Готовый реферат

Уровень стабильности трудового коллектива определяется двумя процессами:

1) кризисным состоянием предприятия, которое обусловливает интенсивность оттока рабочей силы с предприятия; в таком случае перемещение работников выглядит как активное, самостоятельное, т.е. как увольнение по собственному желанию или текучесть кадров.

2) предполагаемым направлением развития предприятия или его стратегией, под влиянием которой формируются ожидания персонала относительно своей занятости в перспективе; перемещение работников на другие рабочие места становится вынужденным и может принять форму сокращения штатов;

Определив потенциальную текучесть кадров, мы увидели, что персонал предприятия разделился на две примерно равные группы: 39,4% опрошенных при определенных обстоятельствах могли бы уйти с предприятия в ближайшие два года и 37,1% определенно не собираются менять место работы. Становится очевидным, что стабильность коллектива сильно зависит от того, как пойдут дела на предприятии с приходом новых собственников и руководителей.

Оценки ожиданий работников относительно своей занятости на предприятии показали, что работников, не уверенных (в той или иной степени) в сохранении своей работы, вдвое больше, чем уверенных (68% против 32%). Эти цифры также свидетельствуют о неустойчивости трудового коллектива.

Уровень опасений потерять работу на предприятии прямо влияет на социальное самочувствие людей, которое мы измеряли с помощью вопроса: что Вы чувствуете, когда думаете о будущем?

Чем более реальной становится для человека угроза увольнения, тем менее уверенно он себя чувствует, нарастают беспокойство, а у некоторых – страх.



Рис. 5. Зависимость между уверенностью в жизни и угрозой увольнения



4. Отношение работников к новым собственникам

и руководителям предприятия

За несколько месяцев до проведения опроса у предприятия сменились собственники и директор. Как к этим переменам отнеслись работники предприятия?

В самом общем виде можно выделить следующие черты отношения персонала к новым собственникам и руководителям:

1) это отношение противоречиво, каким оно и должно быть в ситуации, когда появление новых акционеров и руководителей не было соглашением групп влияния на предприятии, которые могли бы сообща сформировать положительное отношение к переменам; противоречия в интересах властных группировок проявились в противоречивых позициях различных социальных групп персонала;

2) оно окрашено в пессимистические тона, что и должно быть на предприятии, в течение почти десятилетия находящегося в кризисе; для появления реальных результатов деятельности нового руководства необходимо время и какими они будут пока неизвестно;

3) это отношение отражает не знание работниками новых руководителей и причин, по которым они появились на предприятии или их возможностей, а оценку перспектив предприятия и своего положения на предприятии, которая сформировалась еще до появления нового руководства;

4) это отношение работников, уставших от кризиса, низкой зарплаты и неопределенности, казалось бы, негативное, на самом деле неустойчиво и фрагментарно (раздроблено), поскольку неизвестны стратегия нового руководства и ее последствия для тех или иных групп персонала. Оно может стремительно меняться по мере того, как будут появляться положительные результаты деятельности нового руководства.

Но главный вывод в такой непростой ситуации для нас очевиден: новому руководству, тем не менее, выдан кредит доверия. Свидетельством этому является тот факт, что доля тех, кто считает, что все-таки новые руководители лучше старых, на предприятии вдвое больше, чем доля тех, кто в это не верит (36,3% против 18,0%). Новые руководители оцениваются лучше прежних во всех без исключения социальных группах, даже теми работниками, кто решил уволиться с предприятия или ожидает сокращения.

Более того, почти каждый второй на предприятии (43,7%) полагает, что новые руководители заинтересованы в решении самой острой проблемы предприятия - в повышении заработков своих работников, а каждый третий (30,9%) надеется, что они пришли, чтобы улучшить работу предприятия.

Результаты опроса со всей очевидностью показывают, насколько необходима сегодня предприятию разработка и реализация программы коммуникаций с персоналом, которая учитывала бы интересы и позиции различных групп персонала.

Вместе с тем становится очевидным, что продолжение экономического кризиса, нерешительность в реализации необходимых мер по выводу предприятия из кризиса (решению наиболее острых проблем ведущих категорий персонала) приведет к быстрой потере поддержки трудового коллектива. Об этом свидетельствует, в частности, тот факт, что при оценке личных качеств новых руководителей наблюдается прямая зависимость между уровнем заработной платы и отношением к новому руководству.

Наибольшей поддержкой новые руководители пользуются у мужчин, молодых работников, работников с более высокой зарплатой, уверенных в сохранении своего рабочего места на предприятии.

Опрос показал, что у многих работников предприятия не удовлетворены базовые потребности (в качественном питании, лечении, жилье). Это дает основание считать, что на предприятии можно выстроить сильную и дифференцированную систему мотивации. Этот вывод подтверждается также тем, что работники предприятия достаточно активны в поиске путей удовлетворения своих потребностей: более половины опрошенных (55,3%) не ждут помощи или подачек, а пытаются улучшить свое материальное положение.

5. Информированность работников о делах предприятия

Количество и качество получаемой информации в значительной степени определяет мнения и поведение работников предприятия.

8/10 персонала не удовлетворены получаемой информацией, считают, что ее слишком мало. Более всего недостает информации о причинах принимаемых руководством решениях и о планах развития предприятия.

Неудовлетворенность информацией связана не только с ее количеством, но и с качеством, которое обусловлено характером источников получаемой информации. На вопрос, из каких источников Вы получаете информацию о делах предприятия, и из каких источников Вы хотели бы получать, были даны следующие ответы (в % к числу ответивших)

Введение……………………………………………………………………3

1. Понятие организации в социологии…………………………………..4

2. Среда управления………………………………………………………7

Заключение………………………………………………………………..20

Литература………………………………………………………………...21

















































Введение

Традиционная теория организаций и классический менеджмент пытаются доказать, что социальная организация – это рационально построенная искусственная социальная система, созданная с определенной целью, а управление (с помощью функций планирования, организовывания, руководства, координации и контроля) стремится достичь поставленной цели. Подобные утверждения, популярные в экономической литературе, к сожалению, постепенно «перекочевали» в учебники и учебные пособия по социологии. Однако насколько они соответствуют реальной действительности? Все ли организации действительно являются искусственными системами и всегда ли они стремятся к определенным целям? Не принимаем ли мы желаемое за действительное?

Опираясь на практический опыт, факты и наблюдения можно заметить, что приведенные выше утверждения имеют узковедомственный характер и не могут претендовать ни на универсальность, ни на адекватность. В самом деле, существует масса естественных организаций в виде различных малых неформальных групп (изучаемых в основном социальными психологами), возникающих непреднамеренно, без определенной цели создания. Доказано также, что естественные организации исторически предшествовали искусственным. Первые семьи, роды, племена, общины, поселения, предприятия, города (полисы) на Земле имели естественное происхождение.

Очевидно, что теория и социология организаций не может продолжать игнорировать естественные организации (самоорганизации). Тоже самое касается теории управления и менеджмента, которые стараются не замечать самоуправления.











1. Понятие организации в социологии.

Пока наука не выработает достаточно адекватные представления о социальной организации и управлении, они останутся объектами социального мифотворчества, отдаленными от реальной действительности и практики решения конкретных проблем.

В связи с этим возникает необходимость перехода к новой более общей теории социальных организаций, изучающей естественные организации наряду с искусственными.

В научно-методологическом плане наше исследование основывается на позитивизме О.Конта, учении о «социальных фактах» Э.Дюркгейма, органицизме Г.Спенсера, структурном функционализме Т.Парсонса и его школы, принципе «подбора социальных комплексов» А.Богданова.

Исходя из изучения общих свойств искусственных и естественных организаций, а также стремясь совместить рационалистическое и организмическое представления о социальной организации, мы пришли к следующему определению: социальная организация - это относительно устойчивая социальную целостность (социальная общность), проявляющая разумное поведение подобно живому организму. При этом под разумным поведением подразумевается способность организации адекватно отвечать (реагировать) на вызовы, или, другими словами, способность выявлять и решать социальные проблемы, понимаемые как отклонения от социальных норм. Примерами организаций в этом смысле являются не только искусственные формальные организации (главным образом, экономические), но также естественные организации, возникающие стихийно, в процессе самоорганизации, а также комбинированные (естественно-искусственные) организации, имеющие частично естественное, а частично искусственное происхождение. Подобные объекты (неформальные организации, семьи, поселения, города, партии, нации, мировые сообщества, глобальное общество) не входят в предметное поле традиционной теории организаций в силу сложившегося в ее рамках преимущественно рационалистического понимания природы организации, вместе с тем они являются объектами исследования социологии, которая рассматривает их как социальные общности.

Такое широкое понимание социальной организации требует разработки новой теории в рамках предметного поля социологии как науки, изучающей все виды социальных общностей, включая социальные организации. Эта теория, называемая нами общей теорией социальных организаций (ОТСО), должна являться, на наш взгляд, одним из важнейших направлений общей социологии, так как главным объектом ее изучения является современное общество, рассматриваемое как сложная социальная организация.

В отличие от традиционной теории организаций и социологии организаций, изучающих в основном искусственные формальные организации, социология изучает также отдельные виды естественных и естественно-искусственных организаций. Это делается преимущественно в рамках частных социологий (социологии семьи, социологии малых групп, социологии города и др.), которые, однако, не охватывают всего многообразия социальных организаций и разрабатываются независимо друг от друга. ОТСО призвана восполнить этот пробел и изучает все виды социальных организаций. Она мыслится как часть общей социологии, которая должна играть интегрирующую роль и тесно взаимодействовать с частными социологиями, не подменяя их, а наоборот, помогая им в решении общих теоретических и практических проблем.

Существующие организации, начиная с семьи и заканчивая человечеством в целом, далеки от совершенства, но человек может их улучшить путем совершенствования их структуры, функций, применяемых технологий, методов и средств , повышая, тем самым, качество своей жизни. В этом собственно и заключается основная цель ОТСО.

Объектом ОТСО являются не только формальные искусственные, но также естественные и комбинированные организации, включая общество.

Любая социальная организация имеет социальный механизм, выявляющий и решающий социальные проблемы и состоящий из двух взаимодействующих частей - исполнительного механизма и механизма выживания и развития. При этом ведущая роль принадлежит второму механизму, поскольку он обеспечивает жизнеспособность и устойчивое развитие организации. Вместе с тем, при проектировании организаций он, как правило, не учитывается, что является основной причиной низкой жизнеспособности большинства действующих искусственных организаций. Поэтому при создании новых организаций, особенно крупных, необходимо проектировать помимо исполнительного механизма, также механизм выживания и развития.







































2. Среда управления

Когда малое предприятие длительное время не в состоянии самостоятельно выйти из кризиса, у него появляются новые собственники и менеджеры, готовые придать «второе дыхание» предприятию, «оживить» его.

Обычно это молодые, энергичные, хорошо подготовленные и готовые рискнуть профессионалы. Они понимают, что прежде чем что-либо перестраивать в производстве, необходимо узнать, как оценивают ситуацию на предприятии его работники, что их волнует, и как они могут повести себя при различных вариантах развития событий. Чтобы получить необходимую информацию, новые владельцы и менеджеры предприятия заказывают исследование .

Были проведены результаты такого исследования, выполненного 2003 года на одном из малых предприятий. Опрошено было более 500 работников предприятия по случайной систематической выборке по месту работы. Опрос групповой с самозаполнением анкет после инструктажа.

Основная гипотеза: трансформация предприятия, смена на очередном ее этапе собственников, руководителей и стратегии развития предприятия требуют построения специальной программы коммуникации с персоналом на основе анализа их потребностей и восприятия происходящего. Цель такой программы – добиться, чтобы работники предприятия адекватно восприняли предстоящие изменения и приняли активное участие в их реализации.

1. Оценка экономического положения предприятия

Экономическое положение предприятия 9 из 10 его работников (92,4%) оценивают как трудное. Более критичны в оценке положения предприятия люди старших возрастов.

1. Григас Р. Социальная организация предприятия и ее функция. Вильнюс: Минтис, 1980.

2. Дудченко B.C. Основы инновационной методологии. М.: На Воробьевых, 1996.

3. Дудченко B.C. Инновационные технологии. Учебно-методическое пособие. М., 1996.

4. Евенко Л.И. Организационные структуры управления промышленными корпорациями США: Теория и практика формирования. М.: Наука, 1983.

5. Екатеринославский Ю.Ю. Управленческие ситуации. Анализ и решения. М.: Экономика, 1988.

6. Жеманов. О.Н. Буржуазная индустриальная социология. Критический анализ. М.: Мысль, 1974.

7. Зайцев А.К. Социальный конфликт на предприятии. Калуга: Калужский ин-т социологии, 1993.

8. Ицхокин А.А. Анатомия социальной системы. Строение и динамика социальной организации: // Вестник Московского университета. Социология и политология. Сер. 18. 1995, №4; 1996, .№1.

9. Иванов В.Н., Фриш А.С. Основная ячейка социалистического общества. М.: Политиздат, 1975.

10. Щербина В.В. Рыночная модернизация: крах социального порядка // Двадцатый век и мир. 1992, № 6; Щербина В.В. Новая революция - старый опыт // Социологические исследования. 1991, № 6.

11. Щербина В.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции // Социологические исследования. 1996, №7.