Готовая курсовая работа

2.1. Системы вознаграждения в организации



В системе оценки результативности и вознаграждения за нее происходят многочисленные изменения. Требования об упразднении поощрительных систем, основанных на сдельной оплате, переходе исключительно на групповые подходы к вознаграждению, а также о регулировании заработков менеджеров преподносятся в качестве универсальных и совершенных способов решения проблемы вознаграждения за труд. Хотя некоторые из этих предложений не лишены определенного смысла, такие радикальные рекомендации едва ли будут учтены большинством тех, кто принимает соответствующие решения. Вместо радикальных изменений и огульного развенчивания скорее всего возобладают постепенные перемены. Все большее признание и распространение получают системы оплаты труда, основанные на квалификации и вкладе работника, бригадном стимулировании, оценке и вознаграждении за более высокие результаты. По мере того как американские фирмы все более участвуют в глобальных сделках, оплата и стимулирование труда будут все теснее увязываться с общими результатами деятельности подразделений и компании в целом.

Вместо того чтобы отказаться от индивидуальных систем и полагаться на групповые системы вознаграждения, предпочтительнее взвесить позитивные и негативные стороны различных подходов к этой проблеме.

Основными целями программ вознаграждения являются:

привлечение квалифицированных специалистов на работу в организации;

стимулирование работы без прогулов;

мотивация работников в достижении высокого уровня производственных показателей.

Эффективность труда является результатом сочетания усилий, способностей, умения и опыта индивида. Менеджеры оценивают работу индивида формально и неформально. Как результат оценки применяются два типа вознаграждений: внутреннее и внешнее. Вознаграждения получают оценку со стороны индивидов. Уровень удовлетворения индивидов зависит от степени адекватности или справедливости вознаграждения.

Большое количество исследований было проведено для выявления того, чем определяется удовлетворенность индивидов, получивших вознаграждение. Эдвард Лаулер кратко изложил пять выводов:

1. Удовлетворенность вознаграждением определяется тем, сколько получено и сколько, по мнению индивида, должно быть получено. Этот вывод основывается на сравнениях, которые делают люди. Когда индивиды получают меньше, чем, по их мнению, они должны получить, они чувствуют себя неудовлетворенными.

2. На чувство удовлетворенности индивида влияют сравнения с тем, что произошло с другими. Люди имеют тенденцию сравнивать свои усилия, мастерство, трудовой стаж и ис¬полнение работы с аналогичными данными других людей. Затем они пытаются сравнить вознаграждения, т.е. они сравнивают свой собственный вклад с вкладом других относительно полученных вознаграждений. Это сравнение “вклад - конечный результат” было обсуждено, когда в главе 6 была рассмотрена теория мотивации.

3. На степень удовлетворенности влияет удовлетворенность работника внутренним и внешним вознаграждениями. Внутренние вознаграждения - это оценка самих себя, исполнения работы. Примерами являются чувства завершенности и достижения. Внешние вознаграждения назначаются со стороны. Примерами являются жалованье, заработная плата, дополнительные выплаты и повышение по службе. Среди исследователей ведутся споры, что является более важным для определения удовлетворенности работой — внутренние или внешние вознаграждения. Большинство исследователей подчеркивают важность обоих видов вознаграждений. Один из выводов не вызывает споров: внутренние и внешние вознаграждения удовлетворяют различные потребности.

4. Люди различаются предпочтениями в области вознаграждений и тем, какое относительное значение имеют для них различные вознаграждения. Предпочтения в области вознаграждения явственны на различных этапах карьеры личности, в различные возрастные периоды и в различных ситуациях.

5. Как следствие внешних вознаграждений появляются другие вознаграждения. Например, большая или богато обставленная контора часто рассматривается как вознаграждение в виде ощущения престижа, автономии, независимости, безопасности и уюта.

Соотношение между вознаграждениями и удовлетворенностью понято не до конца; прежде всего оно динамично, потому что меняются люди и обстоятельства. Однако имеются важные соображения, которые менеджеры могут использовать для совершенствования и распределения вознаграждений. Во-первых, наличные вознаграждения должны быть достаточными, чтобы удовлетворять основные человеческие потребности. Федеральное законодательство, профсоюзные контакты и управленческая добропорядочность обеспечивают, по меньшей мере, минимальные вознаграждения на большинстве производственных предприятий. Во – вторых, люди имеют склонность сравнивать свои вознаграждения с вознаграждениями других. Люди делают сравнения независимо от количества вознаграждений, которые они получают. Если осознается несправедливость, то вследствие этого возникает неудовлетворенность. Наконец, менеджеры, распределяющие вознаграждения, должны понимать индивидуальные различия. Если индивидуальные различия не учитываются, то процесс вознаграждения непременно будет менее эффективен, чем, требуется. Любой пакет вознаграждений должен быть: 1) достаточным чтобы удовлетворять основные потребности (например, в пище, жилье, одежде); 2) справедливым; 3) индивидуально ориентированным.

Финансовые вознаграждения: жалованье и заработная плата

Деньги являются главным внешним вознаграждением. Было сказано, что \\\"хотя все согласны, что деньги — это механизм вознаграждения и изменения поведения в промышленности... очень немногие знают, как они работают\\\". Для того чтобы действительно понять, как деньги меняют поведение, необходимо понять восприятие и предпочтение вознаграждаемого лица, что, конечно является актуальной задачей менеджеров. Успех требует тщательного внимания и наблюдения. Кроме того, управляющие должны пользоваться доверием, чтобы рабочие делились с ними своими мнениями о финансовых вознаграждениях.

В системах оплаты труда менеджеров произошли существенные сдвиги. Из приводимой далее вставки \\\"Новые и менее определенные системы оплаты труда\\\" следует, что при формировании систем оплаты наблюдается больше субъективизма, а не объективизма. Этот сдвиг может оказать влияние на мотивационный аспект вознаграждения за труд.

Если работники не видят связи между результатами труда и надбавками за хорошую работу, то деньги не служат мощным стимулятором. В ряде случаев хорошо продуманная система оценки может сделать эту связь очевидной для работников. Однако понимание этой связи не приходит само по себе; менеджерам следует постараться донести до сотрудников связь между результатами и вознаграждением за них.

Менеджер имеет определенное право распределять межличностные вознаграждения в виде статуса и признания. Путем назначения индивидов на престижную работу менеджер может попытаться повысить или понизить статус, который имеет личность. Однако если коллеги по работе не считают, что сотрудник достоин определенной работы, то статус, вероятно, не должен быть повышен.

Многое из того, что сказано о статусе, можно применить и к одобрению. В контексте вознаграждений одобрение относится к признанию достижений работника, что в результате может повысить его статус. Одобрение, сделанное менеджером, — это публичная похвала, высказывания о хорошо сделанной работе или проявление особого внимания. Степень мотивированности одобрения зависит от того, как делается большинство вознаграждений, их осознанной ценности и той связи, которую индивид видит между вознаграждением и поведением.

Продвижение по службе

У многих работающих по найму продвижения случаются нечасто. Управляющие, принимающие решения о вознаграждении путем продвижения по службе, стремятся к тому, чтобы люди соответствовали выполняемой ими работе. Критериями, которые часто используются при принятии решений о продвижении по службе, являются успех в работе и трудовой стаж. При распределении вознаграждений в виде продвижения по службе успехам в работе часто придается большое значение, если они могут быть точно оценены.

Завершение

Для некоторых индивидов большое значение имеет способность завершить проект или работу. Эти люди ценят выполнение задачи. Эффект, который производит на личность завершение работы, является формой самовознаграждения. Некоторые люди имеют потребность выполнить задачи. Возможности, которые позволяют людям выполнять задачи, могут иметь сильный мотивационный эффект.

Достижение

Это самоуправляемое вознаграждение, получаемое после достижения выдающейся цели. Индивидуальные различия в этом стремлении к достижению описал Дэвид Макклелланд. Некоторые индивиды предпочитают выдающиеся цели, другие - умеренные цели. В программах формирования целей трудные цели в результате могут обусловливать более высокий уровень индивидуальной работы, чем умеренные цели. Однако даже в таких программах индивидуальные различия должны быть проанализированы, прежде чем будут сформированы заключения о важности вознаграждении, связанных с достижениями.

Введение 3

1. Теоретический обзор проблемы мотивации и стимулирования персонала организации 5

1.1. Понятие и сущность мотивации 5

1.2. Содержательные теории трудовой мотивации. 8

1.3. Процессуальные теории трудовой мотивации. 13

2. Методология построения систем стимулирования и формирования мотивации персонала 18

2.1. Системы вознаграждения в организации 18

2.2. Практика построения системы стимулирования 24

3. Анализ системы мотивации ООО «Панинтер» 27

Заключение 33

Список литературы 35



Введение



Актуальность темы работы обусловлена следующими положениями. Заинтересованность предприятий в повышении эффективности производства вытекает из структуры экономических систем. В каждой из них имеются две части: управляющая и управляемая. Одной из основных функций управляющей системы является создание действенных стимулов труда для управляемой системы.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Одним из таких инструментов мотивации является компенсационный пакет.

Особенную актуальность эта функция приобретает на современном этапе развития экономики в России, когда появление новых, молодых предприятий зачастую сопровождается отсутствием традиций и технологий разработки и совершенствования системы вознаграждения, адекватной рыночным отношениям.

Степень разработанности проблемы. Среди отечественных ученых, в разной степени рассматривающих вопросы оплаты, стимулирования и мотивации труда работников на предприятии, можно назвать Дигилину О.Б., Дятлова В.А., Егоршина А.П., Жукова А.Л., Катульского Е.Д., Кибанова А.Я., Лапыгина Ю.Н., Одегова Ю.Г., Травина В.В., Уткина Э.А., Шапиро С.А., Шекшня СВ., Яковлева Р.А. и многих других. Можно назвать и многих зарубежных ученых и специалистов таких как: С.Адамс, М. Альберт, К. Альдерфер, И. Ансофф, В. Врум, Ф.Герцберг, Э. Лоулер, Д. МакГрегор, Д. МакКлеланд, А. Маслоу, М. Мескон, Э. Мэйо, Л. Портер, Ф.Тейлор, и многих других.

Объект исследования – система управления персоналом. Предметом исследования является мотивация сотрудников.

Целью работы, исходя из ее актуальности, является изучение механизма и системы мотивации сотрудников современных организаций.

Структура работы включает в себя введение, три главы, заключение, список литературы.





1. Теоретический обзор проблемы мотивации и стимулирования персонала организации



1.1. Понятие и сущность мотивации



Сегодня фактически все – и практики и теоретики – имеют свое определение понятия “мотивация” (motivation). Как правило, в определение включают одно или несколько приведенных далее слов: “страстное желание”, “необходимость”, “пожелание”, “цели”, “намерения”, “потребности”, “побуждения”, “мотивы”, “вознаграждение”. С точки зрения этимологии можно проследить связь слова “мотивация” с латинскими movere, что означает “побуждать”. Такое значение представляется очевидным из следующего исчерпывающего определения. Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения.

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребностях стал обсуждаться в психологии сравнительно недавно, в первой четверти ХХ века. Очевидно, первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л.Брентано (1921). Он определил потребность как “всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности”. С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность – от чисто биологических до социально-экономических и философских. К первым можно отнести представления З.Фрейда и Г.Холла о “драйве”. К последним же относятся представления В.С.Магуна о потребностях как отсутствии блага и Д.А.Леонтьева – как отношении между личностью и окружающим миром.

По мнению Х. Хекхаузена мотив включает в себя такие понятия, как потребность, побуждение, влечение, склонность, стремление и т. д. Из этого общего представления можно вывести ряд следствий об употреблении понятий “мотив” и “мотивация” при объяснении поведения или, по меньшей мере, вычленить некоторые основные проблемы психологического исследования мотивации. Если понимать мотив как желаемое целевое состояние в рамках отношения “индивид-среда”, то, исходя из этого, можно наметить основные проблемы психологии мотивации.

1. Существует столько различных мотивов, сколько существует содержательно эквивалентных классов отношений “индивид-среда”. Эти классы можно разграничить, основываясь на характерных целевых состояниях, стремление к которым часто наблюдается у людей.

2. Мотивы формируются в процессе индивидуального развития как относительно устойчивые оценочные диспозиции.

3. Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру и силе) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. Таким образом, существует проблема измерения мотивов.

4. Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение.

5. Мотив остается действенным, т. е. участвует в мотивации поведения, до тех пор, пока либо не достигнется целевое состояние соответствующего отношения “индивид-среда”, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо целевое состояние не перестанет угрожающе отдаляться, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим. Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно обычно спустя определенное время возобновляется.

6. Побуждение к действию определенным мотивом обозначается как мотивация. Мотивация мыслится как процесс выбора между возможными действиями, процесс, регулирующий, направляющий действие на достижение специфических для данного мотива целевых состояний и поддерживающий эту направленность. В этом случае мы имеем дело с проблемой мотивации как общей целенаправленности деятельности и в особых случаях с проблемой мотивационного конфликта между различными целями.

7. Мотивация, безусловно, не является единым процессом, равномерно от начала и до конца пронизывающим поведенческий акт. Она, скорее, складывается из разнородных процессов, осуществляющих функцию саморегуляции на отдельных фазах поведенческого акта, прежде всего до и после выполнения действия. Так, вначале работает процесс взвешивания возможных исходов действия, оценивания их последствий.

8. Деятельность мотивирована, т. е. направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов - восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний). От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы функциональные способности. Мотивацией также объясняется выбор между возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов.

С психологической точки зрения, мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку. Стимул может стать или не стать мотивом. Мотивом он станет тогда, когда встретится с “внутренним” - потребностью, системой потребностей или уже сложившейся системой мотивов. Мотив есть продукт встречи “внешнего” (стимул) и “внутреннего” (системы потребностей или сложившихся в прошлом мотивов), или, как говорят психологи, мотив есть опредмеченная потребность.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценивать ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характерен очень сложной системой потребностей, интересов, приоритетов и целей.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование.



1.2. Содержательные теории трудовой мотивации.



Содержательные теории трудовой мотивации пытаются определить, что же все-таки конкретно стимулирует людей к труду. Разработчиков содержательных теорий интересует выявление имеющихся у людей потребностей (мотивов) и их приоритетности. Они озабочены тем, какого рода вознаграждения или целей люди стараются добиться, чтобы чувствовать себя удовлетворенными и работать хорошо. Содержательные теории считаются “статичными”, поскольку они единовременно учитывают всего один или несколько факторов и ориентированы либо на прошлое, либо на настоящее. Поэтому они не всегда могут предсказать мотивацию к труду или поведение; тем не менее эти теории важны для понимания того, что же мотивирует людей к трудовой деятельности.

Первоначально считалось, что единственным стимулом к деятельности являются деньги (научный менеджмент); несколько позже стали полагать, что стимулы также включают условия работы, безопасность и по всей видимости, демократический стиль руководства (школа человеческих отношений). Еще некоторое время спустя стали считать, что содержание мотивации заключается в так называемых потребностях или мотивах “более высокого уровня”, таких, например, как уважение и самовыражение (Маслоу); ответственность, признание, достижение и продвижение (Герцберг); рост и самосовершенствование (Альдерфер). Тщательное изучение основных содержательных теорий помогает пониманию мотивации и разработке некоторых прикладных методов.

Иерархия потребностей Маслоу.

В своей классической работе А. Маслоу в общих чертах наметил целостную теорию мотивации. Основываясь главным образом на своем клиническом опыте, он считал, что мотивирующие потребности человека можно расположить в иерархическом порядке. По существу, он полагал, что если потребности определенного уровня удовлетворены, они перестают играть роль мотивирующих факторов. Чтобы мотивировать человека к труду, необходимо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

В своей иерархии Маслоу выделил 5 уровней.

1. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе// Бизнес без проблем -Персонал.-2002.-№ 5.

2. Борисова Е. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников (По материалам конференции “Управление предприятием: система мотивации персонала”)//Персонал-МИКС.-2002.-№ 2.

3. Брентано Л. Опыт теории потребностей. - Казань, 1921.

4. Гибсон Д.Л. Организации: поведение, структура, процессы. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 660 с.

5. Захарова Л.Н. Психология управления человеческими ресурсами в организации ч.1. Психологическое проектирование профессиональной деятельности человека и функционирования организации. Н. Новгород: ННГЦ,1999.

6. Зерниченко А. Н., Гончаров О. Ю. Мотивационный процесс, структура личности и трансформация энергий потребностей // Вопросы психологии. – 1989. - №2

7. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. - СПб.: Питер, 2002.

8. Кабаченко Т.С. Психология управления. РПА, 1997

9. Каверин С.Б. Мотивация труда. – М. 1998, 224 с.

10. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА, 1999.

11. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности - М., 1988.

12. Магун В.С. Потребности и психология социальной деятельности личности. - Л., 1983.

13. Маслов В.А. Управление персоналом. - М., 1998.

14. Маслоу А. Мотивация и личность. - СПБ.: Евразия, 1999.

15. Мелиховский В. М. Теория организации: экономические и социальные проблемы. Ярославль, 2003

16. Мотивация персонала.//Вопросы экономики, 1996,- №2. стр.76-91.

17. Овсянко Д.В. Основы менеджмента. Учеб. пос. – СПБ.: СПБГУ, 1999.

18. Оучи У. Г. Методы организации производства: японский и американский подходы. - М.: Экономика, - 1993.

19. Платонов К.К. Структура и развитие личности. - М.: Наука, 1986.

20. Психология. Учебник для экономических вузов /Под общ. ред. В. Н. Дружинина. - СПб.: Питер, 2002.

21. Сарно А. А. Поддержка и регулирование мотивационных процессов в сфере трудовых отношений. – СПб., 1997.

22. Соломанидина Т. О. Управление мотивацией персонала: Учеб. пособие / Российская экономическая академия. – М., 1995.

23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.:,1998

24. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента/ Э.А. Уткин – М.: ЭКМОС, 2000. – 351 с.

25. Хекхаузен Х. Мотивация и деятельность. М., 1986.

26. Цветаев В. Мотивация наемного труда в разных ситуациях //Персонал-МИКС.-2002.-№ 3(10).

27. Чалдини Р. Психология влияния. СПб: Питер, 1999.

28. Чемеков В. Оплата, мотивы и стимулы труда //Человек и труд.-2001.-№ 9

29. Шекшня С. Т. Эффективное управление персоналом современной компании // Менеджмент. 1996. № 4. с.60-72.

30. Якобсон П.М. Психологические проблемы мотивации поведения человека. - М., 1969.