Готовая дипломная работа

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации. Этим обусловлен выбор темы исследования: «Мотивация труда персонала ЗАО «Стройспецзаказ-МТ»».
В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным предприятиям приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда.
Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека. Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности.
Объект исследования – процесс мотивации трудовой деятельности сотрудников ЗАО «Стройспецзаказ-МТ».
Предмет исследования – особенности мотивационных механизмов управленческих воздействия на производительность труда сотрудников ЗАО «Стройспецзаказ-МТ».
Цель исследования – изучить состояние управления системой мотивации к труду на ЗАО «Стройспецзаказ-МТ» и разработать эффективные механизмы управленческих воздействий на трудовую мотивацию сотрудников.
Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования будет целесообразным решение следующих задач:
1.Изучить основные подходы к управлению персоналом в организации.
2.Определить мотивационные механизмы управления персоналом организации: сущность, виды и особенности развития трудовых мотивов.
3. Проанализировать систему управления мотивацией труда персонала на ЗАО «Стройспецзаказ – МТ».
4. Разработать мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала «Стройспецзаказ – МТ» и рассчитать их экономическую эффективность.
Методы исследования: анализ научной литературы, эксперимент, контент-анализ, анализ финансовой деятельности предприятия. Методики исследования: методика на выявление внешней мотивации к труду «Изучение видов стимулирования к труду»; изучение уровня внутренней мотивации по методике «Изучение стремления к достижению успеха»; изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала – методика «Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу».
База исследования: ЗАО «Стройспецзаказ-МТ»
Практическая значимость нашей работы заключается в том, что результаты нашего исследования можно использовать в практической работе менеджеров по персоналу.
Структура выпускной квалификационной работы: выпускная квалификационная работа состоит из введения, где отражена актуальность, сформулирована цель исследования и поставлены задачи исследования, намечены основные пути их реализации. В первой главе нами обобщены теоретические концепции управления персоналом, выделены основные мотивационные механизмы управления персоналом в современной организации. Вторая глава посвящена исследованию использования мотивационных механизмов воздействия на ЗАО «Стройспецзаказ-МТ» и разработке эффективных путей совершенствования использования мотивационных механизмов управленческого воздействия на работников ЗАО «Стройспецзаказ-МТ». В заключении представлены выводы о проведенном исследовании и предложены рекомендации по совершенствованию мотивационных механизмов управления персоналом. Список литературы представлен перечнем литературных источников, использованных нами в дипломной работе. Приложение содержит практический материал к исследованию (графики, таблицы, методики исследования).

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………...3
1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АСПЕКТ ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА ПЕРСОНАЛА В ТЕОРИИ И ПРАКТИКЕ МЕНЕДЖМЕНТА
1.1. Анализ основных подходов к управлению персоналом в организации ………6
1.2.Мотивационные механизмы управления персоналом организации: сущность, виды и особенности развития трудовых мотивов…………………………………...15
1.3.Стимулирование труда персонала в организации как один из мотивационных механизмов управленческого воздействия……………………………………….....27
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА НА ЗАО «СТРОЙСПЕЦЗАКАЗ – МТ»
2.1. Организационно-правовая характеристика предприятия……………………..37
2.2. Анализ производственно-хозяйственной деятельности………………………..39
2.3.Оценка эффективности системы управления мотивацией труда персонала на ЗАО «Стройспецзаказ – МТ»…………………………………………………………59
3.ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА ПЕРСОНАЛА НА ЗАО «СТРОЙСПЕЦЗАКАЗ – МТ»
3.1.Основные направления развития мотивации труда персонала ЗАО «Стройспецзаказ – МТ»……………………………………………………………….70
3.2.Мероприятия по совершенствованию мотивации труда персонала «Стройспецзаказ – МТ»……………………………………………………………….76
3.3.Расчет экономической эффективности от внедренных мероприятий………….83
ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………………..87
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………………..90

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основе исследования данной проблемы мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов:
Деятельность по управлению персоналом - целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации, ориентированное нa приведение в соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации.
Мотивация труда является важнейшим фактором результативности работы. Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое например изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации», которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека. Мотивация составляет основу трудового потенциала работника, который в свою очередь состоит из психофизиологического потенциала, т.е. способности и склонности человека, состояния его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы, и личностного потенциала, т.е. мотивационного. Внешне субъект управления может воздействовать на работника либо принуждая его силой, либо предоставляя какие-то блага. Мотив труда формируется только тогда, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Если же критерием в распределительных отношениях служат другие факторы (должность, квалификация, степени, разряды, звания и пр.), то формируются мотивы реализации этих факторов, которые необязательно предполагают трудовую активность работника, т.к. могут достигаться при помощи других видов деятельности.
Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности достижения. Если получение искомого блага не требует особых личных усилий, либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверхусилия, то мотив труда чаще всего не формируется. И в том, и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый «феномен выученной беспомощности», исключающий трудовую активность.
Обобщив теоретический опыт изучения мотивационных механизмов стимулирования трудовой деятельности на современных предприятиях, мы провели эмпирическое изучение системы мотивации персонала коммерческой организации ЗАО «Стройспецзаказ – МТ», которое осуществлялось поэтапно.
Эмпирическое исследование проводилось в три этапа: 1. Изучение системы управления мотивацией труда на ЗАО «Стройспецзаказ – МТ» (методика «Изучение видов стимулирования мотивации к труду»). 2. Изучение уровня внутренней мотивации к труду каждого сотрудника ЗАО «Стройспецзаказ – МТ» (методика «Изучение стремления к достижению успеха». 3. Изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала. Для изучения внешней мотивации к труду мы разработали специальную методику «Изучение видов стимулирования мотивации к труду» (см. приложение). Респондентам предлагалось оценить по шкале виды стимулирования мотивации персонала к труду.
Анализ результатов исследования показал, что на ЗАО «Стройспецзаказ – МТ» недостаточно четко организована служба по управлению трудовой мотивацией персонала, а именно: недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень личной мотивации работников предприятии; непрофессионализм управленческих кадров. Все эти показатели ощутимо отражаются на конкурентоспособности данного предприятия в сфере пищевой промышленности. Мы разработали программу повышения трудовой мотивации сотрудников ЗАО «Стройспецзаказ – МТ», в которой отражены рекомендации по совершенствованию управления трудовой мотивацией на ЗАО «Стройспецзаказ – МТ». Выявлено, что для наработки эффективных механизмов мотивации и стимулирования труда кадровая служба ЗАО «Стройспецзаказ – МТ» регулярно проводит специальные социологические исследования. На основе полученных результатов высшее руководство принимает те или иные решения в сфере мотивации и стимулирования персонала. Здесь нами были детально рассмотрены методы социологического исследования, которые использует кадровая служба ЗАО «Стройспецзаказ – МТ». Следующим этапом оценки эффективности труда является анализ использования рабочего времени. Главная цель проведенного анализа выполнения показателей производительности труда, состоит в необходимости выявления имеющихся на предприятии резервов роста производительности труда и планирования действенных мер по их использованию. Применяемые на ЗАО «Стройспецзаказ – МТ» формы мотивации труда можно разделить на два вида: материальная и моральная мотивация. К материальной мотивации относится премирования и оплата труда; к моральной – такие мероприятия как вручение грамот и наград, размещение фотографий на доске почета, публичные поощрения, отпуск в удобное время, делегирование полномочий.
Предложен новый подход к совершенствованию систем стимулирования и мотивация труда на предприятии – переход на бестарифную систему оплаты труда и разработка компенсационной политики системы управления мотивацией труда персонала. В результате внедрения данных мероприятий произойдет повышение объема выпускаемой продукции, увеличится заработная плата работников, снизится себестоимость продукции, что в свою очередь приведет к росту прибыли.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация
персонала // Методы менеджмента качества.- 2004.- № 11. - С. 14-19.
2.Бурмистров А. , Газенко Н. Какие методы повышения мотивации
персонала являются наиболее действенными? // Управление персоналом.-
2006.- № 7. - С. 48-49.
3.Верхоглазенко В. Мост между интересами // Маркетолог.- 2003. - №1
4. Верхоглазенко В. Система мотивации персонала // Консультант
директора. - 2006. - №4. - С. 23-34
5. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: Триада-ЛТД, 2004 - 384 с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия,
организация, процесс: Учебное пособие. - М.: МГУ, 2005.
7. Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2004. – 296 с.
8. Володин А. , Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации
труда // Банковские технологии.- 2007.- № 10. - С. 29-31.
9. Гаврилица О. Платить или не платить?: Вот в чем вопрос номер один
работы с персоналом // Служба кадров.- 2006.- № 5. - С. 33-36.
10. Громкова М.Т. Организационное поведение. - М., 2000.
11. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. - М., 1999.
12. Герчикова М.Н. Оценка персонала в менеджменте. - м., 2000.
13. Десслер Гари. Управление персоналом. - М., 2000.
14. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2000.
15. Иновационный менеджмент./Под. ред. П.Н. Залдина, А.К. Казанцева. - М, 2000.
16. Инновационный менеджмент. /Под ред. Архангельского А.И. - М, 2000.
17. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд 2002 №10.
18. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. - Казань: 2004 – 350 с.
19. Климов Е.А. Введение в психологию труда. -.М. 2000 – 340 с.
20. Ковалев А.Г. Инновационный менеджмент - М.,2003 – 130 с.
21. Ковалев А.Г. Планирование работы менеджера по персоналу в организации – М., 2001 - С. 40.
22. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А.А. Бодалев. -М., 2002 – 315 с.
23. Коломенский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск: 2001 – 210 с.
24. Кононова В.Н. Об организации мотивации труда персонала в организациях // Кадровый менеджмент № 5, 2005. – 25.
25. Кричевский Р.Л., Дубовская Е,М. Психология малой группы: Теоретические и прикладные аспекты. - М., 2004 – 330 с.
26. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М., 2000.
27. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1999 - 315 с.
28. Кулагина Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л., 2002 – 285 с.
29. Кнорринг В.И. Теория, практика и искусство управления. - М., 2006. - 511
30. Кузнецов Ю.В. Подлесных В.И. Основы менеджмента. - Изд. ОЛБИС, 2002. 409 с.
31. Максимцов М. М. «Менеджмент», Москва, ЮНИТИ, 2001. 352 с. Менеджмент организации / под редакцией З.П. Румянцевой, Н.А. 422 с. Мескон М.Х. и др.
32. Основы менеджмента - М.: "Дело", 2001. 354 с.
33. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Б. М. Генкина — М.: Высшая школа, 2000.
34. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. - М., 1999.
35. Портер М. Международная конкуренция / Пер. с англ. под ред. В.Д. Щетинина. – М.: Международные отношения, 2003.
36. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Филин, 2001.
37. Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Уч ебник. — М.: ЮНИТИ, 2000.
38. Радугин А.А. Социология организаций управления. - М., 1999.
39. Саймон Г.А., Смитбург Д.У. Менеджмент в организациях. - М., 1999.
40. Сливотски А., Маррисон Д. Маркетинг со скоростью мысли. М., 2002.
41. Стратегическое планирование на предприятие / Под ред. Виханского М.И.– М, 2004
42. Смирнов Э.А. Основы теории организации. - М., 2000.
43. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М., 1999.
44. Управление персоналом /Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М. 2000.
45. Управление персоналом в условиях социальной экономики. /Под науч. ред. Г. Шмидта. - М., 1999.
46. Управление персоналом организации. /Под ред. А. Я. Кибанова. - М., 1999.
47. Уткин Э.А. Профессия - менеджер. - М., 2000.
48. Уткин Э.А., Кочеткова А.И. Оценка персонала современной организации. - М., 2003.
49. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент – 3-е изд. М., 2005.
50. Xаритонов В. Н. Мотивация и деятельность: В 2-х т. T.I. -М.: Мир, 2004.
51. Основы менеджмента. Учебное пособие. Четвертое изд. - Дашков и К0. Москва 2002. 432 с.
52. Хохлова Т.П. Организационное поведение .// М. Экономист. 2005. 165 с.
53. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1999.
54. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. М. 2002
55. Юкаев В.С., Дашков И.К. Управленческое решение. - М., 2000.