Готовая дипломная работа

Введение

Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отноше-ния с государственными организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и пра-вовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководите-лями предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работ-никами внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предпри-ятий, т. к. социальная направленность экономических реформ поворачива-ет их лицом к человеку, персоналу предприятий. Рыночная экономика ста-вит ряд принципиальных задач, важнейшей из которых является: макси-мально эффективное использование кадрового потенциала. Для того чтобы этого достигнуть необходимо управление персоналом организации, кото-рое тесно взаимосвязано со стратегическим управлением всей организаци-ей. Решение этой задачи диктуется потребностями производства в услови-ях конкуренции на рынках сбыта промышленной продукции. Новый под-ход к управлению персоналом всё более базируется на признании приори-тета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Управление человеческими ресурсами – одна из важнейших функций любой организации. Кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное зна-чение в работе организации. Новая кадровая технология – главный источ-ник перемен в организации.

Система управления персоналом является непременной составляю-щей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития. Изменение, усовершенствование системы управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих переменных. При этом само изменение системы управления персоналом целесообразно рассмотреть с точки зрения инновации. Потребность в нововведении может быть осозна-на как под давлением внешних факторов (возросшая конкуренция, измене-ния в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности, наличие конфликтных ситуа-ций и т.д.).

Успех работы организации, обеспечивают люди, работающие на нем. Принимая это во внимание, современная концепция управления пред-приятием выделяет из большого числа функциональных сфер управленче-ской деятельности ту, которая связана с управлением кадровой политикой.

Работа предприятия в рыночных условиях требует постоянного раз-вития, большую роль в совершенствовании управления являются иннова-ции, в том числе в системе управления персоналом современной организа-ции. Этим и определяется актуальность выбранной темы.

Целью дипломной работы является оценка кадровой корпоративной политики и разработка предложений по её совершенствованию.

Для достижения этой цели в работе необходимо решить ряд задач:

 Рассмотреть теоретические основы кадровой политики, в т.ч.: дать определение кадровой политики, охарактеризовать ее основные эле-менты и виды; принципы формирования.

 Проанализировать теоретические аспекты работы по управлению персоналом и основные направления кадровой работы предприятия;

 Исследовать деятельность службы персонала в ООО «Меридиан»

 Дать предложения по повышению эффективности деятельности службы персонала

Предметом исследования выступает деятельность службы персонала современного предприятия.

Объект исследования – организация деятельности службы персонала ООО «Меридиан».

Структура работы представляет собой введение, три логически взаимосвязанные главы, заключение, список литературы и приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы исследования, ста-вятся цели и задачи работы.

В конце каждой главы и в заключении приводятся обобщающие вы-воды по всему изложенному в работе материалу.

Практическая значимость работы заключается в разработке меро-приятий, направленных на оптимизацию действующей организации систе-мы управления персоналом применительно к ООО «Меридиан». Внедре-ние разработанных предложений увеличат прибыль от результатов дея-тельности, создадут более благоприятную социально - психологическую обстановку на предприятии. и гармонизирует весь производственный про-цесс, вследствие чего ожидаемая эффективность работы предприятия, по мнению специалистов , может возрасти.

Методы исследования - анализ литературных источников, анализ служебной документации ООО «Меридиан» , наблюдение за работой пер-сонала, сравнение с работой системы управления персоналом в аналогич-ных предприятиях, метод экспертных оценок

Для исследования использованы работы известных авторов : Киба-нова А.Я., Лукичевой Л.И., Макаровой И.К., Карташова С.А., Одегова Ю.Г., а также публикации в периодической печати по теме дипломного проекта.

























Глава 1. Теоретические аспекты организации работы по управ-лению персоналом предприятия

1.1 Концепция построения системы управления персоналом



Поскольку деятельность по управлению персоналом пред¬ставляет собой целенаправленное воздействие на человече¬скую составляющую ор-ганизации, то это воздействие в пер¬вую очередь ориентировано на приве-дение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий разви¬тия организации.

Основной целью управления персоналом является эффек¬тивное ис-пользование человеческих ресурсов в соответствии со стратегией развития предприятия. Управление человече¬скими ресурсами осуществляется на макро- и микроуровне и в самом общем виде представляет собой комплекс мероприятий:

• изучение имеющихся в стране людских ресурсов;

• определение потребности в ресурсах, в соответствии с планом развития;

• контроль за затратами на рабочую силу;

• стимулирование коллективной производительности тру¬да как пу-тем введения усовершенствованных организацион¬ных структур, так и пу-тем принятия мер, направленных на приспособление предприятия к чело-веку, а не наоборот;

• улучшение условий труда;

• разработку шкал заработной платы, основанных на объективной оценке рабочей силы, с привлечением заинте¬ресованных лиц и их предста-вителей.

Управление персоналом основывается на обобщенном пред¬ставлении (необязательно - декларируемом) о месте человека в организа-ции. В теории и практике управления персоналом организации можно вы-делить четыре концепции, которые раз¬вивались в рамках трех основных подходов к управлению ¬экономического, органического (управление пер-соналом и уп¬равление трудовыми ресурсами) и гуманистического.

• Экономический подход к управлению дал начало кон¬цепции ис-пользования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем слу¬чае - инструментальная, т. е. направ-ленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготов-ка лю¬дей на предприятии. Организация здесь означает упорядо¬ченность отношений между ясно очерченными частями цело¬го, имеющими опреде-ленный порядок В сущности, органи¬зация - это набор механических отно-шений, и действовать она должна подобно механизму: алгоритмизирован-но, эффек¬тивно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов Концеnции uсnолъзованuя трудовых ре-сурсов можно выделить следующие:

• обеспечение единства руководства (подчиненные по¬лучают при-казы только от одного начальника);

• соблюдение строгой управленческой вертикали (цепь управления спускается сверху вниз, от начальника к подчи¬ненному, и используется как канал для коммуникации и при¬нятия решения);

• фиксирование необходимого и до ста точного объема контроля (число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, что-бы это не создавало проблем для коммуникации и координации);

• соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации (штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не мо¬жет осуществлять властные полномочия, которыми наделе¬ны линейные руководители);

• достижение баланса между властью и ответственнос¬тью (бес-смысленно делать кого-либо ответственным за ка¬кую-либо работу, если ему не даны соответствующие пол¬номочия);

• обеспечение дисциплины;

• достижение подчинения индивидуальных интересов общему де-лу;

• обеспечение равенства на каждом уровне организации, основан-ного на доброжелательности и справедливости, что¬бы мотивировать пер-сонал к эффективному исполнению сво¬их обязанностей.

В рамках органического подхода к управлению пос¬ледовательно сложились Концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно организационный подход обозначил новые перспек¬тивы управления персоналом, выведя этот тип управленчес¬кой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и заработной платы. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала развиваю¬щей и распространилась на поиск и подбор работников, пла¬нирование карьеры значимых для организации фигур, оцен¬ку работников управленческого аппарата, повышение их ква¬лификации.

Акцентирование внимания на человеческих ресурсах спо¬собствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприни-маться как живая система, существующая в окружающей среде. В связи с этим использовались, как ми¬нимум, две аналогии, способствовавшие раз-витию нового взгляда на организацию. Первая концепция, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, вве¬ла в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, по¬требности, мотивы, а также рождение, взросление, старение и смерть или возрождение организации.

Введение 3

Глава 1. Теоретические аспекты организации работы по управлению персоналом предприятия 6

1.1 Концепция построения системы управления персоналом 6

1.2 Задачи деятельности по управлению персоналом 13

1.3 Основные направления кадровой политики современной организации 21

Глава 2. Исследование деятельности службы управления персоналом в предприятии ООО «Меридиан» 32

2.1 Общая характеристика деятельности ООО «Меридиан» 32

2.2 Исследование деятельности службы персонала по управлению персоналом предприятия 42

2.3 Выявление проблем в системе управления персоналом на основе анонимного опроса персонала 53

Глава 3. Разработка предложений по повышению эффективности деятельности службы персонала 59

3.1 Разработка системы профессионального развития персонала 59

3.2 Разработка системы помощи перспективным работникам в построении индивидуальной карьеры 70

3.3 Оценка эффективности разработанных предложений 76

Заключение 84

Список использованных источников 90

Приложение 1 93

Приложение 2 93

Приложение 3 94

Список использованных источников





1. Арсеньев Ю.Н., Шелобаев С.И., Давыдова Т.Ю. Управление персоналом: Модели управления. – М.: ЮНИТИ, 2007

2. Арутюнов В.В., Волковысский И.В., Кадария Ф.Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Р-н-Д: «Феникс», 2004

3. Бухалков М.И. Управление персоналом./ М.И.Бухалков– М.: Инфра-М, 2005

4. Вачугов Д.Д. Основы менеджмента. – М.: Высшая школа, 2008

5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала. – М.: Юристъ, 2008

6. Герасимов Б.Н. , Чумак В.Г., Яковлева Н.Г. Менеджмент персо-нала, Р-н-Д, 2003

7. Данные опроса персонала ООО «Меридиан», проведенного службой персонала

8. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом. Учебник – М:ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2008

9. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом : учебник, М., Инфа-М, 2006

10. Положение об аттестации персонала, утв. 10.04.2006

11. Лукичева Л.И. Управление организацией, М, Омега-Л, 2004

12. Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. М., Юриспру-денция, 2004

13. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М: Мир, 2005.

14. Менеджмент организации: учебник для вузов/Под ред. З.П. Ру-мянцевой и Н.А. Соломатина. -М.: Изд-во ИНФРА-М, 2007

15. Мишурова И.В., Кутелев П.В. Управление мотивацией персона-ла. – М.: Март, 2004

16. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная россий-ская практика – СПб.: Питер, 2005

17. Неларин К. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мо-тивация, дисциплина, этика. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2008.

18. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом. Оценка эффективности, М., Экзамен, 2004

19. Основы управления персоналом: Учебное пособие для вузов. /Под ред. Б.М. Генкина. — М.: Высшая школа, 2007

20. Петровский М. Эффективные методы обучения персонала// Кад-ры предприятия, № 3, 2006

21. Положение о порядке подбора, назначения и отстранения от должности сотрудников в ООО «Меридиан»утв. 12.10.2003

22. Положение о формировании кадрового резерва в ООО «Мери-диан», утв. 05.03.2003

23. Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие.//Ось-89, 2002

24. Резник С.Д., Соколов С.Н., Удалов Ф.Е. и др. Персональный ме-неджмент. – М.: ИНФРА-М, 2006.

25. Рогожкина Н.В. Управление персоналом организации./ Н.В.Рогожкина– Самара: Офорт: СГПУ, 2005.

26. Саакян А.К., Зайцев Г.Г., Лашманова Н.В., Дягилева Н.В. Управление персоналом организации, М., ПИТЕР, 2002

27. Сидоренко Е. Мотивационный менеджмент. //Топ-менеджер, №22, 2005

28. Силин А.Н. Управление персоналом: Учебник по кадровому ме-неджменту. — Тюмень: Изд-во ТГУ, 2007

29. Татарников Е.А. Управление персоналом. Учебное пособие. М., Риор, 2006

30. Управление персоналом: Учебное пособие/ под общ.ред. Г.И. Михайлиной – М6 ИТК «Дашков и К», 2006

31. Управление персоналом организации: Учебное пособие / В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин. — М.: Издательство «Экзамен», 2004

32. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т. Ю. Ба-заро¬ва, Б.Л.Еремина. — М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007

33. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Управление персоналом в малом и сред-нем бизнесе. – М.: Акалис, 2005.

34. Управление организацией/Л.И.Лукичева; под ред. Ю.П.Анискина.- М.:Омега-Л, 2008.-

35. Чеховских И.А. Управление персоналом, СПб: Вектор, 2005

36. Хенсен М.В., Баттен Дж. Мастер мотивации: секреты управле-ния ( пер с анг) М:АСТ, 2006

37. Цветаев В.М. Кадровый менеджмент./ В.М.Цветаев– М.: Про-спект, 2005

38. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организа-ции, М.: КноРус, 2004.

39. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник. - Киев, 2006