ГлавнаяГотовые работы Особенности организационного поведения в различных странах

Готовый реферат

на тему:

«Особенности организационного поведения в различных странах»









Цена: 750 руб.

Номер: V9769

Предмет: Менеджмент

Год: 2008

Тип: рефераты

Отзывы

Айжамал 26.08.2020
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана,  моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Татьяна М. 12.06.2020
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Юлианна В. 09.04.2018
Мы стали Магистрами)))
Николай А. 01.03.2018
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Инна М. 14.03.2018
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым  буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Ольга С. 09.02.2018
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Ксения 16.01.2018
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Ольга 14.01.2018
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Вера 07.03.18
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Яна 06.10.2017
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!

Поделиться

Введение
Содержание
Литература
Существуют и другие критерии, одним из которых является способ такого объективного измерения реальности, как время. По этому критерию несколько сотен национальных и региональных культур мира могут быть поделены на три группы :

1. Моноактивные – культуры, в которых принято планировать всю жизнь, составлять расписания, организовывать деятельность в определенной последовательности, заниматься только одним делом в данный момент.

2. Полиактивные – подвижные, общительные народы, привыкшие делать много дел сразу, планирующие очередность дел не по расписанию, а по степени относительной привлекательности, значимости того или иного мероприятия в данный момент.

3. Реактивные – культуры, придающие наибольшее значение вежливости и уважении, предпочитающие молча и спокойно слушать собеседника, осторожно реагируя на предложения другой стороны.

Типичными представителями моноактивных культур являются: американцы, немцы, северные европейцы, которые методично, последовательно и пунктуально организуют свое время, разбивают свою деятельность на следующие друг за другом этапы, решая проблемы в жесткой последовательности, концентрируясь на каждом отдельном отрезке и таким образом добиваясь почти совершенного результата.

К полиактивной культуре относятся: латиноамериканцы, южные европейцы, россияне, здесь принято делать одновременно несколько дел, нередко не доводя их до конца. Персонал полиактивных культур легко перестраивается с решения одной задачи на другую.

В реактивной культуре (Япония, Китай, Тайвань, Финляндия, Корея, Турция) деятельность также организуется не по строгому неизменному плану, а в зависимости от меняющейся ситуации, как реакция на эти изменения. Представители этих культур предпочитают сначала выслушать и выяснить позицию другой стороны, затем формулировать свою собственную.

Знание приведенных особенностей позволяет координировать действия отдельных индивидов или групп с совершенно разным мировоззрением.

Интересно, что, несмотря на то, что российская деловая культура тяготеет к полиактивной, т.е. ориентирована скорее на сохранение хороших отношений с партнером как гарантии успешного бизнеса, нежели на конечный результат и эффективность, предпочитает иметь дело с моноактивными партнерами.







3. Особенности организационного поведения в России



Если говорить о России, то она только отрабатывает собственную систему моральных ценностей и правил поведения, что связано с реформированием общества. Однако Россия имеет свой ярко выраженный архетип, который послужил барьером в насильственной попытке прививания американских норм и стандартов поведения. Отличительными чертами архетипа российского этноса, что неоднократно подчеркивалось многими исследователями, являются :

- социоцентризм. Если персонифицированный европеец способен к постоянной заботе о себе (в определенном смысле его сознание персонифицировано), то средний россиянин не способен к этому, пока не доведет себя до крайности. Он ждет, когда о нем кто-то позаботится, и воспринимает это как само собой разумеющееся.

- "зов империи". Преобладание ценностнорациональных установок над целерациональными. Реализация идей, выступающих как некая сверхценность, имеет более высокий ранг, чем достижение прагматически ориентированных результатов.

Приведенные характеристики ментальности россиян характеризуют в основном сферу "повседневной" психической конституции. Однако ниже этого слоя лежат славянские архетипы, проявляющие себя в обстоятельствах чрезвычайных. Этому слою психики также соответствует определенный социотип, связанный с ментальностью восточных славян как субэтноса.

Таким образом, поверхности бессознательного - повседневным формам поведения - соответствует первый социотип (условно московский), его глубинным структурам - формам поведения в экстраординарных обстоятельствах - второй (новгородский). Как результат - сложная и противоречивая структура бессознательного: повседневный и экстраординарный слои психики представлены сильно различающимися социотипами.

В российских организациях можно выделить типовые ожидания, мифы и страхи, имеющие архетипический характер и поэтому не всегда осознаваемые .

1. Миф о пользе приглашения "варяга". Когда необходимость изменений в организации осознана и в то же время понятно, что нововведения могут существенно повлиять на сложившиеся человеческие отношения, "испортить" их, приглашают консультантов со стороны, не включенных в эти отношения, "чужаков". Так как ценность неформальных человеческих отношений в российской культуре и многих современных организациях является одной из самых приоритетных, то именно на "чужака" возлагается ответственность за "бессовестное" поведение. Миф иррационален: не знающий особенностей культуры "варяг" может использовать более резкие, болезненные способы изменения, но так психологически легче.

2. Миф приглашения "на княжение". В России соотношение власти и ответственности традиционно оказывается неопределенным. Возложение ответственности совсем не означает автоматической передачи власти. В то же время, занимая ключевое положение в системе неформальных отношений, можно получить большую реальную власть при минимуме ответственности. "Варягов" в России, как известно, приглашали "на княжение", возлагая на них ответственность, им могли передавать символы власти (приглашение Александра Невского в Новгород, например).

Применительно к современной практике данный архетип реализуется в ожиданиях того, что приглашенный потребует власть или ее символы. В этом смысле неизбежными оказываются переговоры о соотношении власти и ответственности, которые готов взять на себя новый сотрудник.

3. Миф о "заветном слове". Представления о содержании работы консультанта часто являют собой смесь из опыта взаимодействия с врачом и тайных ожиданий о встрече с волшебником, магом, мудрым старцем. Поэтому для клиентов достаточно естественным кажется рассказать врачу "где болит", пожаловаться и даже, если он требует, "раздеться", но после этого от него, как от волшебника, уже ждут чуда — сказочного "заветного слова", произнесение которого мгновенно меняет действительность.

В связи с этим для лидеров организации приемлемыми оказываются требования консультанта о проведении диагностического этапа работы, но в итоге ожидаются "конкретные предложения", которые оцениваются с точки зрения их соответствия собственным представлениям клиентов. Конкретные ожидания от работы с консультантом складываются и развиваются в процессе взаимодействия с ним и во многом определяются тем, какие человеческие отношения складываются между ними, какова степень их взаимного доверия.

В России оценка людей по критерию "свой — чужой" является одной из основных как при формировании организаций, сообществ, так и в любых ситуациях установления контакта и взаимодействия. Трудно найти организацию, лидеры, а иногда и все члены которой не имели бы опыта отношений и взаимодействия друг с другом еще до того, как пришли в нее или ее создали. Для того чтобы можно было доверять человеку, он должен быть "своим". Исключения возможны, но они всегда подчеркнуто выступают именно как исключения, часто награда за особые отличия, за ними всегда стоит своя история. Для того чтобы человек стал полностью "своим", его нужно "узнать", а для этого надо "съесть с ним пуд соли", а это требует длительного взаимодействия .

Любой сотрудник, который, как правило, попадает в организацию по рекомендации "хороших знакомых", все равно воспринимается как "чужак". "Чужак" непонятен, внушает подозрение, несет в себе потенциальную угрозу, с ним необходимо быть осторожным, его следует проверить, испытать и, проявляя максимальную благожелательность, не выдавать своих тайн. Именно поэтому этап "съедания пуда соли" становится первым и обязательным для каждого, желающего войти в долгосрочный деловой контакт, установить отношения взаимного доверия с коллегами.

Структура архетипов, задающих векторы массовых процессов, в российском обществе представляется нам как наличие минимум трех глубинных структур :
750 руб.

Похожие работы:

«Особенности поведения и регулирования российских монополий. Выявление основных тенденций их развития (на примере отдельной компании)». 

В данной работе мы рассмотрим, что такое монополии, и каких видов они бывают, и обратим внимание на естественные ...

Особенности уголовного процесса в странах Западной Европы 

Актуальность темы, заключается в том, что процессуальная карта Европы, ставшая итогом многовекового развития, ...

Особенности поведения детей в конфликте 

Осмысление историко-фактологического опыта психологических исследований, накопленного в различных отраслях ...

Деловая оценка менеджера как фактор организационного поведения 

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятий. Появились организации, ...

Поиск по базе выполненных нами работ: