Готовая курсовая работа

За последние годы персонал превратился из ″досадной, но необходимой статьи расходов\" в основной источник прибыли. В рамках этого подхода человек стал рассматриваться в качестве важнейшего элемента капитала организации, а затраты на оплату его труда, подготовку и переподготовку, повышение квалификации, создание благоприятных условий деятельности - как особый вид инвестиций.
Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом, осуществляемого в рамках определенной организационной иерархической структуры.
Персонал — люди, которые в рамках определенной организационной структуры осуществляют установленные взаимосвязанные виды деятельности.
Управление персоналом - отнюдь не новая наука, но вместе с тем в нашей стране ей долгое время не уделялось должного внимания. К сожалению, российский бизнес с самого начала своего существования взял ориентацию на краткосрочную прибыль при минимуме затрат. Исходя из этой установки вложения в человеческий капитал, долгосрочные по определению, рассматривались как нечто сверхординарное. Немало способствовало формированию этого мнения и безграничность российского рынка рабочей силы.
Любому руководителю компании или ее подразделения приходится управлять своим персоналом. Но, как показывает российский опыт, многим руководителям не приходилось специально этому учиться. Рано или поздно успешно работающие компании и их руководители приходят к моделям управления персоналом, уже освоенным в странах с развитой рыночной экономикой и в передовых российских фирмах. К сожалению, часто приходят к этому достаточно сложным и медленным путем, ценой проб и ошибок.
Управление – это труд людей, направленный на организацию и координацию деятельности трудовых коллективов и отдельных работников в процессе производства продукции, оказания услуг. Оно связано, прежде всего, с организацией совместной деятельности людей, с налаживанием согласованных действий в рамках предприятия, с регулированием отношений между личностью и предприятием.
Это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования кадрового потенциала организации. Система управления персоналом включает такие подсистемы, как кадровое планирование, набор и увольнение, обучение и развитие, мотивацию и вознаграждение, организацию деятельности, оценку и аттестацию кадров. Для того чтобы обеспечить эффективное функционирование предприятия, на нем должна быть сформирована сильная команда, способная поддерживать его высокий профессиональный авторитет.
До последнего времени само понятие \"управление персоналом\" в нашей управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые выполняют функции управления кадрами.
Постепенное осознание важности человеческого фактора для успеха компании приводит к появлению служб управления персоналом. Хотя, до сих пор основным типом анкеты при приеме на работу во многих организациях остается “сталинский” листок по учету кадров образца 1938 года. Типично, что отделы кадров занимают очень низкий статус в системе управления, за ней остается чисто учётная или оформительская функция.
Службы управления персоналом должны быть многофункциональными, а их задачи гораздо шире и многограннее, чем функции отделов кадров. Управление персоналом из вспомогательной, обслуживающей должна становится одной из ведущих функций предприятия.
Главной целью службы персонала должно быть повышение эффективности работы сотрудников, разработка и реализация программы развития персонала. Важнейшие задачи такой службы:
•социально - психологическая диагностика;
•анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений; •управление конфликтами;
•подбор и оценка кандидатов на вакантные должности;
•анализ кадрового потенциала и потребности в персонале;
•планирование карьеры сотрудников;
•аттестация персонала;
•управление мотивацией и т.д.
Основными принципами управления персоналом в настоящий момент должны являться индивидуализация и демократизация. Индивидуальный подход к каждому сотруднику на всех стадиях его жизни в организации (прием, мотивация, повышение квалификации, планирование карьеры и т.д.) позволяет учесть потребности каждого работника и сбалансировать их с потребностями предприятия. Принцип демократизации предполагает учет коллективного мнения при решении всех вопросов, демократичный стиль руководства и управления, участие сотрудников организации в осуществлении управленческих функций. Работник должен знать, что его мнение будет услышано. Только тогда цели организации будут восприниматься работниками как собственные цели.
Одним из важнейших условий успешного функционирования любой организации в управлении является его развитие. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.
Профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач. Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.
Успешная деятельность любого предприятия зависит не только от квалификации персонала, но и от умелого использования кадров, эффективности управления ими. Если управление человеческим коллективом происходит стихийно, без учета социально-психологических закономерностей развития, подбор кадров осуществляется случайным образом, то создается почва для конфликтов, снижения результативности труда, увольнений работников. Постепенно назревают проблемы, которых можно было бы избежать.
Результаты исследования сложившейся научной практики показывают, что большинство отечественных коммерческих организаций, как правило, основное внимание сосредотачивают на совершенствовании финансового менеджмента. При этом персонал, как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских предприятий имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены, и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
С другой стороны, квалификация персонала не является определяющим фактором. Многое зависит от выбранной системы управления персоналом и личных качеств, опыта и знаний менеджеров. Если управление осуществляется неэффективно, то даже самый квалифицированный персонал не будет работать с полной отдачей, он будет использоваться неэффективно.
На сегодняшний день большинство конкурирующих фирм технически оснащены примерно одинаково, они используют схожие приемы и методы маркетинга и организации производства, поэтому в конкурентной борьбе основное различие между компаниями заключается в персонале и в системе управления персоналом. В наше время получило распространение такое явление, как «охота за головами», цель которой отыскать для компании наиболее «ценные экземпляры» сотрудников. Причем руководители предприятий готовы пойти на большие расходы, чтобы привлечь необходимые кадры.
Поэтому в связи с дефицитом рабочей силы кадровое планирование стало во многих организациях интегрирующей составной частью предпринимательского планирования.
Происходящие изменения, связанные с необратимостью экономических реформ и движением к здоровой конкуренции, заставляют организации России уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, базирующейся на научно обоснованном планировании.
Важнейшим элементом устойчивости фирмы является создание условий для формирования команды с единой корпоративной культурой, эффективной системой мотивации сотрудников, что и достигается претворением в жизнь грамотно разработанной кадровой политики.
В своей работе я подробно остановлюсь на двух проблемах в управлении персоналом. Первая, это создание кадровых служб, так как для успеха любого предприятия является правильная организация, функционирование, регулирование кадровой службы, работа которой непосредственно сказывается на работе всего предприятия. Вторая проблема, это кадровое планирование, так как в нее входит множество аспектов управления, например: планирование потребностей в персонале, планирование аттестации и подбора персонала, планирование обучения и другое.

Введение..........................................................................................................................3
II Основная часть
1.Организация службы управления персоналом
1.1.Объект и субъект управления...........................................................................8
1.2.Формирование службы управления персоналом.......................................8
1.3.Значение службы управления персоналом.................................................11
1.4.Цели и функции службы управления персоналом..................................13
1.5.Роль руководителя в организации службы управления персоналом18
2.Кадровое планирование
2.1.Определение предмета процесса кадрового планирования.................21
2.2.Проблема интеграции кадрового планирования в планы организации.......................................................................................................22
2.3.Основные виды кадрового планирования...................................................27
2.4.Распространенные «ловушки» процесса кадрового планирования..31
III Заключение....................................................................................................................33
IV Приложения..................................................................................................................35
V Список использованной литературы...................................................................39

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства. Это побуждает искать новые формы управления, развивать потенциальные способности персонала, обеспечивать его мотивацию к трудовому процессу, одним словом, организовать эффективность управления.
Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, где работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом. Решением этих вопросов, как правило, должны заниматься специальные службы управления персоналом, основными функциями которых является:
1.формирование кадров организации (планирование, отбор и наём, высвобождение, анализ текучести и т.д.);
2.развитие работников (переподготовка, аттестация и оценка персонала, организация продвижения по службе);
3.совершенствование организации труда и его стимулирование, создание безопасных условий труда.
На сегодняшний день нет единой схемы функции служб управления персоналом в организации. Руководители предприятий редко практикуют теорию управления персоналом в чистом виде, а, как правило, адаптируют ее к условиям конкретной организации. Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях действующих на российском рынке показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.
Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.
Поэтому, для того чтобы предприятие смогло успешно и динамично развиваться, необходимо правильное формирование работы служб управления персоналом, где большое значение имеет кадровое планирование. Недобросовестно выполненное, и тем более - вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время. Кадровое планирование включает в себя:
1.Прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
2.Изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы);
3.Анализ системы рабочих мест организации;
4.Разработка программ и мероприятий по развитию персонала;
Кадровое планирование включает применение базисного процесса планирования к решению потребностей человеческого ресурса в организации. Успех кадрового планирования зависит от того, насколько тесно этот процесс связан с базисным планированием. В процессе кадрового планирования могут возникать различные трудности, но есть ряд \"камней преткновения\", пренебрежение вниманием к которым, может привести к фатальным последствиям.
В связи с этими аспектами возникает объективная потребность в определении дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента и стремиться соответствовать этим требованиям.

1.Волгин А. П. Управление персонал в условиях рыночной экономики (опыт ФРГ). – 1992.
2.Герчикова И. Н. Менеджмент. – 1994.
3.Грачев М. В. Суперкадры. – 1993.
4.Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. 1993.
5.Одегов Ю.Г., Журавлев П.В. Управление персоналом.- М., 1997.
6.Основы управления персоналом. – (под ред. Генкина Б.М.), - М., 1996.
7.Тарасов В. К. Персонал – технологии. – 1989.
8.Тихонов Р. Е. Кадры. – 1993.
9.Щекин Г. В. Основы кадрового менеджмента. – 1993. – т. 1.
10.Занковский А.Н. Организация психологии М 2000
11.Бухалков М.И. Управление персоналом: учебник М.: ИНФРА-М 2005
12.Кибанова А.Я. Управление персоналом организации М.: ИНФРА-М, 2007
13.Музыченко Вадим Управление персоналом: учебник – 2-е издание, 2006
14.Георгий Щекин Организация и психология управления персоналом: учеб.-метод. пособие К.:МАУП, 2002
15.Герберт А. Саймон, Дональд У. Смитсбург. Менеджмент в организации. – М.: Экономика, 1995.