Готовая дипломная работа
на тему:«Разработка системы мотивации управления (на примере ООО «Спецмонолит»).»
Цена: 3,000 руб.
Номер: V9735
Предмет: Менеджмент
Год: 2008
Тип: дипломы
Отзывы
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана, моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Мы стали Магистрами)))
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Поделиться
Введение
Содержание
Литература
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность работы. Трудовая мотивация - это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.
Механизм мотивации труда работников банков представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в банковской сфере: высокая индивидуализация, непосредственный контакт с клиентами, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования в условиях часто меняющихся нормативных документов, повышенная ответственность, постоянный риск, сохранение тайны информации, психологический стресс, в связи с тем, что работники банка находятся под постоянным наблюдением собственной службы безопасности.
Практически все рабочие операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.
Мотивационный механизм работников является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация - сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников и управленческого персонала является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.
В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
В связи с этим целью данной работы является рассмотрение факторов, мотивирующих персонал к труду и разработка мерпориятий, направленных на оптимизацию существующей системы мотивации.
Объект исследования в работе - строительная организация ООО «Спецмонатж».
Предмет исследования – система мотивации труда сотрудников.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- рассматриваются теоретические аспекты трудовой мотивации;
- исследуются система управления персоналом и составляющие трудовой мотивации сотрудников ;
- на основе опроса выявляются мотивационные факторы, наиболее мотивирующие сотрудников к эффективной работе;
- на основе полученных данных анализа и опроса даются предложения по оптимизации существующей системы мотивации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории управления персоналом, организации систем, эргономики, управления, социологии труда, экономической психологии. В работе использованы методы системного анализа и синтеза, методы группировок и классификаций, метод сравнения, метод анкетирования, метод экспертных оценок. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.
Структура работы состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы трудовой мотивации, во вторая главе анализируется действующая система мотивации сотрудников банка, исследуются результаты опроса сотрудников о наиболее важных мотивационных факторах, стимулирующих их к наиболее эффективной работе. В третьей главе на основе полученных результатов проведенного анализа предлагаются мероприятия по оптимизации существующей системы мотивации персонала ООО «Спецмонтаж».
Заключение содержит выводы по всей работе.
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию мотивационной системы управления применительно к ООО «Спеймонтаж». Внедрение разработанных предложений увеличат прибыль от результатов деятельности, создадут более благоприятную социально - психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс, вследствие чего ожидаемая эффективность работы предприятия, по мнению специалистов , может возрасти на 15 процентов.
Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Спецмотнаж» , наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала в современной организации
1.1. Мотивация персонала предприятия, понятие и сущность
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивация – (от греч. motif от лат. moveo - двигаю) внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией деятельности. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно - мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности деятельности предприятия.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
Исходя из этого, приоритет деятельности менеджеров будет обращен на человека, и построение компании должно быть ориентировано на потребности людей. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии, очевидно, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала . Следует отметить, что эта деятельность имеет вполне адресный характер, т.е. в каждой компании рано или поздно должен найтись дальновидный менеджер, который примет решение о принятии структурированного подхода к построению компании. Эта система должна подчиняться следующим правилам :
Актуальность работы. Трудовая мотивация - это способ воздействия на работника с целью побуждения его к эффективной трудовой деятельности посредством внешних и внутренних факторов. Мотивация как экономическая категория выражает социально - трудовые отношения работников по поводу сознательного включения в производственный процесс.
Механизм мотивации труда работников банков представляет собой совокупность специфических инструментов экономического, социального, организационного, психологического характера, которые предопределяются особенностями труда в банковской сфере: высокая индивидуализация, непосредственный контакт с клиентами, высокие квалификационные требования, необходимость постоянного самообразования в условиях часто меняющихся нормативных документов, повышенная ответственность, постоянный риск, сохранение тайны информации, психологический стресс, в связи с тем, что работники банка находятся под постоянным наблюдением собственной службы безопасности.
Практически все рабочие операции и услуги невозможно осуществить одним специалистом. Целесообразно стимулировать каждого работника таким образом, чтобы он осознавал, что собственное благополучие и уверенность в завтрашнем дне зависит от финансового состояния банка, его клиентов, имиджа. Этому способствует усиление групповой мотивации и её сочетание с индивидуальной.
Мотивационный механизм работников является объективной составляющей экономического механизма и механизма хозяйствования и включает некоторые их элементы. Поскольку мотивация - сложное многоаспектное понятие, то мотивационный механизм необходимо применять в комплексе, используя все инструменты экономического, социального, психологического блоков.
В настоящее время, при переходе к рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников и управленческого персонала является желание иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет, как правило, не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой заработной платой.
В тоже время, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствие рекомендаций (в основном у молодых специалистов).
Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в дальнейшем изучении и систематизации.
В связи с этим целью данной работы является рассмотрение факторов, мотивирующих персонал к труду и разработка мерпориятий, направленных на оптимизацию существующей системы мотивации.
Объект исследования в работе - строительная организация ООО «Спецмонатж».
Предмет исследования – система мотивации труда сотрудников.
Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи:
- рассматриваются теоретические аспекты трудовой мотивации;
- исследуются система управления персоналом и составляющие трудовой мотивации сотрудников ;
- на основе опроса выявляются мотивационные факторы, наиболее мотивирующие сотрудников к эффективной работе;
- на основе полученных данных анализа и опроса даются предложения по оптимизации существующей системы мотивации.
Теоретической и методологической основой исследования послужили положения общей теории управления персоналом, организации систем, эргономики, управления, социологии труда, экономической психологии. В работе использованы методы системного анализа и синтеза, методы группировок и классификаций, метод сравнения, метод анкетирования, метод экспертных оценок. Теоретические выводы подкреплены статистическими данными, материалами социологических исследований, проведенных автором методами наблюдения, интервьюирования и анкетирования, разработкой конкретных документов.
Структура работы состоит из введения, трех логически взаимосвязанных глав, заключения, списка использованных источников и приложения.
В первой главе рассматриваются теоретические основы трудовой мотивации, во вторая главе анализируется действующая система мотивации сотрудников банка, исследуются результаты опроса сотрудников о наиболее важных мотивационных факторах, стимулирующих их к наиболее эффективной работе. В третьей главе на основе полученных результатов проведенного анализа предлагаются мероприятия по оптимизации существующей системы мотивации персонала ООО «Спецмонтаж».
Заключение содержит выводы по всей работе.
Практическая значимость работы заключается в разработке мероприятий, направленных на оптимизацию мотивационной системы управления применительно к ООО «Спеймонтаж». Внедрение разработанных предложений увеличат прибыль от результатов деятельности, создадут более благоприятную социально - психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный процесс, вследствие чего ожидаемая эффективность работы предприятия, по мнению специалистов , может возрасти на 15 процентов.
Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Спецмотнаж» , наблюдение за работой персонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогичных предприятиях, метод экспертных оценок
Глава 1.Теоретические основы мотивации персонала в современной организации
1.1. Мотивация персонала предприятия, понятие и сущность
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед предприятиями встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.
Мотивация – (от греч. motif от лат. moveo - двигаю) внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения каких-либо целей, наличие интереса к такой деятельности и способы его инициирования, побуждения.
Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией деятельности. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно - мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности деятельности предприятия.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ.
Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
Исходя из этого, приоритет деятельности менеджеров будет обращен на человека, и построение компании должно быть ориентировано на потребности людей. Для удовлетворения их потребностей в самореализации и обеспечения потребности компании в развитии, очевидно, нет другого варианта, кроме как построить ее на основе системы мотивации персонала . Следует отметить, что эта деятельность имеет вполне адресный характер, т.е. в каждой компании рано или поздно должен найтись дальновидный менеджер, который примет решение о принятии структурированного подхода к построению компании. Эта система должна подчиняться следующим правилам :
3,000 руб.
Похожие работы:
Введение
Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе проблеме управления ...
Введение Актуальность данной проблемы обусловлена тем, что существование и развитие современного города невозможно ...
Актуальность выбранной мной темы обусловлена тем фактом, что важной функцией запаса строительной организации ...
Разработка системы управления персоналом на примере ЗАО "ИВКОР" ➨
ВВЕДЕНИЕ 3 1. Современные концепции управления персоналом 6 1.1. Концепция управления персоналом в современных ...
Анализ системы управления персоналом на примере предприятия ➨
Введение
Актуальность выбранной темы дипломной работы обусловлена следующими аспектами.
Осуществление ...
Поиск по базе выполненных нами работ:
Разделы по направлениям
Готовые дипломы по специальностям
Готовые работы по предметам