Готовая дипломная работа

Сбербанк г. Москвы Московской обл. Сбербанка России создано приказом Сберегательного банка Российской Федерации от 26 сентября 1996 года. Отделение входит в единую организационную структуру Сбербанка России и является его филиалом.

Отделение имеет отдельный баланс.

Отделение осуществляет свои функции на основании Устава Сбербанка России, Положения об отделении и доверенности. Отделение в своей деятельности руководствуется законодательством Российской Федерации, нормативными актами Банка России, Сбербанка РФ и внутренними инструкциями.

Целью деятельности филиала является:

- привлечение денежных средств от физических лиц и размещение их на условиях возвратности, платности, срочности, т.е. осуществляет кредитные операции;

- осуществление валютных операций и операций с ценными бумагами;

- обеспечение сохранности денежных средств, вверенных банку.

По инициативе сбербанк на территории г. Москвы решением Совета директоров Сбербанка России (с последующим утверждением на полном собрании акционеров) могут открываться и закрываться филиалы.

Положение об отделении утверждается Советом директоров Сбербанка России. Сохранность денежных средств и других ценностей населения, вверенных отделению и выдача их по первому требованию вкладчиков гарантируется государством (Российской Федерацией).

Отделение гарантирует тайну вкладов. Все работники филиала обязаны сохранять коммерческую тайну.

Отделение имеет право:

- заниматься хозяйственной деятельностью в рамках утверждённой смены по административно-хозяйственным расходам;

- издавать приказы и другие распорядительные документы по вопросам деятельности филиала и подведомственных ему филиалов в пределах своей компетенции;

- заключать хозяйственные, кредитные, трудовые договоры, договоры подряда и другие сделки от имени Сбербанка России и в его интересах в пределах своей компетенции;

- использовать первые три рабочих дня года для причисления процентов за четвёртый квартал предыдущего года к остаткам вкладов без обслуживания клиентов;

- использовать в качестве кредитных ресурсов собственные средства, вклады граждан, иные привлечённые средства;

- осуществлять от имени Сбербанка России полномочия стороны по делу в суде, вытекающем из его дела, со всеми правами истцов, ответчиков, т.е. от имени Сбербанка России предъявлять и рассматривать претензии, предъявлять иски, предъявлять отзывы, заявлять ходатайства и другие процессуальные действия. [22.С.165]

Главным показателем деятельности филиала является прибыль (убыток), который определяется по итогам работы за год, исходя их фактических сумм доходов и расходов.

Основными видами доходов являются:

- проценты, уплачиваемые физическими лицами за пользование кредитами;

- комиссионное вознаграждение за банковские услуги;

- плата за кредитные ресурсы, переданные Сбербанку России;

- доходы, полученные от операций с ценными бумагами;

- доходы, полученные от операций с иностранной валютой по обменным операциям;

- положительные курсовые разницы, как реализованные, так и не реализованные;

- штрафы, пени, неустойки полученные;

- доходы по инкассации;

- другие доходы;

Основными видами расходов филиала являются:

- проценты по вкладам (депозитам) физических лиц;

- административно-хозяйственные и операционные расходы;

- износ основных средств и МБП;

- расходы на техническое обслуживание вычислительной техники;

- расходы по автотранспорту;

- расходы на выплату заработной платы;

- прочие расходы.

За счёт прибыли производятся платежи в бюджет. Экономические нормативы и расчётные показатели деятельности филиала и подведомственных ему филиалов определяются Сбербанком России. [9.С. 99]

Отделение осуществляет следующие банковские операции:

- привлекает и размещает денежные средства физических лиц, осуществляет расчёты по поручению клиентов;

- инкассирует денежные средства, векселя, платёжные и расчётные документы и осуществляет кассовое обслуживание физических лиц;

- покупает и продаёт иностранную валюту в наличной и безналичной формах;

- привлекает во вклады и размещает драгоценные монеты;

- приём платежей от населения;

- осуществление транзитных платежей;

- кредитует физические лица на неотложные нужды, выдаёт «образовательные» кредиты, на строительство и приобретение жилья; и др.

- продаёт и покупает ценные бумаги.

За оказание банковских услуг с клиентов взимается комиссионное вознаграждение. Ставки комиссионного вознаграждения за банковские услуги утверждаются Советом Директоров Сбербанка России.

Отделению запрещается осуществлять операции по производству и торговле материальными ценностями, а также страхование по всем видам рисков.

Анализ состава и структуры ресурсов банка

Деятельность банка определяется тем, какими ресурсами (по срочности, цене, надежности) он располагает. Поэтому исходной точкой анализа финансового состояния банка следует считать анализ структуры пассивов.

Ресурсы коммерческих банков, или «банковские ресурсы», представляют собой совокупность собственных и привлеченных средств, имеющихся в его распоряжении и используемые для осуществления активных операций.

По способу образования все ресурсы коммерческого банка подразделяются на собственные и заемные (привлеченные).

Под собственными средствами банка следует понимать различные фонды, создаваемые банком для обеспечения его финансовой устойчивости, коммерческой и хозяйственной деятельности, а также полученную прибыль по результатам деятельности текущего и прошлых лет. [21.С.372]

Структура собственных средств банка неоднородна по качественному составу и изменяется на протяжении года в зависимости от ряда факторов и, в частности, от качества активов, использования собственной прибыли, политики банка по обеспечению устойчивости его капитальной базы.

Собственный капитал банка – это величина, определяемая расчетным путем. Она включает те статьи собственных средств (и даже привлеченных средств), которые по экономическому смыслу могут выполнять функции капитала.

Основные элементы собственных средств, то есть основополагающие фонды, созданные в соответствии с законодательством, и резервы, образованные за счет внутренних источников на цели поддержания деятельности банка, входят и в капитал банка, если они отвечают следующим принципам:

• стабильность;

• субординация по отношению к правам кредиторов;

• отсутствие фиксированных начислений доходов.

Под собственным капиталом банка следует понимать специально создаваемые фонды и резервы, предназначенные для обеспечения его экономической стабильности, поглощения возможных убытков и находящиеся в использовании банка в течении всего периода его функционирования.

Ресурсы банка состоят из собственных и привлечённых средств. Из таблицы видно, что ресурсы сбербанка сформированы в основном за счёт привлечённых средств (платных массивов). За три года их доля возросла на 0,2% и составила в 2007 году 98,3 % - Приложение D.

Анализируя структуру привлечённых средств, можно сказать, что увеличение доли произошло в основном из-за увеличения срочных вкладов. В целом на все привлечённые средства приходится 79% денежных средств, сформированных за счёт вкладов как физических, так и юридических лиц.

Собственные средства состоят из резервов под возможные потери по ссудам, фондов банка и амортизации. Из них основную долю составляют фонды банка и амортизация.

Ресурсы банка в течение трёх лет увеличились на 196349253 рубля или на 227,3%. Из них 193458495,3 руб. приходится на привлеченные средства и 2890757,8 руб. - на собственные средства.

Из вышесказанного можно сделать вывод, что банк в течении трёх лет наращивал свои ресурсы в основном за счёт привлечения денежных средств во вклады. [10. С.73]

Введение.................................................................................................................3

Глава 1. Мотивация и стимулирование персонала

1.1 Понятия потребности, мотива и стимула.................................................6

1.2 Основные подходы к мотивации и стимулированию трудовой деятельности..........................................................................................................13

1.3 Методология и практика построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала..................................................................17

Глава 2. Анализ системы мотивации и стимулирования персонала «Сбербанк»

2.1 Общая характеристика предприятия и анализ организационной структуры управления .........................................................................................29

2.2 Анализ кадрового состава персонала.......................................................35

2.3 Оценка системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии...........................................................................................................39

Глава 3. Проект мероприятий по управлению мотивацией персонала

3.1 Способы повышения эффективности управления мотивацией персоналом ...........................................................................................................49

3.2 Выводы и предложения по управлению мотивацией персонала..........55

Глава 4. Оценка экономической эффективности проектов совершенствования управления персоналом........................................................................................60

Заключение..........................................................................................................65

Библиография….……………………................................................................69

Приложение.........................................................................................................72











Введение



Проводимая в России экономическая и социальная политика направлена на формирование социально ориентированной рыночной экономики. В числе приоритетных целей в этой области сегодня называют обеспечение права работников на достойный труд, повышение качества жизни работников и их семей на основе роста эффективности отечественной экономики.

Для реализации названных целей в области управления персоналом организаций необходимо обеспечить усиление хозяйственной мотивации на основе формирования и развития системы стимулов, побуждающих современного работника к эффективному, высокопроизводительному труду.

От эффективности действующей системы стимулирования персонала в организации во многом зависит трудовая, социальная и творческая активность каждого работника, которая в итоге повлияет на конечные результаты всей хозяйственной деятельности предприятия.

Актуальность дипломной работы. Особую значимость имеет эта проблема для управленческого персонала, поскольку управление организацией в условиях рыночных отношений требует от персонала управления высокого профессионализма, глубоких и разносторонних знаний, широкого кругозора, опыта и интуиции, оперативной гибкости и стратегической стабильности, творческих усилий и инновационных решений.

При этом именно управленческий персонал отвечает за прибыльность и конкурентоспособность предприятия в целом, своей деятельностью напрямую обеспечивая поступательное развитие предприятия или приближая его деградацию.

В ходе анализа современных научных подходов к стимулированию персонала можно определить, что стимулирование выступает основным фактором мотивации трудовой деятельности персонала, представляя собой целенаправленное внешнее воздействие, которое усиливает побуждение к определенному поведению, а размер этого воздействия должен превышать те усилия, которые прилагает работник для получения благ.

Стимулирование означает непосредственное применение оптимально подобранного комплекса стимулов, побуждающих работников к эффективному труду.

На основе логического структурирования, анализа и обобщения исследований, российских и зарубежных ученых в области стимулирования труда так же возможно систематизировать и дополнить классификацию стимулов трудовой деятельности.

Помимо традиционно используемых классификационных признаков, таких как форма выражения, объект и время воздействия и др., характеризующих непосредственно содержательную сторону стимулов, автор считает необходимым учитывать социально-психологические аспекты и результативность влияния стимула на работника и, в связи с этим вводит в классификацию признаки: личностная значимость стимула, а также последствия воздействия стимула на личность.

В целях эффективного использования всего комплекса стимулов трудовой деятельности на уровне конкретного предприятия необходимо учитывать ряд требований, предъявляемых к организации стимулирования труда в условиях рыночной экономики.

Цель данной дипломной работы - рассмотреть особенности стимулирования персонала в современных российских условиях на примере Сбербанка. [2. 201c.]

В задачи работы входит:

1. Определить понятие мотива, потребности и стимула, осуществить анализ наиболее известных теорий мотивации.

2. Осуществить обзор основных научных подходов к мотивации и стимулированию трудовой деятельности.

3. Изучить методологию и практику построения систем стимулирования персонала на отечественных предприятиях.

4. Проанализировать систему стимулирования и мотивации труда на предприятии. Сделать краткие выводы и предложения по результатам исследования.

Объект исследования – Сбербанк (г. Москвы).

Предмет исследования – изучение и анализ теоретических и практических подходов к организации систем стимулирования и мотивации персонала на современных предприятиях.

Теоретическая база исследования. В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как Л. Брентано, Р. Дафт, А. Маслоу, Х. Хекхаузен, Л.И. Божович, К.К.Платонов, Д.А.Леонтьев, Е.П. Ильин, В.С. Магун, П.М.Якобсон и др.

Информационная база исследования – документация Сбербанка.





























Глава 1 Мотивация и стимулирование персонала



1.1 Понятия потребности, мотива и стимула



Приступая к анализу такой проблемы как мотивация и стимулирование персонала в организации, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как “потребность”, “мотив” и “стимул”, так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым в нашей работе вопросам.

Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации.

1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений “индивид-среда”. Эти классы можно разграничить, основываясь на характерных целевых состояниях, стремление к которым часто наблюдается у людей.

2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.

3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. Таким образом, существует проблема измерения мотивов.

4. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение.[37.С.112]

Такой мотив активируется, становится действенным. (Одновременно могут активироваться и другие мотивы, соподчиненные ему или находящиеся с ним в конфликте. Но ради простоты побочными мотивами мы пренебрежем.) Здесь мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, т. е. с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.

5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигнется целевое состояние соответствующего отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.

Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется. Здесь мы сталкиваемся с проблемой выделения в потоке поведения частей действия, т. е. с проблемой смены мотивации, возобновления или последействия уже имевшей место мотивации.

6. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между различными возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. Короче: мотивация объясняет целенаправленность действия. В этом случае мы имеем дело с проблемой мотивации как общей целенаправленности деятельности и в особых случаях с проблемой мотивационного конфликта между различными целями.

7. Мотивация, безусловно, не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия.

Так, вначале работает процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой аналитической реконструкции мотивации через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции, характеризующие отдельные фазы протекания действия.

8. Деятельность мотивирована, т. е. направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний), которыми психология мотивации не занимается, принимая их как данное.

1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.

2. Божович Л.И. Избранные психологические труды: Проблемы формирования личности /Под ред. Д.И. Фельдштейна. - М.: Межд. Пед академия, 2000. – 201с.

3. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.

4. Брентано Л. Опыт теории потребностей. - Казань, 2001. – 111с.

5. Верт Н. История России. г.-М., 2000. – 54с.

6. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика, 2003. – 108 с.

7. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для ВУЗов. М.: Норма, 2002. – 63 с.

8. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент. К.: МАУП, 2004. -152с.

9. Дорошенко Л.С. Управление трудовыми ресурсами. К.: МАУП, 2000. – 99с.

10. Дафт Р. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2002. - 78с.

11. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социально-трудовой политики.// Эксперт.- 2003.- № 10.

12. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002. - 55 с.

13. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности. - М., 2003. - 302 с.

14. Леонтьев Д.А. Жизненный мир человека и проблема потребностей //Психологический журнал.-2004.-№ 2.

15. Лоренц К. Агрессия. - М., 2005. - 207с.

16. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. - Л., 2003. – 174с.

17. Магун В. Трудовые ценности российского населения //Вопросы экономики.-2001.-№ 1.

18. Маслоу А. Мотивация и личность.- СПБ.: Евразия, 2000. - 121с.

19. Мотивация персонала.//Вопросы экономики,- 2004,- №2. стр.76-91.

20. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации. К.: Компас, 2002. – 201с.

21. Обэр-Крие Дж. Управление предприятием. М.: Прогресс, 2000. - 372 с.

22. Социальный менеджмент. Под ред. С.Д. Ильенковой. М.: Юнити, 2001. - 165 с.

23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2003. - 91 с.

24. Управление персоналом организации: Учебник. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2003. - 277 с.

25. Овсянко Д.В.Основы менеджмента. Учеб. пос. – СПБ.: СПБГУ, 2000. – 264с.

26. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, -2000. – 125с.

27. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М. Наука, 2004. – 74 с.

28. Психология. Учебник для экономических вузов /Под общ. ред. В.Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2002. - 88с.

29. Сорокин П. Голод и идеология общества. Квинтэссенция .-М., 2002. – 361с.

30. Феблес М. Теории мотивации в зарубежной и советской психологии. Автореф. дисс. - М., 2001. – 384с.

31. Фромм Э. Бегство от свободы. - М.,2000. – 243 с.

32. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 2003. – 181с.

33. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).

34. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. Под ред. А.Я. Кибанова. М.: Инфра-М, 2000. – 67с.

35. Щекин Г. Как строить организацию: Научно-практическое пособие. К., 2003. – 402с.

36. Щукин В.“Проблемное поле”, или почему не совпадают мотивационные представления руководителей и персонала//Человек и Труд.-2001.-№ 6.

37. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 2000. - 112 с.