Готовая курсовая работа

Введение

В наш быстроменяющийся век профессиональное обучение персонала приобретает особое значение и становится неотъемлемым условием успешного функционирования любой организации. Учитывая специфику российского рынка, особенностью которого являются быстрые и частые изменения, как внешних условий предприятия, так и внутренних, можно констатировать, что развитие системы профессионального обучения в организации определяет не только успешность ее развития, но и выживаемость.

В условиях современного производства все больше возрастает значение психологического фактора рабочей силы, интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры, умения воспринимать и обрабатывать научную информацию.

Влияние профессионального обучения рабочих на экономический рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще одним важным моментом является характерная особенность современного производства использование высокотехнологичной компьютерной техники, автоматизация технологических процессов, что требует дальнейшего совершенствования подготовки кадров к овладению этим оборудованием.

Причем важной проблемой является необходимость изыскания и использования новых форм и методов подготовки кадров для работы с новейшей техникой, освоение которой имеет существенное значение для повышения эффективности производства. В связи с этим изменяется и сам процесс подготовки рабочих кадров.

Целостная система подготовки кадров обеспечивающая воспроизводство квалифицированной рабочей силы в соответствии с потребностями развития производства и его постоянного технического обновления, должна быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в течение всей его трудовой деятельности.

Каждая ступень обучения призвана быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как способностям и возможностям работника, так и потребностям производства.

Кроме того, эффективное обучение персонала, помимо непосредственного роста прибыли, имеет ряд других не менее важных положительных последствий для организации:

• раскрытие потенциала работников, сплочение и улучшение социально-психологического климата коллектива;

• рост мотивации;

• укрепление преданности сотрудников организации;

• обеспечение преемственности в управлении;

• привлечение новых сотрудников;

• формирование желательных образцов поведения и соответствующей организационной культуры, способствующей успешному достижению организационных целей, и т.д.

Как показывает опыт лучших компаний, реализация в ходе обучения этих «дополнительных» задач не менее важна, чем комплекс задач, связанных с передачей слушателям знаний и развитием необходимых профессиональных навыков.

Ну и, конечно, образованность кадров – важнейший фактор экономического роста в стране, следовательно, от внутриорганизационного обучения выигрывает и общество, государство в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.









1. Подходы к системе повышения квалификации персонала в современных организациях

1.1 Организационно-методические подходы к повышению квалификации персонала

Обучение персонала для большинства российских органи¬заций в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персона¬ла, знаниям и навыкам работни¬ков: знания, навыки установки, которые помогали персоналу ус¬пешно работать еще вчера, се¬годня теряют свою действенность.

Очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законода¬тельство и система налогообло¬жения, появляются новые конку¬ренты и т.п.) так и внутренние ус¬ловия функционирования органи¬зации (реструктуризация предпри¬ятий, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство рос¬сийских организаций перед необ¬ходимостью подготовки персона¬ла к сегодняшним и завтрашним изменениям.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходи¬мость повышения конкурентоспо¬собности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению и повышению квалификации персонала.

При этом дело не ограничивается передачей работникам тех или иных зна¬ний и развитием у них необходи¬мых навыков. В ходе обучения работникам может быть переда¬на информация о текущем состоянии дел и о перспективах развития организации.

Кроме того, обучение призвано повышать уровень трудовой мотивации, привержен¬ности персонала своей организа¬ции и включенности в ее дела.

Поэтому сегодня многие российские компании рассматри¬вают расходы, связанные с обучением персонала, как приоритетные и необходимые.

Все больше организа¬ций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уров¬ней, понимая, что именно обученный, высококвалифицирован¬ный персонал и будет решающим фактором в выживании и разви¬тии предприятия.

Возрастание роли обучения в процессах организационных из¬менений и организационного развития обусловлено следующими факторами:

• Обучение персонала явля¬ется важнейшим средством дос¬тижения стратегических целей организации.

• Обучение является важ¬нейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

• Проведение организационных изменений невозможно без работы по обучению персонала.

Обучение и повышение квалификации персонала может осуществляться двумя путями:

1. Повышение общего профессионально-квалификационного уровня персонала.

Как известно, знания, полученные в вузе, быстро устаревают (инженерные - через 5-10 лет, в высокотехнологичных областях - через 3 года). Поэтому в рамках кадрового менеджмента необходимо решать задачи формирования системы повышения квалификации.

Для решения этой задачи имеется достаточно много средств это:

• крат¬косрочные (от 2-3 дней до недели),

• среднесрочные (от недели до 2-3 мес.),

• полные (до года) курсы переподготовки, организуемые вузами, бизнес-школами, в том числе зарубежными, институтами повышения квалифика¬ции и т.п. Рынок этих услуг достаточно развит, и качество их постепенно растет.

За рубежом наиболее очевидными тенденциями в области технической подготовки кадров признано широкое применение методов дистанционного обучения, повышения квалификации, самоподготовки (вплоть до самостоя¬тельной разработки проектов) с помощью средств вычислительной техники и изменение методов работы преподавателей.

Так, обучение с использованием видеодисков в диалоговом режиме позволяет обучающимся усвоить учебный материал вдвое быстрее, чем при традиционной подготовке. Запоминаемость материала возрастает на 40%, а степень усвоения - на 300%.

2. Обеспечение активности, заинтересованности и профессионализма персонала.

В рамках этой проблемы возникают следующие задачи разви¬тия персонала, в первую очередь управленческого:

• умение определить свои место и роль в процессе деятельности в организации, понимание целей и стратегии организации в целом и функций в рамках подразделения;

• умение четко сформулировать ключевые проблемы и задачи, которые должны решаться его подразделением и персонально;

• получение знаний по современным подходам и методам решения задач профессиональной деятельности;

• приобретение навыков выбора и использования этих подходов и методов для эффективного решения конкретных задач на своем рабочем месте;

• освоение технологии групповой работы в процессе решения проблем;

• освоение методов и навыков эффективной работы подчиненных и, прежде всего, мотивации их работы на требуемые результаты.

Для решения этих задач необходима целевая подготовка, учитывающая реальные практические задачи организации и, в частности, управления персоналом.

Достичь этого результата можно с помощью вовлечения: консультантов из специализированных фирм и предприятий, имеющих необходимый опыт, сотрудников зарубежных фирм.

Рекомендуемые формы обучения:

• общеобразовательные курсы, проводимые для специалистов организации преподавателями вузов и консалтинговых фирм;

• тематические семинары, проводимые консультантами с привлечением плотных (обладающих соответствующим опытом) предприятий;

• стажировки руководителей и отдельных специалистов в организациях, реализующих аналогичные виды деятельности, с участием консультантов;

• "штабные игры" - целевое обучение, проводимое в основном кон¬сультантами с участием руководителей и специалистов по решению кон¬кретных задач;

• обучение преподавателей и консультантов, передача технологий обу¬чения в специализированных областях деятельности.

С точки зрения направлений в обучении можно выделить пять основных ситуаций таблица №1.

Введение..........3

1. Подходы к системе повышения квалификации персонала в современных организациях.........5

1.1. Организационно-методические подходы к повышению квалификации персонала ...........5

2. Проблемы и перспективы повышения квалификации сотрудников в ООО «МФЦ»............10

2.1 Оценка системы повышения квалификации персонала ООО «МФЦ»..............10

3. Рекомендации по совершенствованию повышения квалификации персонала МФЦ..........22

3.1 Основные рекомендации по повышению квалификации персонала...................22

3.2 Внедрение новшеств в систему повышения квалификации персонала..............27

3.3 Рекомендации по организации подготовки и повышения квалификации кадров............31

Заключение..................36

Список используемой литературы........38

Приложение............................39

Список используемой литературы

1. Аксенова, Е.А. Модель корпоративного обучения менеджеров // Современные гуманитарные исследования. – 2006. - №6. –

С. 304 - 308.

2. Т.Ю. Базаров Обучение персонала в условиях фирмы // Педагогические науки. – 2006. - №5. – С. 131 – 132.

3. Б.Л. Еремин Организация корпоративного обучения менеджеров. Методические рекомендации. – М.: РМАТ, 2007. – 27 с.

4. Государственный университет управления — Москва: Экзамен, 2006г.—с. 245-254.

5. Инюшкина С.И. О применении концепции поэтапного формирования умственных действий П.Я. Гальперина в корпоративном обучении менеджеров // Педагогические науки. – 2006. - №2. – С. 141.

6. Кибанов А.Я.. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Ладанов.— Москва: Наука, 2007г.— с. 207-214.

7. Минервин И. Внутрифирменное обучение рабочих// Экономист, 2006г, № 2. – с. 81-84.

8. Пронников, В.А. Управление персоналом: Очерки / В.А. Пронников, И.Д. Ладанов.— Москва : Наука, 2007г.— с. 207-214.

9. Перачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 2006г. - 447с.

10. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2007. – с. 176-178.

11. Сидоров В.А. Образование и подготовка кадров в условиях новой технической реконструкции. – М.: Высш. шк., 2004. – 271с.

12. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 2006. – 393с.

13. Шифрин М.Б. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. (Серия «Краткий курс»). – 99-104 с.

14. Щетин В.П. Экономика образования. – М.: Российское педагогическое агентство, 2006. – 301-302 с.