Готовая дипломная работа

Введение
Осуществление в настоящее время преобразований в формах и методах управления, организационных структурах, направленных на стимулирование предприимчивости и развитие рыночных отношений предприятий с разными формами собственности, часто недостаточно эффективно и не достигает поставленных целей.
Одной из основных причин этого является слабая обеспеченность проводимых реформ необходимыми кадрами, способными нетрадиционно, на высоком профессиональном уровне решать сложные задачи перехода к рыночной экономике. Разрешению данной проблемы должна способствовать продуманная система работы с персоналом. Сложившаяся система, неэффективность которой все более очевидна, каких-либо радикальных изменений не претерпевает.
Недостаточно глубоко разбираются в основах кадровой политики руководители различных уровней и специалисты кадровых служб, среди которых большинство лиц с техническим образованием, что определяет технократическую ориентацию системы управления производством в целом. Отсюда часто негативное отношение руководителей к интересам социального и культурного характера, планированию и организации действенной работы с персоналом фирм.
Положение усугубляется еще и тем, что отсутствует серьезная система подготовки специалистов в области управления персоналом, что существенным образом тормозит как развитие теоретических основ работы с персоналом, так и практическое применение уже имеющихся разработок на практике.
Между тем в мировой практике управления персоналом произошли кардинальные изменения за последние 20-30 лет. Раньше специалист в этой области занимался в основном личными делами, инструкциями, правилами, а также вопросами сложности работы и вознаграждения.
В настоящее время на характер и роль функции управления персоналом влияют прежде всего следующие изменения:
1) кардинальным образом преобразованы система управления и взаимоотношения предприятий между собой;
2) исчезли многие координирующие методические центры, помогавшие предприятиям проводить работу с персоналом; отсутствие общей методической и методологической базы поставило в тупик большинство предприятий, работающих по старинке;
3) большинство проблем в сфере работы с персоналом не просто изменились, а получили порой противоположную направленность (проблема недостатка персонала сменилась проблемой его высвобождения, излишняя текучесть - чрезмерной стабильностью и т.д.); накопленный ранее практический опыт оказался неприемлемым;
4) новые условия хозяйствования и управления вошли в противоречие с инертностью менталитета, психологией иждивенца и пассивного работника.
В этих условиях роль кадровых служб особенно возрастает.
В основу для написания настоящей выпускной квалификационной работы вошли российские и зарубежные разработки, которые могут быть ис-пользованы на отечественных предприятиях.
Повышающийся в последние годы интерес к проблеме управления персоналом как важнейшему фактору эффективности менеджмента на предприятии в целом свидетельствует о признании теоретиками и практиками важности кадрового менеджмента.
Получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которыми составляют персонал предприятия, обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. Когда подходящие люди приняты на работу, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для хорошего выполнения работы.
Обучение не является чем-то внешним по отношению к основной функ-ции организации, наоборот, оно играет объединяющую роль в достижении организацией основных стратегических целей. Так как практически каждая организация действует в быстро меняющихся условиях, умения и знания людей, необходимые им в их деятельности, также меняются, причем все более быстрыми темпами. Образование и обучение в современном мире должно быть непрерывными. Не случайно управление обучением подчиненных занимает все большее место в работе большинства линейных менеджеров. Ведь только линейный менеджер может располагать де-тальными знаниями о меняющихся требованиях, предъявляемых к выполняемой работе, а также о навыках, требующихся каждому подчиненному.
Успех в развитии персонала зависит от того, насколько тщательно на основе диагностики, проводимой кадровыми специалистами и линейными руководителями, будут составлены индивидуальные планы развития, которые призваны устранить сложившийся разрыв между растущими профессиональными требованиями (не всегда легко эксплицируемыми, а не то, чтобы стандартизированными) и существующим уровнем компетентности каждого работника.
Эффективность функционирования системы управления человеческими ресурсами в первую очередь определяется ее вкладом в достижение организационных целей компании. Однако реальная эффективность данной системы может быть определена только из сопоставления степени реализации бизнес-целей с затраченными на это средства.
Интегральный показатель (эффективность организации в целом) транс-формируется во множество других на более низких уровнях, показывающих, в том числе, и эффективность управления человеческими ресурсами.
В соответствии с актуальностью проблемы совершенствования кадрового потенциала в современное время, связанной с повсеместным развитием технологий осуществления деятельности, целью настоящей выпускной квалификационной работы ставится разработка предложений по совершенствованию организации подбора и расстановки кадров на предприятии.
Для достижения цели, обозначенной в настоящей выпускной квалификационной работе, необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические и методологические основы организации подбора и расстановки кадров на предприятии;
- ознакомиться с основными направлениями кадрового планирования и формирования кадрового резерва;
- дать общую характеристику деятельности компании ООО ;
- ознакомиться с особенностями организации управления и развития ООО ;
- дать характеристику организации подбора и расстановки кадров на исследуемом предприятии;
- представить анализ результатов финансово-хозяйственной деятельности компании;
- разработать мероприятия по совершенствованию подбора кадров в ООО .
Предметом исследования является организация подбора и расстановки кадров.
Объектом проведения исследования на предмет выявления проблем в управлении и разработки мероприятий по повышению эффективности системы управления персоналом на предприятии является судоремонтная компания ООО .
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения, трёх глав, заключения и списка литературы.

Содержание

Введение 5
1.Теоретические и методологические основы организации подбора и расстановки кадров на предприятии 9
1.1.Основные направления подбора и расстановки кадров 9
1.2.Основы кадрового планирования на предприятии 22
1.3.Организация найма, отбора и приёма персонала 27
2. Анализ организации подбора персонала на предприятии ООО 33
2.1.Общая характеристика деятельности компании ООО 33
2.2.Организация управления и развития компании ООО 35
2.3.Подбор и управление кадровым потенциалом компании 45
2.4.Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия 51
3.Мероприятия по совершенствованию подбора и расстановки кадров на предприятии 69
3.1.Разработка системы мероприятий по расстановке кадров на предприятии 69
3.2.Оценка экономической эффективности от внедрения предлагаемых мероприятий 83
Заключение 88
Список литературы 92

Заключение

Разработка плана внедрения изменений, а также проведение самих изменений – не простая задача. Неминуемо возникнет сопротивление персонала, которое в лучшем случае может затянуть сроки проведения изменений. Преодолеть такие проблемы своими силами компаниям достаточно сложно. Для этого надо иметь большой опыт в сфере управления изменениями и соответствующие ресурсы.
Изучение управленческого поведения, позволяющего любой системе выживать в долгосрочной перспективе, резко активизировалось в последние десятилетия. Сегодняшний день диктует необходимость такого управления, которое обеспечивало бы адаптацию системы к быстро меняющейся окружающей среде.
Программа реализации стратегии управления является критическим процессом, так как именно она в случае успешного осуществления приводит к достижению поставленных целей. Очень часто наблюдаются случаи, когда предприятия оказываются не в состоянии осуществить выбранную страте-гию. Это бывает потому, что: либо неверно был проведен анализ и сделан неверные выводы, либо потому, что произошли непредвиденные изменения во внешней среде. Однако часто стратегия не выполняется потому, что управление не может должным образом включать имеющийся у фирмы потенциал для реализации стратегии. Особенно это относится к использованию трудового потенциала.
Так как высшее руководство должно вести предприятие (организацию) к достижению целей посредством соответствующей программы реализации стратегии, то его деятельность на стадии реализации стратегии может быть представлена в виде пяти последовательных этапов.
Первый этап - углубленное изучение высшим руководством состояния среды, целей и разработанных стратегий. На данном этапе решаются следующие основные задачи:
- окончательное уяснение сущности определенных целей, выработан-ных стратегий, их корректности и соответствия друг другу, а также состоянию среды. При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а так же в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе целей и стратегий;
- более широкое доведение идей стратегий и смысла целей до сотрудни-ков предприятия с целью подготовки почвы для усиления вовлечения сотрудников процесс реализации стратегий.
Второй этап состоит в том, что высшее руководство должно принять решения по эффективному использованию имеющихся у предприятия ресур-сов. На этом этапе проводится оценка ресурсов, принимаются решения по их распределению, а так же по созданию условий для заинтересованного вовле-чения сотрудников в процесс реализации стратегий. Важной задачей является приведение ресурсов в соответствие с реализуемыми стратегиями.
Для этого составляются специальные программы, выполнение которых должно способствовать развития ресурсов.
Третьим этапом высшее руководство принимает решения по поводу организационной структуры. Выясняется соответствие имеющейся организационной структуры принятым к реализации стратегиям и, если это необходимо вносятся соответствующие изменения в организационную структуру фирмы.
Четвертый этап состоит в проведении высшим руководством необходи-мых изменений на предприятии, без которых невозможно приступить к реализации стратегии. Для успешного проведения изменения высшее руко-водство должно независимо от типа, сущности и содержания изменения составить сценарий возможного сопротивления изменениям; провести действия с целью ослабления стремления к сопротивлению изменениям.
Пятый этап участия высшего руководства в реализации стратегии со-стоит в том, что оно проводит пересмотр программы осуществления страте-гии в том случае, если этого настоятельно требуют вновь возникающие обстоятельства.

Управление профессиональной ориентацией персонала строится через формирование и развитие системы органов управления различного уровня.
Способов совершенствования кадрового потенциала существует ог-ромное множество. Это и ставшие классическими постулаты теории менеджмента и управления персоналом, а также современные, основанные на новейших технологических достижениях целостные системы методов по совершенствованию развития персонала. Выбор того или иного метода во многом зависит от отрасли, в которой работает организация, способов ведения деятельности, действующих законов рынка, организационной культуры, решений и приоритетов руководства и многого другого.
Каким бы ни был выбранный способ повышения уровня развития кадров, он должен быть направлен на качественное изменение, приносящее пользу не только руководству для осуществления поставленной цели, но и личностному совершенствованию сотрудников.
Для реализации поставленной цели по изучению организации подбора и расстановки персонала была проведена работа по исследованию кадровой политики в ООО .
Первая глава выпускной квалификационной работы была посвящена изучению теоретических и методологических основ организации подбора и расстановки кадров на предприятии, представлено описание основным направлениям планирования и формирования кадрового резерва.
Во второй главе представлен анализ системы управления персоналом на судоремонтном предприятии ООО . Здесь описаны общая характеристика хозяйствующего субъекта, анализ кадровой политики и особенности применяемой стратегии управления персоналом в ООО .
Третья глава включает в себя разработку мероприятий по совершенствованию организации подбора и расстановки кадров на предприятии.
Результаты проведенного исследования привели к выводу о том, что в настоящий момент в компании действует эффективная политика в работе с персоналом. Однако политика по развитию персонала направлена в основном на совершенствование руководящего состава, а вот проблеме развития рядовых работников уделяется мало внимания. Вместе с тем, по результатам проведенного во второй главе настоящей выпускной квалификационной работы анализа, недоукомплектованность кадрового состава наблюдается в основном именно в штате рядовых специалистов, имеющих среднеспециальное образование.
Система разработанных мероприятий по совершенствованию организации набора и расстановки кадров в ООО предполагает одновременное их внедрение, так как рациональная кадровая политика основана на согласованности и взаимосвязанности осуществляемых действий.
Социальная и экономическая эффективность предложенных мероприятий (являющихся целью разработки настоящей работы) подтверждает, что их внедрение окажет положительное воздействие на доукомплектование штата ООО и повышение квалификации сотрудников, а, следовательно, значительно повысит организацию работы и общую производительность. А высокая производительность судоремонтного предприятия – залог роста конечных результатов деятельности и, следовательно, доли рынка.

Список литературы
1. Балабан В.А. Методические указания к дипломному проектированию по специальности «менеджмент организации». – Владивосток: Изд-во ТГЭУ, 2005.
2. Большаков А.С. Современный менеджмент: теория и практика / А.С. Большаков, В.И. Михайлов. – СПб.: Питер, 2005.
3. Бусыгин А.В. Эффективный менеджмент: учебник / А.В. Бусыгин. – М.: Изд-во «Финпресс», 2005.
4. Виханский О.С. Менеджмент: учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. – 4-е изд. – М. : Гардарики, 2006.
5. Гольдштейн Г. Я. Основы менеджмента: Учебное пособие, изд. 3-е, до-полненное и переработанное. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006.
6. Горбунова М.В. Специфика системы управления бизнесом в России // Эксперт. 2005. № 1.
7. Герчикова М.Н. Менеджмент: Учебник: (Для экон. спец. вузов). 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржы, 2006.
8. Голубков, Е.П. Технология принятия управленческих решений: учебник / Е.П. Голубков. – М.: Дело и сервис, 2005.
9. Захарченко В.В. Ресурсный потенциал и эффективность корпоративного управления. // Менеджмент в России и за рубежом. 2004. №4.
10. Заичкин Н.И. Управленческие решения: учебное пособие / Н.И. Заичкин, Е.Е. Панфилова / ГУУ. – М.: 2005. – Ч. 1.
11. Козырь Ю.В. Стоимость компании: оценка управленческого решения / Ю.В. Козырь. – М.: Альфа-пресс, 2004.
12. Корпоративный менеджмент : справочник для профессионалов / И.И. Мазур, В.Д. Шапиро, Н.Г. Ольдерогге и др.; под общ. ред. И.И. Мазура. – М. : Высшая школа, 2004.
13. Колпаков В.М. Теория и практика принятия управленческих решений : учеб. пособие / В.М. Колпаков. – 2-е изд., перераб. и доп. – Киев : МАУП, 2004.
14. Левина С.Ш. Управленческие решения : практикум / С.Ш. Левина, Р.Ю. Турчаева. – М. : Инфра-М, 2007.
15. Литвак Б.Г. Разработка управленческого решения : учебник / Б.Г. Лит-вак. – 4-е изд, испр. – М. : Дело, 2005.
16. Орлов А.И. Менеджмент. Учебник. М.: Издательство «Изумруд», 2006.
17. Подкопаев Ю.К. Качество управления персоналом // Методы менедж-мента качества. 2004. №11
18. Романенко И.В. Управление персоналом. СПб.: Михайлова В.Н., 2007.
19. Фатхутдинов Р.А. Кокурентоспособность: экономика, стратегия, управление. – М.: ИНФРА-М, 2006.
20. Чуйкин А.М. Цветаев В.М. Управление персоналом. - СПб: Питер, 2006.
21. Шамхалов Ф.И. Американский менеджмент: теория и практика. -М.: Наука, 2005.
22. Фатхутдинов Р.А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. – М.: ИНФРА-М, 2005.
23. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения : учебник / Р.А. Фатхутди-нов. – 5-е изд., перераб. и доп. – М. : ИНФРА-М, 2004.
24. Футхутдинов Р.А. Управленческие решения : учебник / Р.А. Футхутди-нов. – М.: Дело и сервис, 2007.
25. Чудновская С.Н. Управленческие решения : учебник / С.Н. Чудновская. – М.: Эксмо, 2007.