Готовая курсовая работа

Введение

Актуальность изучения данной проблемы обусловлена тем, что на современном этапе развития технологий управления персоналом существует практическая необходимость выяснить как возникает или чем вызываются те или иные мотивы трудовой деятельности, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, какие стимулы есть в распоряжении органов управления, и как осуществляется стимулирование персонала к эффективному и производительному труду в организации.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличии от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый элемент согласование цепей объекта и субъекта управления. Результатом его будет трудовое поведение объектом управления и в конечном итоге определенный результат трудовой деятельности. В нашей стране уделялось и уделяется очень мало внимания данной проблеме, несмотря на всю ее сложность и неразработанность. На протяжении десятилетий в отечественной экономике господствовал технократический подход к хозяйствованию на уровне предприятий, когда во главу угла ставили технологию, производственные планы, бюджеты, административные распоряжения, а роль работников отодвигалась на второй план. В целом, это привело к сужению трудовой мотивации и к отчужденности работников, к падению заинтересованности в труде и низкой производительности. Поэтому неудивительно, что по данным сравнительного исследования, работу считают главным делом жизни в США 50% населения, в Швеции — 45, в ФРГ — 25, а в России - всего лишь 10% [5, 89]. Произошедшие в последние годы изменения отношений собственности лишь усугубило проблему трудовой мотивации. Практика отвергла представление, согласно которому либерализация и приватизация автоматически снимут вопрос и приведут к появлению высокой заинтересованности работников в производительном труде. Оно оказалось несоответствующим современной хозяйственной реальности. Поэтому отечественным государственным структурам приходится идти методом проб и ошибок, самостоятельно нащупывая наиболее подходящий и действенные методы организации и поощрения труда. Руководители государственных предприятий любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Поэтому нужно научиться эффективному управлению персоналом, и путь к этому лежит через понимание мотиваций человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему стимулирования труда.
Объект исследования – процесс мотивации трудовой деятельности сотрудников аптеки «Доктор Столетов»
Предмет исследования – особенности мотивационной сферы сотрудников фармакологических компаний.
Цель исследования – изучить особенности формирования мотивационной сферы сотрудников аптеки «Доктор Столетов».
Исходя из поставленной цели, объекта и предмета исследования будет целесообразным решение следующих задач:
1. Изучить сущность и основные подходы к пониманию мотивации труда
2.Обосновать специфику мотивационной сферы сотрудников фармацевтических компаний и актуальные проблемы мотивации труда сотрудников фармацевтических компаний в России.
3. Проанализировать особенности мотивационной сферы сотрудников сети аптек «Доктор Столетов».
4. Разработать рекомендации по развитию мотивационной сферы сотрудников аптеки «Доктор Столетов».
Гипотеза исследования: эффективное стимулирование труда сотрудников сотрудников фармацевтических компаний обусловлено профессиональной компетентностью штатного психолога и единоначалием управления кадровой политикой компании.
Теоретическая база исследования: С. Вудворт, Э. Мэйо, Д. Мак-Келланд, Ф. Герцберг, А. Маслоу, А. Реан, Д. Каменский, Б.Л. Еремин, Т.Ю. Базаров и др.
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы, эксперимент, контент-анализ, статистическая обработка данных.
Методики исследования: методика на выявление внешней мотивации к труду «Изучение видов стимулирования к труду»; изучение уровня внутренней мотивации по методике «Изучение стремления к достижению успеха»; изучение уровня профессиональной компетентности менеджеров по управлению мотивацией персонала – методика «Оценка эффективности деятельности менеджера по персоналу».
База исследования: аптека «Доктор Столетов»
Практическая значимость нашей работы заключается в том, что результаты нашего исследования можно использовать в практической работе штатного психолога в фармацевтической компании.

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...3
Глава 1. Теоретические основы формирования мотивационной сферы сотрудников фармацевтических компаний
1.1. Сущность и основные подходы к пониманию мотивации труда……………6
1.2.Специфика мотивационной сферы сотрудников фармацевтических компаний……………………………………………………………………………….13
1.3. Актуальные проблемы мотивации труда сотрудников фармацевтических компаний в России……………………………………………………………………14
Глава 2. Исследование мотивационной сферы сотрудников фармацевтических компаний (на примере сотрудников сети аптек «Доктор Столетов»)
2.1. Краткая характеристика предприятия…………………………………………18
2.2.Диагностика и анализ результатов исследования мотивационной сферы сотрудников аптеки «Доктор Столетов»……………………………………………24
2.3. Рекомендации по развитию мотивационной сферы сотрудников аптеки «Доктор Столетов»……………………………………………………………………………29
Заключение…………………………………………………………………………35
Список литературы…………………………………………………………………38
Приложения…………………………………………………………………………40

Заключение

На основе анализа специальной литературы, мы считаем целесообразным, сделать ряд выводов:
Процесс возникновения мотивации очень сложен и зависит от конкретного человека, его индивидуальных личностных особенностей и той ситуации в которой он находится. Общепризнанно и распространено, даже среди широких кругов экономистов, несколько иное определение мотивации, которое, например изложили в своей книге авторы «Основ менеджмента»: «Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации» [3, 360], которое с нашей точки зрения не совсем корректно, т.к. мы считаем, что мотивация - это стремление, побуждение, внутренние психические процессы, а в данном определении ясно сказано, что мотивация есть внешнее воздействие на человека (что в определённом смысле схоже с понятием стимулирования, о чем будет сказано ниже). можно сделать вывод, что на современном этапе в государственной службе интересы руководства включают в себя привлечение компетентных работников и сохранение ценных кадров, создание сильной мотивации персонала и повышение его работоспособности.
Кадры считаются самым ценным, что есть в любой организации и постоянное мотивирование служебно-профессиональной деятельности государственных служащих на основе баланса интересов служащих и потребностей организации должно сопровождаться исследованием мотивов и потребностей современного кадрового корпуса государственной службы. Как уже отмечалось, мотивация к труду определяется сложным и постоянно меняющимся соотношением различных побуждений. В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потребности и ценностные ориентации.
Организация исследования трудовой мотивации проходила на базе провизорского отдела аптеки "Доктор Столетов". Анализ мотивационной среды сотрудников провизорского отдела аптеки "Доктор Столетов" показал, что даже в рамках четко сформулированной кадровой работы вопросам специфической системы мотивирования управляющих среднего звена не уделяется достаточно внимания, что, на наш взгляд, сказывается на работе поста в целом, создавая определенную неудовлетворенность трудовой деятельностью среди сотрудников, на которых в определенной мере влияет поведение непосредственного руководства, что приводит к снижению эффективности труда.
Подводя итог проведенному исследованию можно отметить, что в числе важнейших приоритетов, стоящих перед управлением фармакологической компании является повышение эффективности работы, внедрение самых современных технологий по управлению персоналом и стимулированием мотивации сотрудников провизорского отдела аптеки "Доктор Столетов".
Мы можем отметить, что в данном контексте, учитывая вышеуказанные факторы, это негативное влияние незначительно, однако следует обратить на него внимание с той точки зрения, что нивелирование этого фактора позволит значительно повысить эффективность труда. Для этого мы организовали экспериментальное изучение мотивации труда сотрудников провизорского отдела аптеки "Доктор Столетов".
Исследование проводилось с сотрудниками в течение двух месяцев. Общее количество респондентов в этом случае составило 10 человек (отдел досмотра грузов).
Исследование включало следующие этапы: 1)Изучение системы управления мотивацией труда (методика «Изучение видов стимулирования мотивации к труду», данный опросник был создан штатным психологом органов таможни в 1999 г., с целью изучения видов стимулирования труда персонала в организации). 2) Изучение уровня внутренней мотивации к труду каждого сотрудника таможни (методика «Изучение стремления к достижению успеха», целью которой было изучение направленности на успех в трудовой деятельности. 3) Изучение уровня профессиональной компетентности штатного психолога по управлению мотивацией сотрудников (авторская методика, которая направлена на выявление профессиональной компетентности сотрудников высшего звена).
По результатам опроса сотрудников провизорского отдела аптеки "Доктор Столетов" отметили, что в отделе недостаточно четко организована служба по управлению трудовой мотивацией сотрудников, а именно: недостаточно разработана система стимулирования труда сотрудников; низкий уровень личной мотивации сотрудников; непрофессионализм управленческих кадров.
В связи с этим нами были разработаны рекомендации по управлению кадровой деятельностью штатного психолога в аспекте мотивации труда сотрудников провизорского отдела аптеки "Доктор Столетов" западного поста таможни, которые заключаются в обосновании способов улучшения мотивации труда сотрудников западного таможенного поста г. Москвы: проявление и реализацию разумной инициативы, материальное стимулирование, вовлечение персонала в процесс управления, неденежное стимулирование и др.

Список литературы
1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебное издание 2-е дополненное и переработанное. - М.: Банки и биржи, издательское объединение ЮНИТИ, 2005. - 480 с.
2. Габричидзе Б. Принцип профессионализма в фармакологической компании - М., 2005.
3. Громкова М.Т. Организационное поведение. - М., 2000.
4. Гроуз В., Эндрю С. Высокоэффективный менеджмент. - М., 1999.
5. Десслер Гари. Управление персоналом. - М., 2000.
6. Иванцевич Дж. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2000.
7. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. Человек и труд 2002 №10.
8. Климов Е.А. Индивидуальный стиль деятельности. - Казань: 2004 – 350 с.
9. Климов Е.А. Введение в психологию труда. -.М. 2000 – 340 с.
10. Ковалев А.Г. Инновационный менеджмент - М.,2003 – 130 с.
11. Ковалев А.Г. Планирование работы менеджера по персоналу в организации – М., 2001 - С. 40.
12. Ковалев В.И. Мотивы поведения и деятельности / Отв. ред. А.А. Бодалев. -М., 2002 – 315 с.
13. Коломенский Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. Минск: 2001 – 210 с.
14. Кононова В.Н. Об организации мотивации труда персонала в организациях – М., 2003. – с. 265
15. Кононова В.Н. Применение теории психологических типов К.Г.Юнга к изучению личностных особенностей профессионалов // Вестник Московского университета. Сер. 14. Психология. - 2004, № 3. – 40 с.
16. Кричевский Р.Л., Дубовская Е,М. Психология малой группы: Теоретические и прикладные аспекты. - М., 2004 – 330 с.
17. Кричевский Р.А. Если вы руководитель. - М., 2000.
18. Кузьмин Е.С. Основы социальной психологии. - Л., 1999 - 315 с.
19. Кулагина Б.В. Основы профессиональной психодиагностики. - Л., 2002 – 285 Кадровые отчеты таможни РФ за 2005-2006 гг.
20. Маусов Н. Менеджмент персонала - ключевое звено внутрифирменного управления // Проблемы теории и практики управления. - 2006. -№ 6. -с. 108.
21. Мишин А.К. В кадре - кадровые службы // ЭКО. - 2006. -№ 9.-с. 49.
22. Основы управления персоналом: Учебник для вузов / Под редакцией Б. М. Генкина — М.: Высшая школа, 2000.
23. Организация деятельности практики психолога в таможенных органах: 34. Кодекс профессиональной этики психологов. - М.: Государственный таможенный комитет Российской Федерации, 2006.
23. Папкин А.И. Основы практического менеджмента. - М., 1999.
24. Практическая психология для менеджеров / Под ред. М.К. Тутушкиной. – М.: Филин, 2001.
25. Прыткин Б. В., Прыткина Л. В., Эриашвили Н. Д., Усман 3. А. Общий курс менеджмента / Уч ебник. — М.: ЮНИТИ, 2000.