Готовая курсовая работа
на тему:«Диагностика при подборе кадров»
Цена: 1,200 руб.
Номер: V7779
Предмет: Психология
Год: 2008
Тип: курсовые
Отзывы
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана, моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Мы стали Магистрами)))
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Введение
Содержание
Литература
При отборе претендентов, особенно на руководящие должности, внимание должно уделяться также оценке качеств и черт характера, присущих работнику как лично¬сти. Какие именно качества определяют эффективность и результативность работы менеджера, какие из этих ка¬честв являются врожденными, насколько они универсаль¬ны и каковы специфические требования, предъявляемые к конкретной управленческой должности.
Психологические исследования личностных характе¬ристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов.
При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов [17, с. 192]:
• тесты на квалификационные знания и навыки (ква¬лификационные тесты). Оценивают уровень професси¬ональных знаний и навыков, например, секретаря-ре¬ферента, бухгалтера и др. Многие организации разра¬батывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические особенности данной организации и должности;
• тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, чис¬ловые и пространственные задания; тесты на наличие и степень проявления опреде¬ленных личностных качеств. Наиболее распрос¬траненными и популярными тестами для многомер¬ного исследования личности являются опросники 16 PF и MMPI, которые реализуют два различных под¬хода к систематизации данных о личности. Тест 16 PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) разра¬ботан сотрудниками Иллинойского университета под руководством Р.Б. Кэттелла. Данный подход на¬правлен на выделение черт личности и пред¬ставляет собой группировку признаков, тест из¬меряет 16 факторов личности первого порядка в «Q» данных. Тест MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventor) Миннесотский многофазовый перечень разработан под руководством С.Хатуэя и Дж.Маккинли. Данный подход ориентирован на выделение типов личности и представляет собой группировку испытуемых (на основе клинических представлений о типах психопатий). В настоящее время тестирование становится все бо¬лее популярным.
Тест может применяться с двоякой целью:
• для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, и
• отсева претендентов (в отношении которых анализ признаков позволяет заранее сделать вы¬вод о несоответствии требованиям должности или профессии).
В большинстве случаев тесты являются более на¬дежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они использу¬ются как инструмент первоначального отсева и ог¬раничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формаль¬ных методов.
Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован преимущественно на прошлое, то достаточно при¬близителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, кото¬рые считаются достаточно надежным способом проверки претен¬дентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.
С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполне¬ния работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склон¬ности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, ско¬рость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, быстроту реакции, лидерские задатки, честность.
Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, а также искусственно имитировать обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом, и проч. Различают следующие виды тестов [16, с. 74]:
• Тесты на физические способности используются для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает и реальную обстановку потенциальной работы. Другим вариантом проверки физических возможностей является соответствующим образом составленный вопросник, учитывающий требования рабочею места.
• Тесты на умственные способности (общие и специальные) позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и проч.
• Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.
• Но наибольшим доверием пользуются комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний.
Все тесты должны быть валидными, т.е. соответствовать своему назначению, и надежными, обеспечивающими сходные результаты при повторном тестировании.
Как уже отмечалось, тестирование целесообразно проводить не¬сколько раз и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку в разные дни они могут быть неодинаковыми; при этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих.
Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для отбора специалистов неуправленческих профессий.
Преимущество тестирования заключается в оценке состояния кандидата в данный момент, а основной недостаток связан с высоки¬ми издержками. Кроме того, тесты слабо выявляют позитивные ка¬чества людей по сравнению с негативными. Как показывают иссле¬дования, надежность общих тестов, применяемых в случаях, подоб¬ных описанному, составляет менее 50%.
Помимо тестирования в качестве инструмента отбора персонала в западных фирмах популярны графические (экспертиза почерка) и метрологические методы. Они рискованны, ненадежны и поэтому имеют вспомогательный характер.
Необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов. Наиболее подходящие кандидаты, столкнувшись с неприемлемыми для них методами, могут обидеться и «хлопнуть дверью», поскольку по про¬цедуре отбора судят об организации в целом. Так, поведение интервьюеров часто является решающим фактором согласия или несогла¬сия принять работу.
Глава 2.
Экспериментальное исследование претендентов при отборе кадров.
2.1. Программа исследования
Цель исследования: выявить и описать профессиональные и личностные качества, способствующие эффективной работе в качестве менеджера по персоналу.
Объект исследования – профессиональные и личностные качества менеджеров по персоналу.
Предмет исследования – профессиональные и личностные качества менеджеров по персоналу, находящиеся во взаимосвязи с эффективной профессиональной деятельностью.
Гипотеза исследования: Основными качествами активности личности менеджеров по персоналу являются: высокий уровень развития интеллекта; открытость к общению; доброжелательность; конгруэнтность; самостоятельность; направленность на экстраверсию. Чем выше уровень выраженности данных качеств, тем эффективнее менеджер по персоналу.
Задачи исследования:
1. Проанализировать исследования профессиональных и личностных особенностей эффективного менеджера по персоналу в отечественной и зарубежной психологии.
2. Изучить особенности деятельности менеджера по персоналу телефонного консультанта.
3. На основе теоретического анализа существующих исследований в области телефонного консультирования построить гипотетическую модель личности эффективного менеджера по персоналу.
4. Провести анализ результатов, полученных в процессе исследования профессиональных и личностных качеств менеджеров по персоналу.
Испытуемые. Исследование проводилось среди соискателей на вакансию менеджер по персоналу Москвы и Московской области (гг.Ивантеевка, Химки, Щелково). Испытуемые (10 человек: 9 женщин и 1 мужчина) – соискатели на вакансию менеджера по персоналу.
Анкетные данные по выборке
№ испыт Возраст Пол Образование Стаж работы
1 38 ж Высшее психологическое 7 лет
2 34 ж Высшее психологическое 5.5 лет
3 42 ж Высшее психологическое 5 лет
4 28 ж Высшее психологическое 5 лет
5 40 ж Высшее психологическое 5 лет
6 46 ж Высшее психологическое 4 года
7 46 ж Высшее медицинское 4,2 года
8 36 ж Высшее психологическое 3 года
9 48 ж среднее спец. техническое 3 года
10 23 м высшее психологическое 5 лет.
Психологические исследования личностных характе¬ристик привели к достаточно широкому распространению в управленческой практике тестирования как наиболее формализованного метода проверки кандидатов.
При приеме на работу чаще всего используются три типа тестов [17, с. 192]:
• тесты на квалификационные знания и навыки (ква¬лификационные тесты). Оценивают уровень професси¬ональных знаний и навыков, например, секретаря-ре¬ферента, бухгалтера и др. Многие организации разра¬батывают собственные тесты, что позволяет обеспечить их недоступность для предварительного ознакомления, а также учесть специфические особенности данной организации и должности;
• тесты на общий уровень развития интеллекта и других способностей. Содержат словесные, чис¬ловые и пространственные задания; тесты на наличие и степень проявления опреде¬ленных личностных качеств. Наиболее распрос¬траненными и популярными тестами для многомер¬ного исследования личности являются опросники 16 PF и MMPI, которые реализуют два различных под¬хода к систематизации данных о личности. Тест 16 PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire) разра¬ботан сотрудниками Иллинойского университета под руководством Р.Б. Кэттелла. Данный подход на¬правлен на выделение черт личности и пред¬ставляет собой группировку признаков, тест из¬меряет 16 факторов личности первого порядка в «Q» данных. Тест MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventor) Миннесотский многофазовый перечень разработан под руководством С.Хатуэя и Дж.Маккинли. Данный подход ориентирован на выделение типов личности и представляет собой группировку испытуемых (на основе клинических представлений о типах психопатий). В настоящее время тестирование становится все бо¬лее популярным.
Тест может применяться с двоякой целью:
• для отбора претендентов, имеющих наибольшие шансы на успех, и
• отсева претендентов (в отношении которых анализ признаков позволяет заранее сделать вы¬вод о несоответствии требованиям должности или профессии).
В большинстве случаев тесты являются более на¬дежными и достоверными в предсказании негативных результатов. В современной практике они использу¬ются как инструмент первоначального отсева и ог¬раничения круга претендентов, тогда как окончательный выбор производится с использованием менее формаль¬ных методов.
Анализ анкет, автобиографий и резюме считается достаточно надежным источником информации о кандидате, однако, поскольку он ориентирован преимущественно на прошлое, то достаточно при¬близителен. Поэтому на помощь приходят различные тесты, кото¬рые считаются достаточно надежным способом проверки претен¬дентов, отбора лучших кандидатов и отсева слабых.
С помощью тестов можно оценить скорость и точность выполне¬ния работы, устойчивость внимания, аккуратность, умение быстро ориентироваться, усидчивость, исполнительность, личные склон¬ности, общие способности, пригодность претендента для решения конкретных проблем, выполнения работы на предлагаемом месте, профессионализм, наличие интереса к предстоящей работе, степень развития наиболее важных для нее качеств, уровень умственных способностей, склонность к обучению, интересы, тип личности, ско¬рость мышления, память, темперамент, деловые качества и навыки, способность к управлению людьми, коммуникабельность, быстроту реакции, лидерские задатки, честность.
Тесты могут иметь форму письменных и устных вопросов и заданий, а также искусственно имитировать обстановку, близкую к реальной, в которой испытуемый должен действовать тем или иным образом, и проч. Различают следующие виды тестов [16, с. 74]:
• Тесты на физические способности используются для отбора кандидатов на должности, не требующие квалификации, но предполагающие затраты ручного труда. Они могут быть элементом предварительного испытания на рабочем месте, когда кандидат попадает и реальную обстановку потенциальной работы. Другим вариантом проверки физических возможностей является соответствующим образом составленный вопросник, учитывающий требования рабочею места.
• Тесты на умственные способности (общие и специальные) позволяют проверить уровень умственного развития, грамотность, умение оперировать числами, общаться, квалификацию, опыт, ожидания и проч.
• Имитационные тесты моделируют реальные условия работы.
• Но наибольшим доверием пользуются комплексные тесты, в состав которых входят сотни, а порой тысячи вопросов, а также различные специальные виды испытаний.
Все тесты должны быть валидными, т.е. соответствовать своему назначению, и надежными, обеспечивающими сходные результаты при повторном тестировании.
Как уже отмечалось, тестирование целесообразно проводить не¬сколько раз и в разные дни, сравнивая затем результаты, поскольку в разные дни они могут быть неодинаковыми; при этом тесты неплохо предварительно «обкатывать» на работающих.
Предполагается, что лицо, успешно прошедшее тестирование, так же хорошо будет действовать в реальных условиях. Как показывает практика, тесты наиболее эффективны для отбора специалистов неуправленческих профессий.
Преимущество тестирования заключается в оценке состояния кандидата в данный момент, а основной недостаток связан с высоки¬ми издержками. Кроме того, тесты слабо выявляют позитивные ка¬чества людей по сравнению с негативными. Как показывают иссле¬дования, надежность общих тестов, применяемых в случаях, подоб¬ных описанному, составляет менее 50%.
Помимо тестирования в качестве инструмента отбора персонала в западных фирмах популярны графические (экспертиза почерка) и метрологические методы. Они рискованны, ненадежны и поэтому имеют вспомогательный характер.
Необходимо не только выбирать наиболее надежные методы отбора, но и учитывать их воздействие на претендентов. Наиболее подходящие кандидаты, столкнувшись с неприемлемыми для них методами, могут обидеться и «хлопнуть дверью», поскольку по про¬цедуре отбора судят об организации в целом. Так, поведение интервьюеров часто является решающим фактором согласия или несогла¬сия принять работу.
Глава 2.
Экспериментальное исследование претендентов при отборе кадров.
2.1. Программа исследования
Цель исследования: выявить и описать профессиональные и личностные качества, способствующие эффективной работе в качестве менеджера по персоналу.
Объект исследования – профессиональные и личностные качества менеджеров по персоналу.
Предмет исследования – профессиональные и личностные качества менеджеров по персоналу, находящиеся во взаимосвязи с эффективной профессиональной деятельностью.
Гипотеза исследования: Основными качествами активности личности менеджеров по персоналу являются: высокий уровень развития интеллекта; открытость к общению; доброжелательность; конгруэнтность; самостоятельность; направленность на экстраверсию. Чем выше уровень выраженности данных качеств, тем эффективнее менеджер по персоналу.
Задачи исследования:
1. Проанализировать исследования профессиональных и личностных особенностей эффективного менеджера по персоналу в отечественной и зарубежной психологии.
2. Изучить особенности деятельности менеджера по персоналу телефонного консультанта.
3. На основе теоретического анализа существующих исследований в области телефонного консультирования построить гипотетическую модель личности эффективного менеджера по персоналу.
4. Провести анализ результатов, полученных в процессе исследования профессиональных и личностных качеств менеджеров по персоналу.
Испытуемые. Исследование проводилось среди соискателей на вакансию менеджер по персоналу Москвы и Московской области (гг.Ивантеевка, Химки, Щелково). Испытуемые (10 человек: 9 женщин и 1 мужчина) – соискатели на вакансию менеджера по персоналу.
Анкетные данные по выборке
№ испыт Возраст Пол Образование Стаж работы
1 38 ж Высшее психологическое 7 лет
2 34 ж Высшее психологическое 5.5 лет
3 42 ж Высшее психологическое 5 лет
4 28 ж Высшее психологическое 5 лет
5 40 ж Высшее психологическое 5 лет
6 46 ж Высшее психологическое 4 года
7 46 ж Высшее медицинское 4,2 года
8 36 ж Высшее психологическое 3 года
9 48 ж среднее спец. техническое 3 года
10 23 м высшее психологическое 5 лет.
1,200 руб.
Похожие работы:
Диагностика деятельности управленческих кадров организации ➨
Управление в условиях научно-технической революции требует постоянного и планомерного повышения уровня подготовленности ...
Введение
Трудовые ресурсы на предприятии – это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. ...
Поиск по базе выполненных нами работ:
Разделы по направлениям
Готовые дипломы по специальностям
Готовые работы по предметам