Готовая курсовая работа

Все преуспевающие фирмы перспективы своего развития связывают с особой зоной внимания к кадровому менеджменту.
Причина внимания к управлению персоналом – условия жесткой конкуренции, необходимость обеспечения конкурентоспособности фирмы.
Конкурентоспособность характеризуется многими составляющими, но даже единственная важнейшая составляющая конкурентоспособности фирмы – конкурентоспособность товара, напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.
При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.
Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей.
Главное внутри организации - работники, а за пределами - потребители продукции.
Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.
Управление персоналом – вид деятельности по руководству людьми (отдельными работниками, группами, коллективом), направленный на достижение целей фирмы, предприятия путем использования труда, опыта таланта этих людей и с учетом их удовлетворенности трудом.
Основное внимание менеджера по персоналу связано с организацией этого труда и с удовлетворенностью.
Люди, работающие в организации, являются одной их самых важных ее составляющих. На сегодняшний день это утверждение становится аксиомой менеджмента. Однако для того, чтобы персонал компании стал одним из ее конкурентных преимуществ, руководителям разных уровней предстоит приложить немало усилий.
В этой связи разработка кадровой политики предприятия приобретает особую актуальность
Целью исследования в настоящей работе является изучение вопросов формирования кадровой политики и целесообразности ее разработки для предприятия
Исходя из заявленной цели, объектом исследования в настоящей курсовой работе является ООО «Производственный комплекс».
Предметом исследования в настоящей курсовой работе являются актуальные вопросы разработки кадровой политики
Поставленная цель предполагает решение следующих задач:
1. Изучение теоретических основ понятия «кадровая политики», необходимости ее разработки и принципов ее формирования.
2. Изучения механизма формирования кадровой политики.
3. Анализ кадровой политики ООО «Производственный комплекс» и влияния, которое она оказывает на результаты хозяйственной деятельности предприятия;
4. Разработка рекомендаций по коррекции выявленных проблем.
В данной работе применялись общенаучные методы исследования: изучение учебных пособий, публикаций в периодической печати.
В качестве информационно-аналитической базы использовались документы бухгалтерско-финансовой отчетности ООО «Производственный комплекс» за 2007-2008 г.г..
Достижение цели и последовательное решение задач предопределили структуру работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.

Введение 3
Глава 1. Кадровая политика: понятия и сущность 5
1.1. Предпосылки формирования кадровой политики организации 5
1.2. Кадровая политика организации: понятия и сущность 6
1.3. Основные направления формирования кадровой политики в организации 14
Глава 2 Анализ системы управления и финансовых показателей компании ООО «Производственный комплекс» 17
2.1. Характеристика ООО «Производственный комплекс» 17
2.2. Анализ финансовых показателей ООО «Производственный комплекс» 19
2.3. Анализ системы управления персоналом ООО «Производственный комплекс» 20
Глава 3 Разработка комплекса мероприятий по оптимизации системы развития персонала ООО «Производственный комплекс» 26
3.1. Разработка мероприятий по формирование кадровой политики и мероприятий по развитию персонала. 26
3.2. Ротация персонала как способ развития персонала 27
3.3. Внедрение системы адаптации на предприятии 31
Заключение 38
Список использованной литературы 40
Приложение 1. Пример заполненного Бланка адаптации на должность мастера. 42
Приложение 2. Программа испытательного срока 44
Приложение 3. План учебы по Программе адаптации для менеджеров ООО «Производственный комплекс» 45
Приложение 4. Бухгалтерский баланс 46
Приложение 5. Информационная записка по кадровому составу 49

Заключение

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков.
Утверждение, которое гласит, что персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность - это основное в управлении предприятием. Однако, как это ни парадоксально, изучение работающего персонала является слабым звеном среди других вопросов при анализе предприятия.
Подводя итог работе, выделим основные моменты описанные в ней:
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Ядром всей системы управления персоналом является кадровая политика организации, которая включает совокупность принципов, основных моделей, целей и представлений, определяющих направление и содержание работы с кадрами на длительную перспективу. Выделены типы кадровой политики: пассивная; реактивная; превентивная; активная
Термин «кадровая политика» рассматривается в широком и узком смысле:
- система принципов и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
- набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознанных) во взаимоотношениях людей и организации: в этом смысле, например, слова «кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием», могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.
Кадровая политика компании должна разрабатываться с учетом стратегических планов организации и строится на их основе.
Процесс разработки кадровой политики организации включает в себя три этапа: нормирование, программирование, мониторинг персонала
Кадровая политика организации в совокупности с функциями ее руководителей и работников структурных подразделений по созданию производительного и сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии развития организации, образует систему управления персоналом.
Для целей работы была выбрана организация ООО "Производственный комплекс", на основании данных которых проводился анализ систему управления персоналом на предприятии.
В процессе анализа выделена одна из проблем, а скорее перспектив стоящих перед организацией. Решение этой задачи позволит компании получить ряд дополнительных преимуществ как на конкурентном рынке так и на рынке трудовых ресурсов, а также ряд вполне конкретно исчисляемых экономически выгод.
Представляется, что разработка кадровой практики в соответствии с предлагаемой методикой и внедрение системы ротации и адаптации персонала позволит компании решить ряд задач:
Получить объективную и разноплановую оценку деятельности сотрудников и менеджеров.
Создать четкую и прозрачную как для персонала, так и для руководства систему получения и развития необходимых профессиональных навыков и компетенций.
Выявить потребности в обучении и развитии персонала и обеспечить компанию кадровым резервом, что позволит оптимизировать психологический климат коллектива и сократить время и финансовые затраты на обучение новых сотрудников.
И как дополнительный, но не менее важный вопрос - выявлять проблемы и скрытые конфликты, быть в курсе настроений в коллективе.
Для компаний, подобных рассматриваемой логично применять систему развития персонала, упор в которой делается внутриорганизационную ротацию персонала. Это достаточно просто, может быть сделано силами сотрудников компании, не потребует вложения значительных финансовых ресурсов. Как представляется, этот вариант будет оптимальным для рассматриваемой компании.
Использование предложенного разработанного с учетом материалов компании алгоритма, рассмотренного в третьей главе работы позволит оптимально построить работу сотрудников службы персонала в этом направлении.

Список использованной литературы
1. Федеральный закон от. 30.12.01 № 197-ФЗ (в ред. Федерального закона от 30.06.06 № 90-ФЗ) «Трудовой кодекс Российской Федерации»
2. Агаева С. Н. Совершенствование кадров: сегодня и завтра // Бизнес. - 2002. - №3.
3. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе. М., 2003.
4. Базарова Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации: Учебное пособие. М., 1996., 452 с.
5. Бандурин А.В.,. Чуб Б.А. Стратегический менеджмент и кадровый потенциал организации, http://big.spb.ru/publications
6. Беленький В. От найма и увольнения - к управлению кадрами // ЭКО. - 2002. - №9.
7. Бубнов И.Р, Веселов М.М «Принципы управления», СПб-2003
8. Бреслав Л. Кадровый потенциал и пути его повышения Журнал "Человек и Труд" № 4, 2003 г.
9. Гордеев М. Регламентация деятельности персонала Кадровое дело № 11- 2004
10. Жариков Е.С. Психология управления. Книга для руководителя и менеджера по персоналу. – М.: МЦФЭР, 2002. – 512 с.
11. Зуб Т.А. «Стратегический менеджмент, теория и практика», 2-е издание, исправленное и дополненное, МГУ им Ломоносова М.В., издательство «Аспект Пресс», Москва, 2004. – 198 с.
12. Камбарова Р., Тагаева М., Внедрение изменений в организации: значение, препятствия, методы // "Технологии управления 2005, № 8
13. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2000. – 584 с.
14. Кибанов А.Я. Управление персоналом: Учеб. пособие / А. Я. Кибанов, Г. А. Мамед-Заде, Т. А. Родкина; Гос. ун-т упр. - 3 изд., перераб. и доп. - М.: Экзамен, 2003. - 480 с
15. Крылов Н. Может ли кадровик влиять на продажи? // Кадры предприятия. - №4. - 2002.
16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 397 с.
17. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. - М.: «Дело», 2002. – 347 с.
18. Мишурова И.В. «Управление персоналом: Учебное пособие». – Ростов-н/Д.: РГЭА, 1997., 211 с.
19. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 260 с.
20. Несмеева А. Управление карьерой, или Путь наверх // Кадровое дело. - 2004. - №9.
21. Пиримова В.Р. Мотивация персонала // Справочник по управлению персоналом, 2003. - №1.
22. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2003. – 362 с.
23. Разработка и реализация индивидуального плана развития карьеры сотрудника // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - №5.
24. Смирнов Б.М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом. — М.: ГАУ, 2003. – 174 с.
25. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2001.
26. Управление организацией: Учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина.- 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.
27. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова -2е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2003. - 638с. (Серия «Высшее образование»).
28. Управление персоналом организации. Учебное пособие для вузов. / Федосеев В.Н., Капустин С.Н. - М: Экзамен, 2003. – 129 с.
29. Уткин Э.А. Управление компанией. - М.: Ассоциация авторов и издателей «ТАНДЕМ». Издательство ЭКМОС, 2003. – 597с.
30. Управление организацией: Энциклопедический словарь.-М., 2001
31. Формирование отечественной системы управления персоналом организации: опыт и проблемы: Материалы Всероссийской научно-практической конференции 17 мая 2005 г./ Под общ. Ред. А.И. Турчинова, А.А. Москаленко – М.: Изд-во РАГС, 2005.
32. Хорольский С. Кадровое дело на стороне, или как прожить без менеджера по персоналу? Вакансия, 2006-02-15 http://couriers.mainjob.ru/publications
33. Шемякин А. И. «Как управлять трудовыми ресурсами», М.: -2002.- 102 с.
34. Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом: Учебное пособие для студентов дистанционной формы обучения. - М.: МГИУ, 2000. - 260 с.
35. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: НОРМА-ИНФРА, 2000. - 434с.
36. Шкатулла Д.У. Кадровая политика в современных условиях. // Библиотека журнала Кадры. - 2002. - № 47.
37. Материалы компании ООО «Производственный комплекс»: данные финансовой и кадровой отчетности.