1. Организационная культура и реализация стратегии организации
1.1. Теоретическое изучение процессов влияния культуры на реализацию стратегии
Большинство менеджеров, руководствуясь собственным опытом либо основываясь на примерах, приведенных в прессе, подтверждают, что корпоративная культура может стать фактором, оказывающим значительное положительное или отрицательное воздействие на успешное воплощение корпоративной стратегии [5, с. 97].
Основные принципы корпоративной культуры, чувство духовной общности, присущее работникам компании, оказывают гораздо большее влияние на результаты деятельности, чем технологические или экономические ресурсы, организационная структура, инновации или нормирование времени. Безусловно, все это также необходимо для успеха. Но основным фактором успешной деятельности компании является приверженность ее работников основным принципам корпоративной культуры.
Убеждения, цели и практика, определенные в стратегии фирмы, могут совпадать или вступать в противоречие с основными принципами внутрифирменной культуры. Во втором случае, как правило, довольно сложно следовать намеченной стратегии, в то время как тесная связь между стратегией и культурой компании, побуждающая служащих реализовать весь их потенциал, способна намного увеличить эффективность реализации данной стратегии.
Хороших результатов компания достигает в том случае, если существует полное соответствие между культурой и долгосрочными планами.
Сильная корпоративная культура и ее тесная связь со стратегией фирмы являются мощными рычагами управления персоналом с целью улучшения его работы.
Если культура фирмы противоречит принципам деятельности, необходимым для достижения стратегического успеха, в нее нужно внести изменения, причем сделать это как можно быстрее, так как продолжительный и глубокий конфликт между основными положениями культуры и стратегии фирмы ослабляет, а может и полностью разрушить все усилия менеджеров по реализации выбранной стратегии.
Тесная связь между корпоративной культурой и стратегией является действенным способом управления персоналом, помогающим повысить эффективность его работы в соответствии со стратегией компании. Достигается это двумя путями [15, с. 214]:
1,200 руб.
Стр.
Введение
1. Организационная культура и реализация стратегии организации
1.1. Теоретическое изучение процессов влияния культуры на реализацию стратегии
1.2. Изучение процесса влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации
2. Анализ организации и организационной культуру в ООО «Кинетика»
2.1. Анализ различных аспектов организации
2.2. Стратегические аспекты функционирования организации
2.3. Анализ организационной культуры организации
3. Разработка рекомендаций по совершенствованию воздействия корпоративной культуры на стратегию ООО «Кинетика»
3.1. Совершенствование стратегических аспектов деятельности предприятия
3.2. Повышение эффективности применяемых методов изменения культуры ООО «Кинетика»
Заключение
Список литературы
3
5
5
9
13
13
14
20
23
23
25
29
30
Введение
Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую организационную культуру.
Организационная культура это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих единообразное понимание своих целей, значения и места, ценностей и поведения, вызвало к жизни понятие организационной культуры. Организация формирует собственный облик, в основе которого лежат специфическое качество производимой продукции и оказываемых услуг, правила поведения и нравственные принципы работников, репутация в деловом мире и т. п. Это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
Организационная культура – это новая область знаний, входящая в серию управленческих наук. Она выделилась также из сравнительно новой области знаний – организационного поведения, которая изучает общие подходы, принципы, законы и закономерности в организации.
Основная цель организационного поведения – помочь людям более продуктивно осуществлять свои обязанности в организациях и получать от этого большее удовлетворение.
Для реализации данной цели требуется, кроме всего прочего, сформировать ценностные установки личности, организации, отношений и т.д. Речь идет о нормах, правилах, или стандартах, на организационном поведении. Любое поведение должно оцениваться или само оцениваться по наиболее общественно прогрессивным меркам. Это довольно большая область приложения сил и для теоретиков, и для практиков. Актуальность изучения и применения таких норм, правил и стандартов несомненна. В результате из организационного поведения начинает выделяться новое научное направление – организационная культура, которая всегда будет его составной частью.
Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений. Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.
Целью моей курсовой работы стал анализ организационной культуры и репутации предприятия, а также разработка способов изменения культуры организации в коллективе фирмы ООО «Кинетика».
Для достижения этой цели были поставлены следующие задачи:
Изучить методологические основы способов изменения культуры организации в производственных коллективах;
Провести анализ действующей системы организационной культуры, а также определить ее основные недостатки;
Разработать алгоритм по изменению организационной культуры в фирме ООО «Кинетика».
Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры в ООО «Кинетика».
Для достижения поставленной цели и реализации вышеуказанных задач в работе предполагаются как использование таких методов как: анализ, синтез, планирование, прогнозирование, системный и комплексные подход, аналитическо-математические методы и т. п.
Предметом исследования является совершенствование организационной культуры ООО «Кинетика».
Список литературы
1,200 руб.
1. Атаев А.А. Управленческая деятельность. – М.: Экономика, 2003. – 252 с.
2. Бенвинисте Г. Овладение политикой планирования. – М.: Про¬гресс, 2005.
3. Бирюк А. Как мотивировать персонал к результативной постоянной работе.- «Бизнес Без Проблем-Персонал» №5, 2002.
4. Борисова Е. Организация управления персоналом. Поведенческие ошибки при проведении аттестации.- «ПЕРСОНАЛ-МИКС»№ 1(2) (www.personal-mix.ru)
5. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: МГУ, 2005.
6. Воробьев В.Г. Человеческие ресурсы и современная служба персонала.//СОЦИС, 2006.- № 11
7. Дебра Олкок. Управление временем и рабочей нагрузкой. – М.: «Финпресс», 2006.
8. Джонс Р. Как сделать карьеру / Пер. с англ. В. Звонарева. – М.: «Урал ЛТД», 2005. – 313 с.
9. Иванцевич Дж. М., Лобанов А. А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Дело, 2003.
10. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учебник для вузов. – М., 2005.
11. Ксенчук Е.В, Киянова М.К. Технология успеха. – М.: Дело ЛТД, 2003. – 192 с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Под ред. Евенко Л.И.: Перевод с англ.- М.: Дело,2002.- 702 с.
13. Мобильность кадров.- ''Управление персоналом'' №6, 2000.
14. Магура М.И. Отбор персонала и управление человеческими ресурсами организации.- ''Управление персоналом'' №7, 2000
15. Магура М.И. Как повысить отдачу от обучения персонала.- «Управление персоналом» №11,2000.
16. Ливайн С., Кром М. Лидер в тебе / Пер. с англ. – М.: Изд. группа «Прогресс» – «Литера», Изд-во Агентства «Яхтсмен», 2005. – 240 с.
17. Максимцев М.М., Игнатьев А.В. Менеджмент. – М.: ЮНИТИ, 2006.
18. Огарев Г. 39 законов управления собой. – М.: РИПОЛ КЛАССИК, 2002. – 448 с.
19. Огарев Г. 31 закон карьерного роста. – М.: РИПОЛ КЛАС¬СИК, 2002. – 448 с.
20. Поляков В.А. Технология карьеры. – М.: «Дело», 2005. – 128 с.
21. Поляков В.А., Яновская Ю.М. Как получить хорошую ра¬бо¬ту в новой России: Практическое руководство для тех, кто остался без работы или хочет ее сменить. – М.: Инфра-М, 2005. – 176 с.
22. Пасс Ю., Торшина К., Беляева Е. Трудоустройство. Советы профессионалов. – М.: Изд-во «Экономика», 2006. – 181 с.
23. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. – СПб.: Питер, 2006.Ростовцева И., Иванов С.Б. / Профиль. – 2000. – №42.
1,200 руб.
