Готовая курсовая работа

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования любого современного предприятия. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учёту, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, принуждение к труду не может дать высокого положительного результата.
Человек, имея определённые желания и настроение, исходя из конкретной системы ценностей, следуя установленным нормам и правилам поведения «очеловечивает» работу, придавая ей в определённой степени уникальный характер. Однако из этого не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя конкретную работу, можно, в отличие от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, построить, таким образом, управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.
Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации, т.к. путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации его деятельности. Только зная, какие мотивы лежат в основе деятельности человека, можно разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, они могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.


Таким образом, одним из важнейших вопросов управления предприятием является обеспечение надлежащей мотивации его персонала в повседневной трудовой деятельности. Этот вопрос является обязательной составляющей работы менеджера, и поэтому многие исследователи уделяли ему значительное внимание в течение нескольких веков промышленного и организационного развития.
Цель: показать формирование системы мотивации на примере современной организации.
Задачей данной работы является рассмотрение основных вопросов мотивации персонала в современных условиях. Кроме того, представляется целесообразным рассмотрение не только национального, но и зарубежного опыта применения систем мотивации в работе предприятия

Введение
1. Теоретические основы мотивации персонала 4
1.1. Понятия «мотивация» и «стимулирование»: их
соотношение в современной теории управления 4
1.2. Современные теории мотивации 19
2. Современные формы и методы мотивации персонала.
2.1. Методы мотивации персонала. 40
2.2. Стиль управления как мотивирующий фактор. 61
2.3. Зарубежный опыт в области мотивации персонала 72
3. Апробация методов мотивации в современной организации. 86
Компании «Александра и Софья Групп».
Заключение 91
Список использованной литературы 95

Основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди, работающие в этой организации. Выживание любой предпринимательской структуры в условиях становления рыночной экономики в России самым непосредственным образом зависит от активности ее персонала, поэтому одним из важнейших вопросов управления персоналом является обеспечение его надлежащей мотивации к повседневной трудовой деятельности, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще поменять работу.
Система мотивации в предпринимательской деятельности - это «архимедов рычаг» менеджера, ибо оказывает сильнейшее психологическое и моральное воздействие на людей, она призвана возбуждать в них устойчивое желание работать добросовестно, профессионально и инновационно, повышая, таким образом, не только количественные, но и качественные показатели работы любого предприятия. Все это обусловливает необходимость крайне осторожного и взвешенного подхода к построению системы мотивации. Ничто так не развращает людей, как непродуманная система стимулирования и отношения к труду. В связи с этим становится жизненно необходимым использование существующих теоретических и практических наработок в её построении и использовании.
Выводы теорий мотивации очень важны для работы менеджеров, так как они ориентируют на обеспечение надлежащей мотивации персонала, что в свою очередь порождает экономический рост, а это подкрепляет и усиливает уже реализованную мотивацию.
В российском менталитете общепризнанной теорией является рационально-экономическая, основанная на достаточной оплате за полноценный труд.
Деньги — это наиболее очевидный способ, с помощью которого предприятие может вознаградить сотрудников. Но только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение, что очень наглядно проявляется в российской действительности. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, и конкретно в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты. Очевидно также, что для персонала желательно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами. Теоретически в системе частного предпринимательства должна быть однозначная связь между тем, что и как вы делаете и сколько за это получаете. Оплата и производительность должны быть связаны между собой. Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе всего лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или еще более конкретно то, насколько эффективно он работал.
Однако проведенные исследования, изучение опыта работы лучших российских хозяйственных руководителей, а также зарубежная теория и практика свидетельствуют, что абсолютизация роли материального стимулирования, постоянный акцент на увеличении оплаты труда неизбежно ведут к психологической «патологии» работников. Конкретно это проявляется в росте их материальных амбиций, резком проявлении недовольства при финансовых трудностях производства, в готовности перехода на другое место работы, где могут заплатить больше. Подобный «денежный» снобизм, как правило, негативно отражается на морально-психологическом климате трудового коллектива.
Поэтому современные исследователи делают акцент на нематериальной, внеэкономической стороне мотивации сотрудников, на первое место для которых все больше выходят элементы социального и коллективного признания достижений работника, его успехи в самосовершенствовании и достижении личных целей на этом поприще.
Однако это продвижение по пути нематериальных стимулов в области мотивации не исключает, особенно в современных российских условиях, необходимости осуществлять последовательную и полноценную мотивацию сотрудников, вплоть до материальных аспектов. При этом существующих теорий и методов мотивации явно недостаточно для реализации необходимого уровня мотивации, о чем свидетельствуют как мнения, высказываемые менеджерами, ответственными за управление персоналом, так и недостаточные уровни отдачи от персонала на многих предприятиях при прочих благоприятных условиях.
Существующие системы, модели и теории мотивации не в полной степени применимы в реальных российских условиях, о чем постоянно говорят менеджеры, занимающиеся практической работой по управлению персоналом.
Каждый, кто работал с людьми, знает, что имеется практически неограниченное количество факторов и способов воздействия на мотивацию конкретного человека. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не знает, как действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Все, что известно, это то, что работник трудится ради денежного вознаграждения и комплекса компенсационных и поощрительных мер. Работник может в определенной степени распорядиться по своему усмотрению. Денежное вознаграждение и другие компоненты компенсации обеспечивают необходимые условия выживания, развития работника, проведения им досуга в настоящем, а также уверенность в будущем, развитие и высокое качество жизни в расчете на перспективу.
Эти компоненты компенсации, конечно, никоим образом не могут удовлетворить всех потребностей работника. Вместе с тем, организация обеспечивает своим работникам буквально сотни вознаграждений, которые могут временами существенно усиливать и дополнять программу оплаты и стимулирования труда зачастую удовлетворять те потребности, которые оказываются по силам этой программе.
В заключение необходимо отметить то, что все изложенное в данной работе рассматривает различные аспекты достижения одной цели: содействовать созданию системы мотивации персонала предприятия, которая бы наиболее доступным образом ориентировала сотрудников, как можно добиться высокого заработка, профессионального роста, уверенности в своем устойчивом положении в трудовом коллективе при условии выполнения служебных обязанностей. Все это способствуют повышению конкурентоспособности предприятия, занятию им прочных позиций на внутреннем и внешнем рынках, успешному развитию своей производственно-коммерческой деятельности.