Готовая курсовая работа

.2. Анализ мотивов выбытия работников на рынок труда



Для того чтобы грамотно 2и эффективно управлять процессами движения персонала необходимо выяснить, что является причиной этих перемещений. Особого к себе внимания заслуживает изучение структуры и динамики мотивов текучести.

Главный источник получения информации о данных мотивах - сама рабо-та. Другой источник - результаты соответствующих прикладных социологиче-ских и психологических исследований. В данном случае наблюдение за моти-вацией текучести носит целенаправленный, систематический характер

Другой распространенный способ изучения мотивов текучести -использование комплекса методик, регистрирующих субъективную ценность работы и ее отдельных аспектов для человека. В этом случае устанавливают:

 какие трудовые факторы наиболее значимы для различных катего-рий работников;

 характер зависимости между высокоценимыми факторами и харак-теристиками различных категорий работников.

 характер зависимостей между ценностными предпочтениями ра-ботников и результативностью их труда.

Следует отметить также, что структура мотивации может варьироваться и по другим характеристикам: в зависимости от пола, возраста, места прожива-ния, рабочего места, образования, уровня дохода и форм оплаты труда, семей-но! о положения, условий труда, вида производства и др.

Оценка, сделанная руководством ООО «РЖД - Сервис» по результатам деятельности предприятия в период с 2005 по 2007 год, позволила констатиро-вать высокий уровень текучести персонала, особенно среди рабочих (табл. 4).

Таблица 4

Динамика показателей движения кадров ООО «РЖД - Сервис» в период с 2005 по 2007 годы

Ко коэффициенты оборота 2005г. 2006 г. 2007г.





%к 2005г. %к 2007г.

В целом по персоналу (%):

К оборота по приему 11,4 15,8 138,6 20,4 129.1

К оборота по выбытию 20,5 26,7 130,2 22.2 83.1

К сменяемое: и 11,4 15,8 138.6 20,4 129.1

К стабильности 88,6 84,2 95 79,6 94.5

Пи рабочим (%):

К текучести 20,7 24,3 117,4 7,3 30

К оборота по приему 13,5 17,5 129,6 20.8 118.9

К оборота по выбытию 23,4 24,3 103,8 20.8 85.6

К сменяемости 13,5 17,5 129.6 20.8 118,9

К стабильности 86,5 82,5 95,4 79.2 %



Особенно негативная картина имела место среди рабочих. Коэффициент текучести (Кт) составил в 2005 году 20.7. То есть 20.7% от среднесписочной численности рабочих в течение года уволилось и. преимущественно, по собст-венному желанию. Коэффициент оборота по выбытию (Ков) ненамного превы-сил Кт и составил 23.4. Он позволяет сделать, вывод о том, что только 2,7% численности рабочих уволилось в связи с объективными причинами, которые не зависят от организации (выход на пенсию, переход на инвалидность). Но данный показатель практически в два раза превысил коэффициент оборота по приему (Коп). В 2006 году показатели движения кадров увеличились. Причем текучесть среди рабочих возросла на 17.4%, Ков - на 3.8%; Коп - на 29,6%. Снизилась стабильность коллектива, на что указывает коэффициент стабильно-сти (Кст), который в 2005 году составлял 86,5%, а в 2006 году – 82,5% средне-списочного состава, В 2007 году положение несколько изменилось; прежде все-го, сократился Кт среди рабочих. Он составил, только 7.3% от среднесписочной численности данной категории. Снижению текучести кадров способствовало то, что были детально изучены мотивы увольнений персонала. Причем изуча-лись они как по результатам 2005 года, так и период 2006 и 2007 годов.

Следует указать также и на то, что в настоящее время необходимо прово-дить постоянную работу по исследованию структуры мотивов не только реаль-ной, но и потенциальной текучести, что особенно важно.

Изучение мотивов потенциальной текучести работников мы провели по-средством проведения анкетного опроса всех работников предприятия. Предна-значенная для исследования анкета была составлена в соответствии с установ-ленными требованиями и содержит несколько видов вопросов. Ответы на пред-лагаемые вопросы содержат оптимальное число вариантов. Предусмотрен ва-риант «затрудняюсь ответить». Для некоторых вопросов предусмотрены полу-закрытые варианты ответов. Bсe вопросы анкеты можно классифицировать, что позволяет контролировать искренность ответов респондентов, а также точнее обрабатывать результаты исследования.

Анализ материалов, полученных в результате анкетирования работников, уволившихся из организации по собственному желанию в 2006 и в 2007 годах, а также в результате проведенного нами опроса их коллег, продолжающих в на-стоящее время трудится в ООО «РЖД - Сервис», позволил сделать выводы от-носительно структуры мотивов, влияющих на текучесть кадров (табл. 4).

Таблица 4

Мотивы реальной текучести персонала ООО «РЖД - Сервис» в 2006 и 2007 годах и потенциальной текучести в 2008 году

Фактическая текучесть Потенциальная текч честь



2006 г. 2007г. 200г.



Числ. Доля % Числ. Доля % Числ. Доля %

1. Неудовлетворенность ус-ловиями и организацией труда 2 8

2. Неудовлетворенность уровнем заработка 15 60 4 57,1 7 53.8

3. Отсутствие перспектив роста и неудовлетво-ренность профессией 1 4 1

4. Неудовлетворен-ность взаимоотношениями в коллективе 6 24 3 42,9 6 46.2

т Прочие причины 1 4 — —

ВСЕГО 25 100 7 100 13 :

Данные таблицы 4 указывают на то, что самой «популярной» причиной неорганизованных увольнений является неудовлетворенность уровнем заработ-ной платы. Именно увольнения по причине неудовлетворенности оплатой труда и определяют, главным образом структуру мотивационного ядра текучести персонала (рис. 1). Рисунок также наглядно указывает на то, что основной мо-тив текучести персонала - неудовлетворенность заработной платой. Его удель-ный вес в общей структуре мотивов достигает 60%. Второе «место» занимает такой мотив, как «неудовлетворенность взаимоотношениями в коллективе». Устранение данной причины является важной задачей, поскольку очень много зависит именно от морального настроя, от уровня конфликтности, от степени дружественных отношений. Эти же мотивы формируют и структуру мотиваци-онного ядра так называемой потенциальной текучести кадров.

Преобладающим мотивом потенциальной текучести по данным прове-денного нами обследования является неудовлетворенность заработком - 53.8%. В 2008 году выразили готовность уволиться 13 работников ООО «РЖД - Сер-вис» или 12% штатной численности персонам (13/108* 100*12%). Численность желающих уволиться по причине неудовлетворенности заработной платой со-ставила семь человек или 53,8% от общего уровня потенциальной текучести.

Среди тех, кто потенциально готов уволится с предприятия по причине неудовлетворенностью заработной платой, шесть человек (85,7% от общей чис-ленности склонных уволится по данной причине) - это женщины, относящиеся к категории рабочих, различных возрастных групп.

Важным является улучшение морально-психологического климата на ра-бочих местах. Поскольку его негативное состояние не только отрицательно ска-зывается на стабильности трудового коллектива, но и оказывает непосредст-венное отрицательное воздействие на основные технико-экономические пока-затели деятельности предприятия: себестоимость, производительность труда. прибыльность, качество работ. В этой связи можно предложить провести диаг-ностику взаимоотношений в тех первичных коллективах, где наиболее высокий уровень реальной и потенциальной текучести по причине неудовлетворенности микроклиматом в рабочей группе.

Психологический климат коллектива представляет собой эмоциональный настрой коллектива и отражает сложившиеся/ взаимоотношения между его членами. Психологический климат возникает в результате непосредственного межличностного общения работников в коллективе.

Морально-психологический климат характеризуется и уровнем кон-фликтности, частотой и видами внутри коллективных конфликтов. Диагностику морально-психологического климата целесообразно проводить с помощью спе-циальных опросов - социометрических.

Таким образом, для снижения уровня реальной и потенциальной текуче-сти персонала ООО «РЖД - Сервис» по причине неудовлетворенностью взаи-моотношениями в коллективе можно рекомендовать проведение специализиро-ванных социологических исследований. Данная мера позволит реально сокра-тить текучесть, обусловленную данной причиной, практически на 90 - 95%. И, следовательно, получить дополнительный эффект за счет снижения величины издержек замены.

Следует указать на то, что особое внимание уделяется в настоящее время на предприятии оценке величины именно данного вида издержек. В ООО «РЖД - Сервис» усовершенствована стандартная методика оценки с учетом специфики деятельности предприятия.



2.3. Исследование структуры затрат на выбытие персонала на рынок труда



Излишнее движение кадров оказывает отрицательное влияние на основ-ные технико-экономические показатели деятельности предприятия. Непосред-ственно оно отражается на производительности труда и качестве работ, что ска-зывается на величине издержек производственно-хозяйственной деятельности. Кроме того, текучесть порождает дополнительные материальные затраты, свя-занные с заменой и высвобождением кадров. В этой связи требуется диагности-ка и оценка последствий замены персонала, особенно рабочих кадров; выявле-ние его влияния на структуру величины себестоимости работ, на уровень рен-табельности предприятия. Причем необходимо проводить опенку регулярно, сопоставляя показатели в динамике. Это позволит разработать прогноз величи-ны замены. И, что особенно важно, сделает возможным управление издержка-ми, сопряженными с текучестью работников.

Стр.

Введение

1. Современный рынок труда и его основные элементы

1.1. Рынок труда и его общие черты

1.2. Спрос и предложение на рынке труда

1.3. Рынок труда в России

2. Анализ поведения ООО «РЖД - Сервис» на рынке трудовых ресур-сов

2.1. Социально-экономическая характеристика направлений дея-тельности предприятия

2.2. Анализ мотивов выбытия работников на рынок труда

2.3. Исследование структуры затрат на выбытие персонала на рынок труда

3. Рекомендации по использованию трудовых ресурсов на ООО «РЖД - Сервис»

3.1. Совершенствование системы управления трудовыми ресур-сами

3.2. Организация оплаты труда работников как фактор, опреде-ляющий издержки привлечения работников с рынка труда

3.3. Оценка мероприятий по оптимизации процессов текучести кадров

Заключение

Список литературы

3

6

6

7

8



13



13

19



24



29



29



31



35

42

44













Введение



В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эво-люции экономики непрерывно возрастает. Связано это с тем, что по мере рас-ширения и углубления, особенно в последние два десятилетия, научно - техно-логической революции, освоения высокосложных технологий и распростране-ния ЭВМ народное хозяйство уже не может обходиться без массовой творче-ской деятельности.

Рынок труда как экономическая категория долгое время рассматривался как явление, присущее лишь капиталистическим странам, а безработица – как следствие господствующих отношений на рынке труда, возникающих в резуль-тате многочисленных противоречий между трудом и капиталом.

Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой ры-ночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к со-вершенствованию технологии и методов обслуживания населения.

Исследования показывают, что активный созидательный труд в настоя-щее время в той или иной мере входит в содержание деятельности большей части работающего населения, прежде всего специалистов с высшим и средним специальным образованием, административно - управленческого персонала, высококвалифицированных рабочих, работников услуг. Это ведущий отряд на-циональной рабочей силы, охватывающий в западных странах от 40 до 50 % за-нятых в народном хозяйстве.

Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой ры-ночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к со-вершенствованию технологии и методов обслуживания населения.

В настоящее время особое значение для эффективной деятельности пред-приятия имеет проведение четкой, грамотной политики использования трудо-вых ресурсов. От того, каков количественный и качественный состав персона-ла, па сколько предприятие им обеспечено, каков микроклимат в первичных коллективах во многом зависят результаты хозяйственной деятельности любой фирмы.

Особенно актуальной задачей в настоящих условиях является анализ движения кадров и в частности такого сложною социально-экономического яв-ления, как текучесть. Целый ряд факторов влияет на движение персонала, осо-бенно за пределы организации. Причем важно не только констатировать факты движения кадров, но и прогнозировать потенциальную текучесть. Важно выяв-лять конкретные причины увольнений работников и принять меры по сниже-нию текучести персонала. Оптимизация размеров текучести кадров позволит существенно сократить издержки хозяйственной деятельности любого пред-приятия, окажет положительное влияние на показатели рентабельности, качест-ва продукции или услуг. Также стабильность кадрового состава непосредствен-но влияет на уровень производительности труда за счет сработанности трудо-вых коллективов, сложившегося положительного морально-психологического климата в них, четкой организации труда работников, которая непосредственно связана с опытом и стажем совместной работы.

С учетам всею вышесказанною, можно сделать вывод, что избранное для исследования направление является актуальным в современных условиях.

Местом прохождения преддипломной практики является Общество с ог-раниченной ответственностью «РЖД-Ссрвис».

Целью данной работы являлось изучение структуры трудовых трудовых и величины издержек замены работников в ООО «РЖД-Сервис» в случаи их ухо-да на рынок труда, а также определение экономической эффективности меро-приятий по замещению трудовых ресурсов.

В соответствии с этим в процессе прохождения преддипломной практики решались следующие задачи:

 анализ мотивов текучести персонала в ООО «РЖД-Сервис»;

 исследование структуры затрат на выбытие работников;

 разработка и опенка эффективности мероприятий, направленных на совершенствование системы правления выбытием персонала и опти-мизацию процессов текучести кадров.

 обоснование необходимость совершенствования организации оплаты труда на предприятии как фактор.

 определяющий издержки замены.

В теоретической части данной работе производится попытка раскрыть основные теоретические основы современного рынка труда и спроса на рабо-чую силу в условиях монопсонии. Следует отметить, что данный вопрос широ-ко освещен как в отечественных, так и в зарубежных учебниках по экономиче-ской теории (работы [1] – [8]). Материалы применительно к современной рос-сийской действительности содержатся в периодических публикациях ([9] – [10]).

В практической части проведено изучение трудовых ресурсов предпри-ятия и затрат на их выбытие и получение с рынка труда.



























1. Современный рынок труда и его основные элементы

1.1. Рынок труда и его общие черты



В экономической науке под рынком понимается институт или механизм, сводящий вместе покупателей (предъявителей спроса) и продавцов (поставщи-ков) отдельных товаров и услуг. При этом рынки могут принимать различные формы, в том числе и форму рынка труда.

Рынок труда охватывает не только занятых во всех сферах народного хо-зяйства работников различной квалификации, но и не вовлечённых в общест-венное производство в данный момент трудоспособных людей.

В самом общем виде рынок труда – это экономическое отношение спроса и предложения рабочей силы.

Рынок рабочей силы – совокупность экономических отношений между собственниками рабочей силы – свободными гражданами – и покупателями этой рабочей силы – предпринимателями.

И всё же основными элементами рынка труда являются спрос и предло-жение, стоимость и цена рабочей силы.

Спрос – количество рабочей силы, которое работодатель готов и в со-стоянии купить по некоторой цене в течение определённого времени.

Основными факторами, влияющими на спрос, являются увеличение спро-са на производимые этим трудом продукты или услуги, производительность данного вида труда, изменение цен на другие вводимые факторы производства.

Величина предложения – это численность людей, работающих по найму или ищущих такую работу.

Предложение рабочей силы характеризуется численностью и составом людей (по полу и возрасту, образованию, профессиям, квалификации и другим необходимым характеристикам), способных к труду и заинтересованных в по-лучении работы на условиях найма.

К факторам, влияющим на предложение рабочей силы на рынке труда, относятся:

Экономические факторы (ставка заработной платы, общий уровень зар-платы, продолжительность рабочего времени и другое).

Социальные (состояние пенсионного обеспечения, престижные момен-ты).

Факторы, связанные с образованием и подготовкой кадров.

Психологические (желание работать).

Демографические (темпы роста населения).

В этом докладе изложено положение сложившееся на рынке труда, спро-са и предложения рабочей силы в Тюмени и Тюменской области.

На самом деле никто не застрахован остаться без работы. По междуна-родной статистике 98 % людей хоть раз были безработными. Поэтому проблема взаимоотношения работодателя и безработного на рынке труда всегда останет-ся проблемой как макро-, так и микроэкономики.



1.2. Спрос и предложение на рынке труда



На рынке труда определяются условия найма рабочей силы, труда, гаран-тии занятости, отражаются основные тенденции в динамике занятости и полу-чает оценку стоимость рабочей силы.

Как известно, экономическая система решает несколько проблем. Основ-ные из них – что, как и для кого производить? Для рынка труда система основ-ных ценностей трансформируется следующим образом: кто должен предостав-лять работу, кому должна предоставляться работа и как происходит взаимодей-ствие работодателей и работников.

В смешанной экономике наряду с государством работодателями являются и другие субъекты экономических отношений (муниципальные, частные, ак-ционерные, совместные и другие виды предприятий), которые объединяются под понятием «работодатели». Естественно, что в подобных условиях возника-ет более сложная система взаимоотношений работодателей и работников, в ко-торых регулирующую функцию должно играть государство.

Второй основной вопрос, который требует разрешения, – кому предос-тавляется работа. В принципе в любой экономической системе работа должна предоставляться тем гражданам, которые хотят и способны трудиться. В усло-виях смешанной экономики каждый гражданин свободен в своём выборе. Но если этот выбор есть… Спрос на рабочую силу очень часто находится под влиянием многих факторов. Например фактор принадлежности к тому или иному полу. Во многих отраслях работодатели отдают своё предпочтение муж-чинам.

Как и любой рынок, рынок труда является конкурентным. Но всегда су-ществует определённое несоответствие между рабочими местами и трудовыми ресурсами. В такой ситуации возникает конкуренция не только между незаня-тыми за получение работы, но и между высококвалифицированными работни-ками и специалистами за более выгодное приложение своего труда.

Между предпринимателями тоже наблюдается состязательность за при-влечение в свою фирму наиболее опытных и высококвалифицированных спе-циалистов путём установления более высокой цены на рабочую силу.

Особую форму имеет цена труда. Ценой труда является заработная плата, на которую, как и на любой товар, влияют спрос и предложение.



1.3. Рынок труда в России

1.3. Рынок труда в России



Формирование в России рынка труда диктует необходимость разработки политики занятости, учитывающей специфику переходной экономики, нацио-нальные особенности, менталитет населения. Это не исключает использование некоторых принципов и подходов, характерных для стратегий занятости в странах с рыночным хозяйством, что, однако, возможно лишь при условии их адаптации к российским реалиям.

В России трудовые отношения как контекст политики занятости имеют специфику, которая определяется рядом факторов:

рыночные отношения в сфере труда находятся в процессе становления.

непосредственным следствием спада производства становится не рост безработицы, как это происходит в условиях развитого, эффективно функцио-нирующего рынка труда, а нарастание внутрипроизводственной незанятости.

В настоящее время уровень безработицы (по официальным данным) дос-таточно низкий, хотя он и постепенно повышается. Оценить действительные масштабы безработицы довольно трудно. Наряду с зарегистрированной суще-ствует скрытая безработица (вынужденные отпуска и неполная рабочая неде-ля). В то же время велика скрытая, официально не фиксируемая «теневая» заня-тость по найму и индивидуальная трудовая деятельность. Невозможность ее учета создает искаженное представление об уменьшении занятости. Значитель-ная часть работников, не имеющих официального трудового дохода, либо име-ет «теневой доход», либо за ним сохраняется временно не функционирующее рабочее место.

1. Трудовой кодекс Российской Федерации, М.: Познавательная книга, 2002.

2. Бункина М.К. Национальная экономика. М.: «Дело», 2007.

3. Восколович Н. Формирование цены рабочей силы на рынке труда переход-ного периода/Человек и труд, 1/2000.

4. Гавриленков Е. Российская экономика: перспектива макроэкономической политики // Вопросы экономики, 2005, №4,

5. Гальперин В.М. и др. Макроэкономика: Учебник. СПб.: Экономическая школа, 2004.

6. Грязнова А.Г., Юданов А.Ю. Микроэкономика. Теория и российская прак-тика. – М.: ИТД «КноРус», 2003.

7. Заславский И. К характеристике труда современной России. Очерк социаль-но-трудовой политики. // Вопросы экономики, 2005, №2,

8. Комментарии к трудовому кодексу РФ, М.: ИНФРА-М, 2002.

9. Лещинская Г. Молодежный рынок труда. // Экономист., №8, 2006г.

10. Майбурд Е.М. Введение в историю экономической мысли. От пророков до профессоров, Москва 2006г.

11. Макконнелл К.Р, Брю С.А. Экономикс. М.: «Соминтэк», 2005.

12. Максимова В.Ф. Макроэкономика: Учебник. М.: «Соминтэк», 2006.

13. Микульский К. Формирование новой модели занятости. // Экономист, №3, 2005.

14. Мкртчан Г., Чистяков И. Социальные аспекты рынка труда/Общество и эко-номика, 9/2003.

15. Павленков В.А. Рынок труда. М., ЮНИТИ-ДАНА 2000г.

16. Рофе А.И., Збышко Б.Г., Ишин В.В. Рынок труда, занятость населения, эко-номика ресурсов труда: Учебное пособие. – М.: «МИК», 2005.

17. Фишер С. Экономика. М.: Дело, 2002г.

18. Хайман Д.Н. Современная макроэкономика: анализ и применение. М.: «ДИС», 2002.

19. Чернина Н. О новой модели занятости. // Российский экономический жур-нал», №11-12, 2006г.

20. Четвернина Т. «Положение безработных и государственная политика на рынке труда. // Вопросы экономики, №2, 2007г.