другие важные факторы, влияющие на индивидуальную мотивацию, эта тео-рия не выявила. По теории А. Маслоу, стимулирующим фактором эффектив-ности труда являются потребности человека, которые имеют иерархическую структуру. Теория Ф. Герцберга основывается на том, что главным стимулом к труду является его содержательность, которая побуждает работника к про-фессиональному развитию. Д. Мак-Клелланд в своей теории выделил сле-дующие потребности высшего уровня: стремление к власти, успеху, прича-стность, - когда низшие потребности уже удовлетворены. Теория человече-ских отношений опирается на высшие потребности в иерархии Маслоу. Тео-рия оперативного обусловливания основана на наблюдении и анализе пове-дения, изучении его стимулов.
Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психоло-гическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации (рис. 1.1)[15; 230]. Этот механизм включает в себя потребность, притязания, стимулы, ус-тановки, оценки и т.д.
Сегодня используются два подхода к определению мотива, которые принципиально различаются относительно того, являются ли мотивы, как побудительные причины, внешними или внутренними по отношению к чело-веку. Поскольку при определении сущности мотива речь идет о первичных причинах человеческой активности, то более обоснованным представляется подход, связывающий мотивы с внутренними побуждениями человека[21; 184]. В связи с этим, в настоящей работе под мотивами понимается внутрен-нее побуждение человека, обусловливающее его активность, в том числе и трудовую.
Разнообразие подходов к определению понятия «мотив» обусловило еще более широкий спектр подходов, объясняющих сущность категории «мотивация». На основе критического анализа научных подходов к опреде-лению понятия «мотивация», можно заключить, что наиболее целесообразно рассматривать это понятие в двух основных значениях.
Во-первых, на субъективно-личностном уровне, мотивация – это важ-нейшая внутренняя характеристика человека, отражающая особенности его мотивационной структуры и определяющая процесс формирования, актуали-зации и реализации мотивов под воздействием внешних (стимулов) и внут-ренних факторов[3; 281].
Во-вторых, на организационно-управленческом уровне, мотивация вы-ступает как объект управления, т.е. объект целенаправленного воздействия со стороны субъекта управления посредством использования стимулов с це-лью формирования мотивов, определяющих трудовое поведение работни-ка[5; 173].
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного испол-нителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение це-лей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или на-меченных работ[11; 17].
Анализ подходов к понятию «стимул» позволил сделать вывод, что подход, рассматривающий стимулы как внутренние и внешние побуждения, ведет к замещению понятий «мотив» и «стимул» друг другом, что усложняет восприятие и без того сложной и неоднозначной проблемы. Поэтому под стимулами понимаются разнообразные внешние воздействия (блага), с по-мощью которых субъект управления воздействует на мотивацию персонала для достижения поставленных целей. Рассмотрение данного понятия позво-лило на основе обобщения и анализа подходов к пониманию его сущности определить стимулирование как способ воздействия на поведение работника или метод управления персоналом для достижения поставленных целей [11; 372]. Однако стимулирование необходимо рассматривать и как функцию управления, т.е. как самостоятельный обособленный вид управленческой деятельности, наряду с такими функциями, как планирование, организация и контроль др.
3,000 руб.
Похожие работы:
В настоящее время, когда неопределенность внешней среды достаточно велика, в условиях глобального финансового ...
Методы мотивации персонала, мотивационные аспекты управления персоналом на примере организации ➨
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является ...
Организации создают структуры для того, чтобы обеспечивать координацию и контроль деятельности своих подразделений ...
ВВЕДЕНИЕ Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в условиях развивающихся рыночных отношений в экономике ...
Анализ системы мотивации и стимулирования в организации на примере ЗАО Мясокомбинат «Клинский» ➨
2.3 Исследование мотивов работы персонала ЗАО «МКК»
Из анализа кадровой политики, проводимой в ЗАО МКК, можно ...
Поиск по базе выполненных нами работ:
Разделы по направлениям
Готовые дипломы по специальностям
Готовые работы по предметам