Готовая контрольная работа

Введение

Для того, чтобы организация была конкурентоспособной, чтобы снизить затраты и улучшить качество выпускаемых товаров и услуг, большое внимание надо уделять не только технологии производства, но и качеству персонала. Повышение конкурентоспособности напрямую зависит от рядовых членов организации, которые заинтересованы в успехе так же, как и менеджеры, ведь повышение качества продукции влияет на уровень продаж, а значит и на получаемое работниками вознаграждение. Это обстоятельство решающим образом влияет на формирование основных направлений работы с членом организации, тактики применения индивидуального подхода.

Применение различных стилей управления предполагает знание основ психологии, менеджмента организации. Из управленца (менеджера) может сформироваться лидер, как официально признанный, так и неформальный. Здесь большое значение играет коммуникативная составляющая данного индивида. Лидер может появиться как в формальной организации, так и в неформальной, наличие последней является неотъемлемой частью любой формальной организации. При столкновении потребностей, мотивов и предоставляемых условий в каждой организации возникают конфликтные ситуации, которые могут перерасти в конфликт.

Безусловно, описать все переменные влияющие на организацию, невозможно. На практике каждый менеджер сам определяет критерии отбора значимых переменных, сознательно отказываясь от второстепенных. Задача общего менеджмента - дать наиболее универсальные, но, в то же время, действенные модели организации, систем управления и контекста (ситуации). Поэтому, цель данной работы – рассмотреть понятия стилей управления, лидерства, формальных и неформальных организаций, конфликта, а также раскрыть суть данных понятий.



Стили управления. Лидерство

Стиль управления – манера поведения, привычная для руководителя по отношению к подчинённым, оказывающая на них влияние и побуждающая их достижению целей организации.

Стили управления бывают:

1. Автократичное руководство или авторитарный стиль управления. Дуглас МакГрегор назвал теорией «Х»; её положения:

• Люди изначально не любят трудиться и любыми возможными путями избегают ситуаций, связанных с выполнением трудовых приемов.

• Честолюбие у таких людей совершенно отсутствует, поэтому они избегают ответственности, предпочитая быть «ведомыми».

• Большего всего люди хотят защищённости.

• Такие люди начинают трудиться только по принуждению, под угрозой наказания и под жестким контролем.

Теория «Х» описывает модель поведения руководителя по отношению к работнику, для которого характерны природная лень, низкая квалификация, тяжелый физический труд, неудовлетворенность работой. Все это отличало работников начала ХХ века, которых к работе надо было принуждать. Научно-техническая революция, развитие машинного производства изменили отношение человека к труду. Улучшение условий и содержания труда, вытеснение физического труда умственным сделали работу источником удовлетворения.

2. Демократичное руководство – теория «Y»; её положения:

• Труд является естественным процессом жизнедеятельности. При создании определенных условий, люди не только принимают на себя ответственность, но и стремятся к ней.

• Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.

• Приобщение является функцией вознаграждения, связанного с достижением цели.

• Часто встречается способность к творческому решению проблем, при этом интеллектуальный потенциал человека используется лишь частично.

Теория «Y» утверждает, что добровольность выполнения работы делает ненужными принуждение и контроль. Человек, способный управлять своей деятельностью, будет вознагражден достижением поставленной цели, поэтому усилия менеджеров следует направлять на раскрытие потенциала человека, его профессиональных навыков и творческих способностей.

На смену модели «экономического» человека, который ради высокого заработка готов терпеть плохие условия труда, продолжительный рабочий день, высокую интенсивность и монотонность труда, пришла модель «социального» человека. Поэтому для эффективного управления во главу угла должны быть поставлены интересы, потребности и ожидания работника, а также групповые нормы и ценности коллектива. Этот стиль руководства построен на участии работников в принятии решений. В свою очередь работники получили возможность осознать собственную роль в успехах организации за счет повышения эффективности использования человеческих ресурсов.

3. Либерально-попустительский стиль управления, его суть состоит в том, что руководитель уклоняется от принятия решений и ответственности.

Лидер – человек, эффективно осуществляющий руководство группой. Лидерство в той или иной профессиональной группе можно определить как выражение групповых интересов, мнений и настроений, которые учитывает и генерирует руководитель, направляя всю работу на достижение конечного результата.

Типы лидерства: организатор, специалист, интеллектуал.

Феномен универсального лидерства заключается в том, что все три модели лидерства не противоречат, а дополняют друг друга [3].

Менеджер должен быть лидером; это необходимо, для того чтобы:

• Завоевать психологический (не формальный) авторитет в коллективе.

• Чтобы выработать свой стиль управления.

• Чтобы создать эффективную мотивацию работников.

Влияние лидера на людей происходит по следующим направлениям:

• Благодаря признанию его личного авторитета.

• За счёт признания его личных качеств.

Модели восприятия лидера:

1. «Один из нас».

2. «Лучший из нас» – лидер является примером для всей группы.

3. «Воплощение добродетели» – считается, что лидер является носителем норм морали.

4. «Оправдания ожиданий» – лидер всегда должен быть верен своему слову, и не допускать отклонения от курса поведения, одобренного группой.

Лидерство – искусство влиять на людей, вдохновлять их на то, чтобы они по доброй воле стремились к достижению тех целей, которые не являются их личными целями.

Власть – возможность влиять на поведение людей. Различают пять форм власти:

1. Власть, основанная на принуждении.

2. Власть, основанная на вознаграждении.

3. Экспертная власть – работник надеется, что руководитель обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.

4. Эталонная власть – власть примера.

5. Законная (традиционная) власть – исполнитель верит, что руководитель имеет право отдавать приказания, а его долг выполнять их.

Чтобы обладать властью, лидер должен:

1. Хорошо знать подчинённых.

2. Уметь хорошо анализировать ситуацию, определять ближайшие и отдалённые перспективы тех или иных действий.

3. Понимать психологические особенности окружающих и умело использовать их в официальных и не официальных контактах.

4. Обладать обширными знаниями и эрудицией.

Американский исследователь Лайкерт разработал принципы поддержания отношений: лидеры должны обеспечить максимальную возможность того, чтобы все действия в рамках определённой организационной структуры рассматривались, как взаимодополняющие, и были направлены на формирование и поддержание личного достоинства и значимости сотрудников.

Типы организационных структур (по типу управленческого стиля):

1. Эксплуататорские или авантюрные организационные структуры.

2. Благожелательный авторитарный тип.

3. Консультативная форма организации.

4. Организация, основанная на участии.

Лайкер подразделял лидеров-руководителей на:

1. Тех, кто акцентирует внимание на производстве.

2. Тех, кто акцентирует внимание на работниках.

Введение 2

Стили управления. Лидерство 3

Формальная и неформальная организация 8

Конфликты в организации 14

Заключение 21

Литература 23

Литература

1. Бородкин Ф.М., Коряк Н.М. Внимание: конфликт! – Новосибирск: Наука, 1983. – 142 с.

2. Дятлов А.Н., Плотников М.В. Общий менеджмент: Курс лекций. М.: Просвещение, 2004. – 268 с.

3. Зеленина Т.А. Вхождение личности в организацию //Менеджмент организации: взаимодействие и эффективное управление. 2006. №11. С.35-42.

4. Тебекин А.В. Менеджмент организации: учебник/ А.В. Тебекин. Б.С. Касаев. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: КНОРУС, 2007. – 416 с.

5. Фатхутдинов Р.А. Система менеджмента: Учебно - практическое пособие . – 2-е изд . – М.: «Бизнес -школа «Интел -Синтез », 1997. – 326 с.