Готовая дипломная работа

В России на протяжении последних лет целенаправленно проводится государственная политика, направленная на повышение эффективности функционирования органов государственной власти.
Становление демократического федеративного правового государства в России невозможно без создания социально высокоэффективной государственной службы, движущей силой которой выступают ее кадры. Они рассматриваются как особая социальная общность со своими качественными параметрами, корпоративными интересами, общими ценностями, нормами и традициями, связями и авторитетом, представляющая собой основной (штатный, постоянный) состав государственных служащих.
Одной из самых острых и злободневных проблем современного этапа развития российского общества и государства является проблема эффективности государственной власти и управления. Об этом свидетельствуют ежегодные послания Президента РФ, другие его программные и текущие выступления. В ряде политических и нормативных документов последних лет повышение эффективности государственной службы выступает главной целью ее реформирования. Например, в Концепции реформирования системы государственной службы РФ утверждается о том, что «целями реформирования государственной службы являются кардинальное повышение её эффективности в интересах развития гражданского общества и укрепления государства, создание целостной системы государственной службы с учетом исторических, культурных, национальных и иных особенностей РФ».
С изменением функций и содержания государственного (муниципального) управления принципиально изменились требования к государственным служащим нового поколения, в том числе в части их профессиональной компетентности. Поменялись базисные компоненты влияния на профессионализм кадров. Один из них – новая система экономических отношений, базирующихся на разнообразии форм собственности. В силу чего необходимо по-иному настраивать механизм учета интересов государства, предпринимательских структур, корпоративных групп, населения и отдельных лиц. Другой компонент – приоритет права, законодательства в действиях государственных органов.
Государство как единственный работодатель государственных служащих предъявляет необходимые требования к их квалификации и способностям, поведению на службе и вне её, включая вопросы служебной этики, отношения к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государственными должностями.
Главной целью государственной кадровой политики является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном, квалификационном и деловом отношении позволял бы обеспечивать эффективное функционирование и развитие государственного аппарата.
В современных условиях квалификация и знания становятся важнейшей составляющей производительной силы, а институты, обеспечивающие подготовку квалифицированных специалистов, - одним из основных секторов социально-экономической системы. Все это и обуславливает актуальность выбранной темы для исследования: «Системы повышения квалификации персонала на предприятии (организации, фирме)».
Цель исследования состоит в анализе современного состояния системы повышения квалификации кадров и разработке экономических механизмов и практических рекомендаций по повышению ее эффективности применительно к органам государственной власти.
Для достижения поставленной цели в выпускной квалификационной работе решаются следующие задачи:
- уточненить определения системы повышения квалификации кадров и ее роли в управлении персоналом;
- исследовать современное состояние системы повышения квалификации кадров в России на примере Правительства Курганской области;
- определить направления развития системы повышения квалификации как составляющих элементов процесса управления персоналом в Правительстве Курганской области;
- проанализировать институциональные основы формирования системы повышения квалификации в органах государственной власти и поиск путей их совершенствования.
Объект исследования – Правительство Курганской области.
Предметом исследования - система повышения квалификации как составляющая кадровой политики Правительства Курганской области.
Теоретической основой исследования послужили теоретические и методологические исследования отечественных и зарубежных ученых, в которых рассматриваются проблемы профессионального образования и повышения квалификации; основные положения законодательных и нормативных актов Российской Федерации.
Важный вклад в разработку проблем развития профессиональной подготовки и обучения кадров в период становления рыночных отношений внесли российские ученые-экономисты: Е.Г. Антосенков, В.Н. Бобков, Н.А. Волгин, Б.М. Генкин, Н.А. Горелов, Н.Н. Гриценко, Т.Б. Журавлева, Е.Д. Катульский, А.Я. Кибанов, Р.П. Колосова, Л.А. Костин, А.Э. Котляр, Н.В. Кочкина, Ю.Г.Одегов, И.С. Маслова, А.А. Никифорова, Б.В. Ракитский, Г.Э. Слезингер, Н.П. Сорокина, Л.С. Чижова и др.
Исследование проблем развития современных систем повышения квалификации персонала отражены в работах зарубежных ученых: С. Брю, М. Гмюр, Ш. Климецки, К. Макконелла, А. Маслоу, У. Оучи, П. Самуэльсона и др.
Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что его результаты могут быть использованы органами государственной власти и конкретными предприятиями при выработке мер по совершенствованию управления кадровым потенциалом.

Введение …………………………………………………………………… 3
1 Теоретическая глава. Теоретические аспекты системы повышения квалификации персонала на предприятии … 6
1.1 Понятие и сущность квалификации персонала … 6
1.2 Роль системы повышения квалификации персонала в кадровой политике предприятия… 12
1.3 Организация системы повышения квалификации персонала в России и за рубежом 17
2 Практическая глава. Анализ организации и управления системы повышения квалификации персонала на примере Правительства Курганской области ……23
2.1 Оценка уровня квалификации муниципальных служащих Курганской области … 23
2.2 Анализ организации и управления системой повышения квалификации государственных служащих в муниципальных образованиях Курганской области .…27
2.3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы повышения квалификации сотрудников Правительства Курганской области 38
2.4 Выбор модели обучения государственных и муниципальных служащих ……44
Заключение…………………………………………………………………. 48
Глоссарий ………………………………………………………………….. 51
Список сокращений ………………………………………………………. 52
Список использованных источников ……………………………………. 53
Приложение А …………………………………………………………….. 57
Приложение Б …………………………………………………………….. 58
Приложение В …………………………………………………………….. 60
Приложение Г …………………………………………………………….. 61
Приложение Д ……………………………………………………………. 62

В ходе исследования было выявлено, что профессиональное развитие персонала представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей. Под квалификацией персонала он имеет в виду наличие конкретной научной сертификации у персонала.
К 2009 году численность муниципальных служащих в Курганской области составила 2805 человек. Сравнительный анализ образовательного уровня муниципальных служащих за 2006-2008 года показывает, что доля лиц с высшим образованием выросла с 54 до 63 процентов. Число муниципальных служащих, получающих второе высшее или по специальности, связанной с исполнением полномочий по должности муниципальной службы, в целом увеличилось не существенно с 7 до 8 процентов. Количество муниципальных служащих, получивших дополнительное профессиональное образование, увеличилось с 23 до 26 процентов.
В условиях реформирования Российской Федерации происходит обогащение функций органов, обеспечивающих управление квалификацией государственных служащих. Повышение квалификации государственных гражданских служащих Курганской области осуществляется согласно требованиям законодательства о государственной гражданской службе, но не реже одного раза в три года. Основными целями обучения является формирование кадрового состава государственной службы, способного обеспечить исполнение полномочий государственных органов Курганской области, лиц, замещающих государственные должности Курганской области.
Администрация (Правительство) Курганской области тесно взаимодействует по обучению и повышению квалификации сотрудников с Курганским институтом государственной и муниципальной службы (филиалом) Уральской академии государственной службы (КИГМС). Более 60% слушателей института работают в органах государственной, федеральной и муниципальной власти. Филиал активно участвует в работе аттестационных комиссий Администрации (Правительства) Курганской области; кадровой комиссии при главном федеральном инспекторе по Курганской области, что подчеркивает значимость и авторитет филиала для органов управления.
В рамках реализации Концепции кадровой политики Правительства Курганской области разработан порядок целевого направления на подготовку специалистов с высшим профессиональным образованием для нужд социально – экономического комплекса Курганской области за счет средств областного бюджета. Обеспечение устойчивого профессионального развития персонала является приоритетным направлением государственной и муниципальной кадровой политики и одной из наиболее важных задач управления человеческими ресурсами общества.
В ходе исследования особе внимание уделено двум моделям повышение квалификации персонала в современных условиях: практико-ориентированная модель и модель развития профессионального потенциала сотрудника в системе бизнес-образования. Существенной особенностью данной модели системы бизнес-образования является ее направленность на развитие у государственных и муниципальных служащих креативного и системного мышления, рефлексивных, творческих и исследователь умений, способности решать проблемы и принимать эффективные управленческие решения. Модель реализуется в специфических условиях бизнес-образования.
Представленная модель также обосновывает роль педагогической поддержки государственных и муниципальных служащих в освоении ими программ бизнес-образования с учетом профессионального опыта, то есть обеспечивающая совместную, научно-организованную и ценностно-направленную деятельность, в ходе которой преподаватель оказывает обучающемуся помощь в достижении потенциально доступных для последнего профессиональных вершин.
В условиях быстрого изменения внешней среды, появления новых современных технологий возникает потребность в постоянном обновлении знаний, что обуславливает устаревание базовых знаний, полученных в вузе. Формирование корпоративных систем повышения квалификации кадров в современных условиях является объективно обусловленной необходимостью для российских компаний и государственных учреждений, которые начинают рассматривать их как важнейшие инструменты реализации кадровой политики в части профессионального развития персонала. При этом необходимо учитывать, что собственные программы повышения квалификации имеют целый ряд преимуществ, которые связаны с тем, что они ориентированы, прежде всего, на стратегии развития конкретной организации, учет всех насущных проблем кадрового потенциала и ориентиров его развития на перспективу.

Нормативно-правовые акты
1) Федеральный закон \"О государственной гражданской службе Российской Федерации\" от 27.07.2004 N 79-ФЗ.
2) Закона Курганской области \"О государственной гражданской службе Курганской области\" от 04.03.2005 N 28.
3) Постановление Администрации (Правительства) Курганской области «О государственном заказе Курганской области на профессиональную переподготовку, повышение квалификации и стажировку государственных гражданских служащих Курганской области» от 10.06.2005 №194.

Монография, книга
4) Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. - М.: Банки и биржи: ЮНИТИ, 2007. – 270с.
5) Большаков А. С. Менеджмент / Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2000. -160с.
6) Веснин В.Р., Менеджмент, - М.: Проспект, 2004. - 504с.
7) Воронцова Г.В. Основные направления оценки эффективности управленческих решений. - М.: Юнити, 2006. - 450с.
8) Галенко В.П. Управление персоналом и стратегия предприятия - СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2004. - 290с.
9) Генкин Б.М. Экономика и социология труда. Учебник для вузов. - М.: 2006. - 412 с.
10) Горелов Н.А. Экономика труда: Учебник для вузов. - СПб.: Питер, 2006. - 357с.
11) Григорьева Э.Н. Формирование и развитие профессионально-квалификационного потенциала специалистов. - Альметьевск: Альметьевский государственный нефтяной институт, 2007. – 160с..
12) Дергалева, И.Ю. Целевой компонент профессионального развития специалиста в системе бизнес-бразования. – Тюмень: ТюмГНГУ, 2008. – 205с.
13) Менеджмент организации: Учебное пособие/ З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, Р.З. Акбердин и др. – М.: Высшая школа 2006. - 150с.
14) Михайлов Ф. Б. Управление персоналом: Классические концепции и новые подходы. - Казань, 2004. - 170с.
15) Мухин В.И. Основы теории управления. Учебник. – М.: Экзамен, 2002. - 182с.
16) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. - М.: Высшее образование, 2007. - 450с.
17) Колосова Р. П. Экономика персонала. Учебник. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. - 280с.
18) Костин Л.А. Международная организация труда, - М.: Высшее образование, 2002. - 360с.
19) Кузнецова С. А. Стратегический менеджмент. Курс лекций. М.; Новосибирск, 2000. - 330с.
20) Маслова И.С. Неформальная занятость в России. - М.: Наука, 2007. - 187с.
21) Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах. - М.: АКАДЕМ.ПРОЕКТ, 2006. - 428с.
22) Ракитский Б.В. Социальная политика. Толковый словарь. - М.: РАГС, 2002. - 464с.
23) Слезингер Г.Э. Социальная экономика. - М.: Дело и Сервис, 2007. - 368 с.
24) Томпсон А., Стрикленд А. Стратегический менеджмент. М., 1998. - 164с.
25) Чуйкин А.М. Основы менеджмента: Учебное пособие / Калинингр. ун-т. - Калининград, 2006. - 270с.
26) Цыпкин Ю.А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2001. – 446 с.
27) Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: Учебник. – М.: Высшая школа, .2007 – 210 с.
28) Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. – М.: Изд. гр. ИНФРА-М, 2008. – 293 с.

Статья из журнала
29) Антосенков Е.Г. Взгляд на прошлое с думой о будущем // Социологические исследования. 2000. № 9. С. 138-147.
30) Бобков В.Н. Оценка региональных особенностей уровня квалификации населения//Вестник Омского университета. — 2003. — № 2. — с. 5-10.
31) Волгин Н.А. Сколько и как платить российскому бюджетнику // Социологические исследования. - 2005. - №1. - С.140-145.
32) Герасимов Е.И. Использование инновационных технологий в профессиональном развитии персонала // Экономический форум: Квартальновские научные чтения. 2006. 20-22 февраля С. 226-228.
33) Гриценко Н.Н., Середа Д.О. компетентностный подход в обучении // Сбоник Российского государственного социального университета (РГСУ). 2007. №3. - С.47-51.
34) Дударева Е.Б. Об определении понятия «переподготовка кадров» // Труд. – 2008. – № 4. – С. 124–126.
35) Катульский Е.Д., Меликьян Г.Г., Злоказов И.А. Демографическая ситуация в России накануне XXI века // Социологические исследования. 2000. - №6. С.129-136.
36) Кельперис И.И. Повышение квалификации как необходимое условие эффективного использования работников // Проблемы экономики. – 2007. - № 2. С.45-51.
37) Кельперис И.И. Повышение квалификации в процессе управления персоналом // Управление персоналом. – 2007. - № 7. – С.70-76.
38) Ойхер А. Д. От управления персоналом до управления человеческими ресурсами // Проблемы управления экономикой в трансформируемом обществе: Сб. статей II Всерос. науч.-техн. конф. – Пенза: Приволжский дом знаний, 2005. С. 176-178.
39) Самсоненко, Е.В. Профессиональная компетентность специалиста и со-временное производство //Личность, общество и образование в современной социокультурной ситуации: Межвуз. Сб. науч. тр. – СПб.: ЛОИРО, 2006.- С. 287-289.
40) Самохвалов А. Э. Повышение квалификации специалистов в условиях рыночного развития промышленного производства. – М., 2003. – С. 28-29.
41) Чижова Л.С., Сергеева Г.П., Кулагина Н. Политика занятости в контексте макроэкономического регулирования // Человек и труд. Январь 2000. № 8. С. 29-34.
42) Чижова Л.С. Реструктуризация экономики усиливает необходимость балансировки спроса и предложения рабочей силы // Человек и труд. Январь 2002. № 9. С. 44-47 .
43) Яхонтов В.И. Создание системы повышения квалификации муниципальных служащих на примере Курганской области / Валерий Яхонтов // Муниципальная власть. – 2005. – № 5. – С. 32-37.
44) Яхонтов В.И. Подготовка кадров государственной и муниципальной власти: опыт взаимодействия на региональном уровне // Чиновникъ. 2007. №4. - С.12-14.