Готовая курсовая работа

Введение

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, т.к. возникает с возникновением самой организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

Для эффективного функционирования система управления персоналом должна быть построена на научно-обоснованных принципах, должна использовать оптимальные методы и технологии, соответствующие принципам, лежащим в ее основе, а также не противоречить общей концепции развития организации.

Система управления эффективностью (СУЭ) в том или ином виде существует в каждой компании:

В любой организации действуют те или иные стандарты и требования к персоналу и выполняемым работам.

Все менеджеры, так или иначе, курируют процессы планирования и контроля работы, оценивают своих подчиненных по результатам работы и ставят перед ними цели на будущее.

Все руководители решают задачу мотивации персонала и, основываясь на своем менеджерском суждении, принимают решение, как вознаграждать, продвигать и развивать сотрудников.

Приступая к созданию Системы управления эффективностью в организации СООО «ИНИСТАНДАРТ», нет необходимости совершать революцию в организации. Нужно произвести обновление и наладку всех существующих в компании инструментов, приспосабливая их под стратегические задачи бизнеса.

Цель курсовой работы: рассмотреть теоретические аспекты эффективности управления персоналом, проанализировать систему управления персоналом на примере СООО «ИНИСТАНДАРТ», разработать мероприятия по стратегическому управлению персоналом на примере СООО «ИНИСТАНДАРТ».

В качестве объекта исследования выбрана система управления персоналом малых и средних коммерческих предприятий, и конкретно СООО «ИНИСТАНДАРТ».

Предметом исследования является оценка эффективности системы управления персоналом малых и средних коммерческих предприятий.



1 Теоретические основы построения эффективной системы управления персоналом

1.1 Понятие о системе управления персоналом

Под понятием «система управления персоналом» подразумевают процесс перевода сферы человеческих отношений, возникающих в процессе работы, на язык менеджмента. Другими словами, способность руководителя управлять своим персоналом во многом зависит от его умения выделять в команде, в организациях ключевые звенья и правильно воздействовать на них (и через них) .

Практически у каждого автора, рассматриваемого данную проблему управления персоналом, складывается свое мнение по определению системы управления персоналом, в данной работе следует привести некоторые из них.

Современные концепции управления персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией .

Эффективности управления персоналом определяется наиболее полной реализацией поставленных целей при сокращении издержек на персонал .

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, т.к. любая организация представляет собой взаимодействие людей, объединенных общими целями. Управление персоналом, впрочем, как и организацией в целом, является необходимым элементом этого взаимодействия, т.к. "всякий непосредственно общественный или совместный труд, осуществляемый в сравнительно крупном масштабе, нуждается в большей или меньшей степени в управлении, которое устанавливает согласованность между индивидуальными работами и выполняет общие функции, возникающие из движения отдельных органов. Отдельный скрипач сам управляет собой, оркестр нуждается в дирижере" .

В целом, управление персоналом – это система, которая имеет объект и субъект управления, между которыми существуют организационные и управленческие отношения, а также функции управления, которые реализуются через систему определенных методов.



1.2 Связь системы управления персоналом с целями организации

Эффективность функционирования любой системы управления организацией определяется ее вкладом в достижение организационных целей. Это тем более справедливо в отношении управления человеческими ресурсами, пронизывающего все сферы деятельности организации и влияющего на эффективность других систем управления - если система продаж работает недостаточно результативно - это отражение неэффективного управления персоналом, поскольку в отделе продаж работают не те люди, они недостаточно мотивированы, профессионально подготовлены и т.д.

Итак, управление персоналом эффективно настолько насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей; т.е. насколько эти цели являются достигнутыми. Утверждение этого положения в качестве незыблемого постулата (одной из базисных ценностей организации, если угодно) является наиболее важным условием создания эффективной системы управления персоналом.

К сожалению, для многих организаций характерна противоположная тенденция - оценивать эффективность управления персоналом с помощью специально созданных для этого показателей: удовлетворенности сотрудников, текучести кадров, часах потраченных на профессиональное обучение. Взятые в отрыве от целей организации эти потенциально важные показатели способствуют изоляции службы человеческих ресурсов от организации, превращению ее в организацию в организации, вещь в себе.

Однако альтернативы увязывания систем управления персоналом с целями организации нет. Точнее альтернатива – это неэффективное использование человеческих ресурсов, неспособность достичь организационные цели, кризис и умирание организации.

1.3 Соответствие систем управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации

Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные работники организации.

В случае реорганизации систем управления персоналом, не соответствующих больше состоянию внешней среды, руководство организации может столкнуться с другим конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой компании. Такой конфликт может быть не менее болезненным и разрушительным по своим последствиям. Поэтому соответствие систем управления персоналом организационной культуре также является необходимым условием эффективного функционирования последних. На практике организации могут уменьшить риск конфликта между методами управления и организационной культурой за счет:

• учета организационной культуры на этапе создания методов управления персоналом и использования элементов существующей организационной культуры в качестве основания для внедрения новых методов;

• разъяснения необходимости и неизбежности перемен всем сотрудникам организации (создания чувства кризисной ситуации -"дальше так жить нельзя");

• объяснения выгод и преимуществ, которые новые методы принесут каждому сотруднику и организации в целом;

• пробного внедрения новых методов в одном из подразделений организации с целью их отработки и оценки влияния на сотрудников организации;

• целенаправленной кампании по изменению культуры организации, включающую выступления руководителей, публикации во внутриорганизационных изданиях, массовые мероприятия и т.д. Поэтому при создании систем управления персоналом руководство должно учитывать такой фактор как наличие специфической культуры организации. "Учитывать" наличие организационной культуры на практике означает построение систем управления персоналом таким образом, чтобы они использовали (усиливали) положительные (с точки зрения цепей организации) стороны этой культуры и, наоборот, нейтрализовывали черты, мешающие реализации организационных целей.



1.4 Целостность системы управления персоналом

Задачей управления человеческими ресурсами является формирование производственного поведения ее сотрудников, обеспечивающего достижение организационных целей. Желаемое производственное поведение определяется двумя основными факторами - желанием (мотивацией) и способностью сотрудника выполнять требуемые функции. Механизм человеческой мотивации очень сложен, поэтому на желание сотрудника выполнять необходимые производственные функции оказывают влияние все методы управления персоналом. То же самое справедливо в отношении способности сотрудника, определяемой, в первую очередь на этапе подбора и развиваемой организацией в процессе профессионального обучения, зависящей от обратной связи и вознаграждения получаемого сотрудником от организации. Поэтому целостность системы управления персоналом является важнейшим условием эффективного управления сотрудниками любой организации. Если системы отбора и развития руководителей организации ориентируют на достижение стратегических целей, углубленное знание бизнеса, широкий кругозор, умение усваивать и использовать новые знания, а системы обратной связи и вознаграждения отмечают специальные профессиональные навыки, аккуратность в выполнении индивидуальных планов, сотрудники организации получают противоречивые "сигналы" о том какое поведение оценивается организацией, что отрицательно сказывается на их производительности.

Организация может добиться целостности системы управления персоналом за счет:

• четкого определения собственных целей организации и их коммуникации всем своим сотрудникам;

• детального моделирования "идеального" производственного поведения для всех должностей (сотрудников) организации;

• координации в работе подразделений службы человеческих ресурсов;

• постоянного взаимодействия специалистов по человеческим ресурсам с линейными руководителями, непосредственно управляющими персоналом.

1 Теоретические основы построения эффективной системы управления персоналом 5

1.1 Понятие о системе управления персоналом 5

1.2 Связь системы управления персоналом с целями организации 6

1.3 Соответствие систем управления персоналом состоянию внешней среды и культуре организации 7

1.4 Целостность системы управления персоналом 8

1.5 Участие руководства организации в процессе управления персоналом 10

1.6 Компетентная и развивающаяся служба управление персоналом 11

2 Анализ системы управления персоналом на примере СООО «ИНИСТАНДАРТ» 14

2.1. Общая характеристика СООО 14

2.2. Организационная структура СООО 17

2.3. Организация системы управления персоналом в СООО «ИНИСТАНДАРТ» 17

2.4 Оценка эффективности управления персоналом 20

3 Разработка мероприятий по стратегическому управлению персоналом 24

3.1 Мероприятия, направленные на адаптацию и обучение персонала 24

3.2 Мероприятия по стимулированию персонала 25

Заключение 26

Список литературы 28

Приложение 1 30











Список литературы

1. Бурова А. Как построить систему управления персоналом. //Управление персоналом. 2002.- №10. - С.11.

2. Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала. Гуманитарный центр, 2005.

3. Гайнутдинов Э.М. Основы менеджмента. Минск: Университетское, 2002. – 152 с.

4. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. - 2003. - №8. - C.72-75.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов.- Нижний Новгород: НИМБ, 2003. - 720 с.

6. Карташева Л.В. Управление персоналом: эффективность организации. Экзамен, 2004. – 256 с.

7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учеб. пособие , 2005. - 301 с.

8. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учеб. пособие для вузов. - М.: Инфра-М, 2001. - 312 с.

9. Московая П. Управление персоналом – путь к успеху // Управление персоналом- 2003, №5, с.28-29.

10. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. – Минск: ООО “Новое знание”, 2001. – 688 с.

11. Суровикин Н.В. Система управления персоналом как инновация. //Служба управления персоналом. 2004. - №1, с.8