Готовая дипломная работа

1.3.Способы оценки эффективности управления персоналом в организации



В качестве критериев в области эффективности управления персоналом предприятия, могут выступать: выполнение поставленных заданий при заданном качестве работы, снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев, карьерный рост и др.

При этом на эффективность управления персоналом влияют два фактора: экономическая эффективность, характеризующая достижение целей конкретной бизнес-единицы и предприятия в целом путем использования персонала на основании принципа экономичного расходования имеющихся ресурсов, и социальной эффективности, характеризующей степень удовлетворения потребностей и интересов наемных работников.

Структурируя компоненты экономической эффективности управления персоналом, мы разделяем мнение некоторых экономистов[1], предлагающих рассматривать:

1. Соотношение (результат работы/издержки на персонал), как центральную компоненту экономической эффективности управления персоналом, рассматриваемую с точки зрения поставленных организационных целей;

2. Долгосрочные компоненты экономической эффективности управления персоналом, отражающие вклад персонала в долгосрочное существование и развитие корпорации, к которым относятся:

- стабильность – обеспечивается связанными с персоналом, одинаково протекающими процессами. Она конкретизируется в преемственности состава персонала, в надежности выполнения работниками порученных им заданий, в отсутствии напряженности, конфликтов и срывов;

- гибкость – когда работники при изменении условий в состоянии адаптировать свою новую работу к новым условиям. Гибкость проявляется, в частности, в умении разрабатывать новые решения проблем и претворять их в жизнь, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым идти на конфликты, если это необходимо для реализации инновационных решений[10; 381].

Показатели стабильности и гибкости не могут быть одновременно достигнуты в полном объеме, поэтому одна из главных задач управления персоналом состоит в том, чтобы с учетом динамики складывающихся условий найти разумный баланс между ними.

Степень социальной эффективности управления персоналом, как правило, определяется степенью удовлетворения потребностей и интересов работников. В качестве компонент социальной эффективности управления персоналом выделяют:

1. Каталог потребностей работников,

2. Интересы работников на основе индивидуальных потребностей, для их отражения в целях организации.

Из-за многообразия компонент, из которых складывается социальная эффективность управления персоналом, некоторые экономисты [2] предлагают, в качестве результативного использовать показатель удовлетворения работой, однако эта категория вряд ли может служить интегральным показателем социальной эффективности, поскольку данное определение не является строгим и он недостаточно теоретически обоснован.

Между экономической и социальной эффективностями существует как взаимодополняемость, так и противоречивость. Достижение баланса интересов социальной и экономической эффективностей представляет собой одну из центральных проблем управления персоналом. От объективности и точности оценки эффективности управления персоналом во многом зависит эффективность работы по совершенствованию системы управления корпоративным объединением.

Эффективность управления персоналом предприятия необходимо оценивать с помощью системы показателей, наиболее полно отражающих эту область статистики. То есть, система показателей должна отвечать следующим требованиям:

- отражать полноту и достоверность исследуемых данных и производимой оценки;

- отражать результаты управленческих решений, как в количественных, так и качественных измерителях;

- включать показатели, на которые управленческие решения оказывают прямое влияние;

- соответствовать целям оценки;

- обеспечивать соизмеримость результатов управления с затратами на их получение;

- все показатели (как абсолютные, так и относительные), входящие в систему, должны отражать не только достигнутый уровень, но и динамику их изменения;

- учитывать организационную структуру предприятия;

- соответствовать требованиям эффективности деятельности предприятия.

В частности, была предложена методика анализа функционирования служб управления персоналом[3], где критерии оценки сгруппированы следующим образом:

1. Собственно экономическая эффективность:

- показатели эффективности;

- стоимость оцениваемой программы на одного работника.

2. Показатели степени соответствия.

3. Степень удовлетворенности работников:

- компенсацией;

- собственно работой.

4. Косвенные показатели эффективности работы служащих:

-текучесть персонала;

- отсутствование – количество самовольных невыходов на работу;

- брак;

- частота заявок о переводе на другие работы;

- количество жалоб;

- безопасность труда и количество несчастных случаев;

- прочие показатели качества труда.

Каждый из перечисленных выше показателей и их комбинации в целом выражают эффективность работы служб управления персоналом, для оценки их сопоставляют с заранее заданными значениями. Для характеристики интенсификации использования персонала предприятий и организаций в составе предприятия, на наш взгляд, логично воспользоваться следующими показателями, описанными в научных работах по управлению человеческими ресурсами:

- разность уровней производительности труда, их соотношение;

- общие затраты на оплату труда с учетом эффекта экономии на масштабе;

-экономия численности работников в результате увеличения выработки при повышении производительности труда.

С помощью предложенных показателей можно определить направление влияния каждого фактора на изменение степени производительности, но нельзя количественно выразить это влияние. Безусловно, система показателей, необходимых для определения эффективности управления персоналом предприятия нуждается в доработке. Решение этой важной задачи позволит объективно оценивать эффективность организационных и социальных мероприятий, уточнять ближайшие задачи и цели.

В частности, производительность труда является основным показателем использования персонала и характеризует доходность производства в расчете на одного работника. Этот показатель рассчитывается как отношение годового дохода предприятия к среднегодовому числу работников.



1.4.Нормативно-правовые основы движения персонала в организации



В соответствии со ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ, принятый Государственной Думой Федерального Собрания РФ 21.12.2001 (далее - ТК РФ) работодатель в пределах компетенции, предоставленной ему законом, вправе разрабатывать и применять локальные нормативные акты, регулирующие трудовые отношения внутри компании и распространяющиеся на всех ее работников. Эти документы конкретизируют установленные Трудовым кодексом права и обязанности, но не могут снижать объем гарантий, предоставленных им.

Коллективный трудовой договор. Под коллективным договором, согласно ст. 40 ТК РФ, понимается двусторонний нормативный правовой акт, заключаемый между работодателем и всеми работниками организации в лице их представителей и регулирующий социально-трудовые отношения в организации.

Правила внутреннего трудового распорядка. Правила внутреннего трудового распорядка (далее – Правила) разрабатываются работодателем и утверждаются представительным органом работников.

Штатное расписание – обязательный для компании документ. В нем отражается численность персонала, сетка должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации и сведений о количестве штатных единиц. Документ подписывается главным бухгалтером и руководителями структурных подразделений, утверждается приказом руководителя. Форма штатного расписания принята постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1.

Положения о структурных подразделениях регулируют порядок деятельности последних. В данный документ следует включать наряду с наименованием подразделения и именем руководителя штатный состав подразделения; подробный перечень выполняемых функций, виды и способы их осуществления; вопросы координации с другими отделами; порядок и формы отчетности. Положения о структурных подразделениях не являются обязательным документом.

Введение 3

Глава 1. Система управления персоналом как предмет теоретического анализа 6

1.1 Основные принципы и методы управления персоналом 6

1.2. Структуры и функции системы управления персоналом в организации 12

1.3.Способы оценки эффективности управления персоналом в организации 18

1.4.Нормативно-правовые основы движения персонала в организации 22

Глава 2. Анализ системы управления персоналом на примере ООО «Metro Cash&Carry» 26

2.1. Комплексный анализ финансово-экономической деятельности ООО «Metro Cash&Carry» 26

2.1.1.Общая характеристика организации 26

2.1.2. Анализ организационной структуры управления организацией 28

2.1.3. Анализ объемов производства (продаж) и ассортимента продукции (работ, услуг и т.д) 30

2.1.4. Анализ эффективности использования труда и заработной платы 36

2.1.5. Анализ наличия, движения и эффективности использования основных производственных фондов организации 37

2.1.6. Анализ наличия и эффективности использования оборотных средств организации 37

2.1.7. Анализ себестоимости и затрат 39

2.1.8. Анализ прибыли и рентабельности 40

2.2. Анализ особенностей системы управления персоналом ООО «Metro Cash&Carry» 42

Глава 3. Проектная часть по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Metro Cash&Carry» 49

3.1 Дерево целей 49

3.2 Проект мероприятий 51

Глава 4. Экономическая часть по совершенствованию систему управления персоналом ООО «Metro Cash&Carry» 63

Глава 5. Технологическая часть по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Metro Cash&Carry» 67

Глава 6. БЖД проекта по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Metro Cash&Carry» 75

Заключение 83

Список литературы и источников 86

Приложения 88





Введение



В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом. Это выдвигает на повестку дня требование непрерывного развития персонала, которое позволяет достичь не только высоких экономических результатов, но и создает благоприятный климат в коллективе, повышает заинтересованность работника в труде. Политика развития персонала направлена, прежде всего, на обеспечение возможностей непрерывного обучения для улучшения исполнения своих обязанностей и подготовки резерва кадров на выдвижение.

Сегодня России, как никогда, нужны системы управления персоналом, которые бы обеспечили предприятию или фирме «достижение стандартов производства мирового класса, высокий уровень конкурентоспособности на внутреннем и внешнем рынках» [12; с. 176]. Безусловно, можно двигаться методом проб и ошибок, без какого-либо анализа опыта других стран. Однако наиболее распространенным в решении любых проблем в современном управлении является всё же научный подход, так как он является наиболее эффективным и малозатратным, ведь ошибки в управлении в отдельных случаях могут стоить очень дорого.

Научная разработанность темы. Проблемы формирования и развития системы управления персоналом нашли свое отражение в работах таких ученых как: Базаров Т.Ю., Веснин В.Р., Дятлов В.А., Журавлев П.В., Кибанов А.Я., Кулапов М.Н., Макарова И.К., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г., Пушкарев Н.Ф., Травин В.В., Турчинов А.И., Шекшня С. В. и др. В зарубежных странах исследованиями данной проблемы занимались: И.Баллантайн, Г.Десслер, П.Друкер, Д.Коул, У.Монди, С.Уидцет, С.Холлифорд, Р.Шейн и др.

«До последнего времени само понятие «управление персоналом» в нашей управленческой практике отсутствовало» [4; с. 152]. Система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Актуальность исследуемой темы заключается в признании управления персоналом одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способной многократно повысить его эффективность. Само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Все чаще для разработки концепции управления персоналом, разработки системы управления кадрами привлекаются специализированные консалтинговые компании.

Грамотное построение системы управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использование современных достижений отечественной и зарубежной науки в сочетании с производственной спецификой конкретного предприятия.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального их использования.

Таким образом, важность и своевременность вышеназванных проблем, их теоретическая и практическая значимость предопределили выбор темы настоящего исследования.

Цель дипломной работы состоит в разработке мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом на примере ООО «Metro Cash&Carry».

Для достижения поставленной цели автором ставились и решались следующие задачи:

Задачами дипломного проекта являются:

- изложение теоретических положений и практического опыта управления персоналом;

-анализ и оценка, отечественной, иностранной литературы и периодической печати по проблеме совершенствования системы управления персоналом;

- анализ нормативной базы управления персоналом;

- проведение комплексного экономического анализа и оценка деятельности ООО «Metro Cash&Carry»;

- выявление проблем в системе управления ООО «Metro Cash&Carry»;

- экономическое обоснование управленческих решений и проведение расчетов экономического эффекта и эффективности организационно – технических мероприятий по совершенствованию системы управления ООО «Metro Cash&Carry».

Для решения сформированных выше задач дипломного проекта использовались методы: анализа литературы, опрос, включенное наблюдение.

База исследования: ООО «Metro Cash&Carry».



Глава 1. Система управления персоналом как предмет теоретического анализа

1.1 Основные принципы и методы управления персоналом



Для того, чтобы следовать понятие и сущность системы управления персоналом, необходимо в первую очередь определить значение термина «управление». Термин «управление» - это всеобъемлющее понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля. В некотором смысле плановые и оперативные решения неразличимы, характерным признаком служит лишь порядок их следования. Будучи не в силах справиться со сложными и трудными проблемами, мы склонны заменять их более легкими. Собственно, теория управления как наука (в отличие от его определения) возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения. Причем само понятие «научное управление» впервые ввел в обиход не Фридерик У. Тейлор, по праву считающийся родоначальником теории управления, а представитель американских фрахтовых компаний - Луис Брандейс в 1910 г. впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим понятием подчеркивая, что «управление это подлинная наука, опирающаяся на точно определенные законы, правила и принципы»[4; с. 198].

Все существовавшие теории привнесли определенную долю в современные представления. Каждое предприятие использует свою политику в отношении работников. Но знание истории развития науки управления персоналом необходимы для оптимизации процесса труда и производственных отношений в любое время.

Роль управленческого фактора в решении современных проблем общества постоянно растет, что объясняется рядом обстоятельств, одним из которых является глобализация как одна из характернейших черт современности, связанная с резким ускорением изменений, происходящих в бизнесе. Во многом эти изменения зависят от прогресса технологий. Наиболее наглядными являются сдвиги в компьютерных технологиях и телекоммуникациях, оказывающие первостепенное влияние на методы ведения бизнеса практически во всех отраслях, однако изменениями в технике преобразования в современном бизнесе не ограничиваются.

Управленческие знания должны способствовать правильному проектированию и функционированию правоотношений в конкретных областях производственной, финансовой и маркетинговой деятельности, а также находить верные решения в различных организационно-экономических ситуациях.

«Предыдущий опыт совершенствования управления, а также сегодняшняя практика управления в условиях экономических реформ указывают на ост¬рую потребность в исследовательском подходе как к управлению, так и к его совершенствованию и развитию» [11; 178]. Методологии и практическим навыкам исследования надо учить, вкус к исследовательской деятельности надо при¬вивать, способности к исследовательской работе надо развивать уже в про¬цессе подготовки специалистов.

Современный менеджмент только тогда может быть действительно ус¬пешным, когда он находится в постоянном и непрерывном развитии, когда он ориентирован на изменения, обеспечивающие жизнестойкость организа¬ции и накопление ею потенциала инноваций и целеустремленности.

Но это «оказывается практически возможным только при условии иссле¬дования систем управления, которое предполагает поиск наиболее эффек¬тивных вариантов построения системы управления и организации ее функ¬ционирования, исключения в ней противоречий и установление причин не¬достатков, а также определение путей дальнейшего развития» [22; 156]. Исследования позволяют найти соответствие управления изменяющимся условиям и фак¬торам экономики.

Становление форм совместной творческой деятельности связано с трансформацией исторически ей предшествующих форм организации совместной деятельности: совместно-последовательной, совместно-взаимодействующей, совместно-индивидуальной. Именно в такой последовательности в ХХ в., как показывает опыт менеджмента различных организаций в развитых странах, происходит развитие основополагающих форм совместной творческой деятельности. Этот процесс, если его рассматривать в рамках организационно-культурного подхода, можно интерпретировать как фазы становления партиципативной организационной культуры, а те трансформации, которые претерпевали бюрократическая, органическая и предпринимательская культуры, последовательно генерировали парадигмы кадровой работы в менеджменте капиталистических стран.

Осмысленное воздействие на организацию с целью перевода (либо поддержания ее в заданном состоянии) требует процесса управления, т.е. планирования хода и последствий воздействия.

Наиболее значимыми параметрами процесса управления при этом являются[12; 246]:

1. планируемый ход и последствия воздействия на организацию;

2. состояние ресурсов, формирующих организацию;

3. оценка преобразования системы от исходного состояния в желаемое (либо сохранение равновесного состояния).

Все три вышеперечисленных параметра определяют условия создания организации, раскрывают ее организационно-штатную структуру с тремя ярко выраженными функциональными группами, а именно:

1. планирующей (административной),

2. обеспечивающей,

3. производственной[4; 176].

Теперь очевидно, что процесс управления – это планируемое воздействие на все структурные подразделения организации с целью перевода ее в новое состояние или поддержания ее в установленном режиме.

Указанное определение позволяет интерпретировать управление в виде трехмерной модели, у которой по одной оси откладывается последовательность воздействия на систему во времени, по другой – последовательность воздействия на ресурсы, формирующие систему, и по третьей оси – последовательность преобразования системы в ходе управляющего воздействия.

Процесс управления объектом – есть комплекс управляющих воздействий по всем осям и не может осуществляться по отдельному направлению.

Процесс управления состоит из следующих этапов:

1. целеполагание (формулировка целей).

2. подбор, анализ и оценка способов достижения поставленных целей.

3. составление перечня необходимых действий.

4. составление программы работ (плана мероприятий).

5. анализ ресурсов.

6. анализ разработанного варианта плана

7. подготовка детального плана действий.

8. контроль за выполнением плана, внесение необходимых изменений в случае необходимости.

Можно говорить о четырех основных парадигмах в кадровом менеджменте в ХХ в.:

- доктрина научной организации труда;

- доктрина человеческих отношений;

- доктрина контрактации индивидуальной ответственности;

- доктрина командного менеджмента.

1. Амосов А.Е. Мотивация современного персонала. – М.: Статика, 2006

2. Атаманчук Г.В. Теория государственного управления. Курс лекций. – М.: Юридическая литература. 1997

3. Васенина Т.А., Управление персоналом – М., 2006

4. Веснин, В. Р. Технология работы с персоналом и деловыми партнерами : учеб. - практ. пособие / В. Р. Веснин . - М. : ТД Элит-2006, 2002

5. Деркач, А. А. Акмеология : личностное и профессиональное развитие человека : кн. 1-5 / А.А. Деркач. - М. : РАГС, 2006

6. Добрынин, А. И. Человеческий капитал в транзитивной экономике : формирование, оценка, эффективность использования / А.И. Добрынин, С.А. Дятлов, Е.Д. Цыренова. - СПб. : Наука, 1998.

7. Ивина А.Е. Психология в работе менеджера//Систему управления, 2006, № 12

8. Калинина Н.А. Стороны трудового договора// Правовед, 2001, № 12

9. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации. М.: ИНФРА-М, 2001.

10. Коновалов И.Г. Система мотивации персонала в России//Менеджмент, 2008, № 1

11. Мейган, М. Работа с персоналом : введение в должность / М. Мейган. - СПб. : Питер, 2002.

12. Нейман П.И. Трудовые правоотношения. Автореферат. – М.: Юристъ. 2005

13. Новые технологии управления персоналом / Г.И. Сартан [и др.]. - СПб. : Речь, 2003.

14. Персональный менеджмент : учебник / под общ. ред. С. Д. Резника. - 2-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2002

15. Петрова Е.А. Трудовое право РФ. – М.: МР3 Пресс, 2003

16. Пономарева А.А. Трудовое право РФ. – М.: ПРИОР, 2005

17. Рягузов А. Управление персоналом в 2006 г.//Кадровый менеджмент от 20.03.2006 г.

18. Семенова А.Н. Что такое СУП и кто в нем варится//Экспертиза, 2008, № 12

19. Славин А.С. Формирование персонала в современной организации. – М.: Смарт. 2006

20. Соломина А.Ю. Процесс сокращения штатов с позиции менеджера. – М.: ПРИОР 2005

21. Технология управления персоналом : настольная книга менеджера / П. В. Журавлев [и др.]. - М. : Экзамен, 2006

22. Умаров С.Е. Современные направления системы совершенствования персонала//Экспертиза, 2007, № 11

23. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / под науч. ред. Р. Мара, Г. Шмидта. - М. : Изд-во МГУ, 1997

24. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе / Э. А. Уткин, А. Кочеткова. - М. : АКАЛИС, 1996

25. Ушаков, Б. Г. Персонал - технологии : проблемы и тенденции / Б. Г. Ушаков // Ежегодник СЗАГС 2001. - СПб., 2002.

26. Яковлев П.А. Концепции управления. – М.:ПРИОР, 2004