Готовый реферат
на тему:«Подбор и назначение руководителей. Роль совета акционеров, администрации, трудовых коллективов в подборе и назначении руководителей.»
Цена: 750 руб.
Номер: V9264
Предмет: Менеджмент
Год: 2008
Тип: рефераты
Отзывы
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана, моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Мы стали Магистрами)))
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!
Введение
Содержание
Литература
2. Специфика профессионального отбора руководителя
К руководителям - топ-менеджерам (на корпоративном жаргоне — «топам»), как правило, относятся: первое лицо компании (президент, генеральный директор, председатель правления и т.д.), которое может быть как собственником (владельцем или совладельцем бизнеса), так и наемным менеджером, а также его ключевые заместители (функциональные руководители), а именно:
• финансовый директор (директор по корпоративной стратегии и финансам);
• директор по маркетингу;
• коммерческий директор (директор по продажам);
• директор по производству (в производственных компаниях);
• директор по операциям (в непроизводственных компаниях);
• директор по развитию.
В некоторых случаях в число топ-менеджеров входят директор по персоналу, директор по информации (директор по корпоративным знаниям) и директор по безопасности. В крупных холдинговых компаниях и конгломератах в группу топ-менеджеров включаются также и руководители ключевых бизнес-единиц (структурных подразделений холдинга).
Таким образом, топ-менеджеры образуют «ближний круг» первого лица и владельцев компании, который принимает определяющее участие в выработке и принятии ключевых стратегических решений в компании.
При подборе руководителя необходимо обратить особое внимание на уровень его образования, а также учесть то, какие функции ему предстоит выполнять. Рассмотрим эти два компонента подробнее.
«Пирамида» знаний и навыков, необходимых «топам»:
В основе пирамиды все-таки должно лежать хорошее высшее образование (как правило, техническое), полученное в одном из ведущих российских ВУЗов (это, впрочем, является правилом, а не исключением ибо подавляющее большинство российских «топов» и владельцев компаний по первому образованию являются либо «физиками», либо «химиками», либо «инженерами»).
Следующей ступенью должно быть хорошее базовое бизнес-образование (пресловутый МВА), поскольку именно оно создает фундамент знаний и навыков, без которого невозможно достижение «топом» максимальной эффективности своей деятельности. Разумеется, выбирать нужно, прежде всего, те программы (таких, увы, крайне мало и в России, и за рубежом), в которых ВСЕ учебные курсы максимально «привязаны» к максимизации стоимости компании.
Отметим, что качественные программы МВА включают обучение как «жестким» (функциональным), так и «мягким» (личностным) дисциплинам. При этом нужно отметить, что даже во многих ведущих российских компаниях далеко не все топ-менеджеры прошли подготовку по программе МВА (да и вообще, положение с функциональными знаниями и навыками топ-менеджеров даже в ведущих российских компаниях, по опыту автора статьи, является далеко не столь радужным и идеальным, как хотелось бы их владельцам).
Основные функции руководителя – топ-менеджера:
Поскольку важнейшая функциональная (финансовая) цель владельца бизнеса состоит в том, чтобы «делать деньги» (или, что то же самое, создавать стоимость), то важнейшая «функциональная» задача топ-менеджера заключается в создании стоимости для своих работодателей.
Важнейшая «эмоциональная» задача топ-менеджера состоит в том, чтобы обеспечить владельцу «реализацию себя» (своего «Я», своих личностных целей, идеалов, ценностей, принципов и т.д.) в своей компании (с учетом, разумеется, объективных внешних и внутренних факторов бизнеса).
Ссылки на пресловутую «занятость» топ-менеджеров абсолютно несостоятельны, ибо российские и зарубежные исследования убедительно продемонстрировали, что деятельность топ-менеджеров подчиняется известному «принципу Парето», согласно которому производительно используется лишь около 20% времени «топов» (и то в лучшем случае), а остальное тратится впустую (в силу хронического несовершенства и неэффективности систем управления и бизнес-процессов российских компаний).
Выбор кандидата на руководящую позицию в той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата.
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персона¬лом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут посту¬пать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора ме¬неджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейны¬ми менеджерами.
При выборе кандидата на руководящую должность следует обратить внимание: на отношение к работе, заинтересованность в работе, уровень ответственности, целеустремленность, способность к самоорганизации, самооценка, независимость, тенденция к лидерству, характер и направленность отношений с людьми, корпоративность, мотивация к работе. Информацию об этих характеристиках смогут дать следующие вопросы:
1. Заинтересованность в работе, степень ответственности:
• Вы готовы к сверхурочной работе?
• Как Вы проявляли свою инициативу на предыдущем месте работы?
• Как Вы поступите, если работа покажется Вам не по силам?
• Как Вы поступите, когда Ваша работа будет требовать от Вас дополнительных усилий и сверхурочного времени?
2. Целеустремленность:
• Ставили ли Вы перед собой почти нереальные цели? Достигали ли Вы их и каким образом?
• Если Вы сталкиваетесь с трудностями, что Вы делаете?
• Вы принципиальный человек?
• Могут ли про Вас сказать другие, что Вы — человек слова?
• Как часто Вы ставите пред собой труднодостижимые цели?
3. Степень самоорганизации:
• Планируете ли Вы свой день заранее?
• Строите ли Вы планы на ближайшие полгода, год?
• Планируете ли Вы свои расходы?
• Много ли Вы тратите времени на то, чтобы привести свои вещи в порядок?
• Требовательны ли Вы к окружающим? Требовательны ли Вы к себе?
4. Самооценка:
• Вы считаете себя способным человеком?
• Считаете ли Вы себя неординарным человеком, выделяющимся из толпы?
• Вы можете принимать ответственные решения в сложных ситуациях?
• Многого ли Вы добились в жизни?
• Если у Вас будет выбор, приметесь ли Вы за дело, которое заведомо будет нелегким для Вас?
• Если бы у Вас была возможность прожить жизнь заново, Вы бы изменили в ней что-то? Если да, то что?
5. Независимость:
• Вы склонны отстаивать свое мнение?
• Нравятся ли Вам люди, имеющие свое мнение, которое может быть идет вразрез с мнением остальных?
• Когда Вам нужно принять важное решение, Вы предпочитаете сами решить или советуетесь с кем-то?
• Вас легко уговорить?
6. Тенденция к лидерству:
• Вы хороший организатор?
• Вам нравится быть в центре внимания?
• Хотели ли Вы когда-нибудь открыть свое дело? Какое? Что Вам мешает?
7. Направленность отношений:
• Вы легко сходитесь, находите общий язык с людьми?
• Вы можете прочувствовать ситуацию другого человека так, будто Вы переживаете это?
• Вы часто критикуете других людей?
• Вы считаете, что нужно помогать людям, или многие просто пользуются этим и могут справиться с трудностями сами?
8. Корпоративность:
• Для Вас важна принадлежность к группе?
• Характерна ли была конфликтная обстановка на Вашей бывшей работе? Часто ли Вы конфликтовали с сотрудниками?
• Каким образом Вы решаете конфликты на работе?
• Ценны ли для Вас негласные правила, обычаи в коллективе? Придерживаетесь ли Вы их?
• Для Вас удобнее работать в коллективе или в одиночку?
9. Мотивация к работе:
• Почему Вы желаете получить это место работы?
• На какую заработную плату Вы рассчитываете?
• Что для Вас в работе главное?
• Что значит для Вас хорошая работа?
• Что значит для Вас престижная работа?
• Легко ли Вы адаптируетесь к изменившимся условиям работы? Мешает ли Вам это эффективно работать?
К руководителям - топ-менеджерам (на корпоративном жаргоне — «топам»), как правило, относятся: первое лицо компании (президент, генеральный директор, председатель правления и т.д.), которое может быть как собственником (владельцем или совладельцем бизнеса), так и наемным менеджером, а также его ключевые заместители (функциональные руководители), а именно:
• финансовый директор (директор по корпоративной стратегии и финансам);
• директор по маркетингу;
• коммерческий директор (директор по продажам);
• директор по производству (в производственных компаниях);
• директор по операциям (в непроизводственных компаниях);
• директор по развитию.
В некоторых случаях в число топ-менеджеров входят директор по персоналу, директор по информации (директор по корпоративным знаниям) и директор по безопасности. В крупных холдинговых компаниях и конгломератах в группу топ-менеджеров включаются также и руководители ключевых бизнес-единиц (структурных подразделений холдинга).
Таким образом, топ-менеджеры образуют «ближний круг» первого лица и владельцев компании, который принимает определяющее участие в выработке и принятии ключевых стратегических решений в компании.
При подборе руководителя необходимо обратить особое внимание на уровень его образования, а также учесть то, какие функции ему предстоит выполнять. Рассмотрим эти два компонента подробнее.
«Пирамида» знаний и навыков, необходимых «топам»:
В основе пирамиды все-таки должно лежать хорошее высшее образование (как правило, техническое), полученное в одном из ведущих российских ВУЗов (это, впрочем, является правилом, а не исключением ибо подавляющее большинство российских «топов» и владельцев компаний по первому образованию являются либо «физиками», либо «химиками», либо «инженерами»).
Следующей ступенью должно быть хорошее базовое бизнес-образование (пресловутый МВА), поскольку именно оно создает фундамент знаний и навыков, без которого невозможно достижение «топом» максимальной эффективности своей деятельности. Разумеется, выбирать нужно, прежде всего, те программы (таких, увы, крайне мало и в России, и за рубежом), в которых ВСЕ учебные курсы максимально «привязаны» к максимизации стоимости компании.
Отметим, что качественные программы МВА включают обучение как «жестким» (функциональным), так и «мягким» (личностным) дисциплинам. При этом нужно отметить, что даже во многих ведущих российских компаниях далеко не все топ-менеджеры прошли подготовку по программе МВА (да и вообще, положение с функциональными знаниями и навыками топ-менеджеров даже в ведущих российских компаниях, по опыту автора статьи, является далеко не столь радужным и идеальным, как хотелось бы их владельцам).
Основные функции руководителя – топ-менеджера:
Поскольку важнейшая функциональная (финансовая) цель владельца бизнеса состоит в том, чтобы «делать деньги» (или, что то же самое, создавать стоимость), то важнейшая «функциональная» задача топ-менеджера заключается в создании стоимости для своих работодателей.
Важнейшая «эмоциональная» задача топ-менеджера состоит в том, чтобы обеспечить владельцу «реализацию себя» (своего «Я», своих личностных целей, идеалов, ценностей, принципов и т.д.) в своей компании (с учетом, разумеется, объективных внешних и внутренних факторов бизнеса).
Ссылки на пресловутую «занятость» топ-менеджеров абсолютно несостоятельны, ибо российские и зарубежные исследования убедительно продемонстрировали, что деятельность топ-менеджеров подчиняется известному «принципу Парето», согласно которому производительно используется лишь около 20% времени «топов» (и то в лучшем случае), а остальное тратится впустую (в силу хронического несовершенства и неэффективности систем управления и бизнес-процессов российских компаний).
Выбор кандидата на руководящую позицию в той или иной организации связан с его собственными целями, планами и особенностями, а также с актуальной ситуацией. Для менеджера по персоналу представление о том, как человек ищет работу, может помочь организовать наиболее эффективный процесс привлечения кандидата.
В крупных организациях набор персонала осуществляет отдел по управлению персона¬лом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут посту¬пать и от линейных менеджеров. Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора ме¬неджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейны¬ми менеджерами.
При выборе кандидата на руководящую должность следует обратить внимание: на отношение к работе, заинтересованность в работе, уровень ответственности, целеустремленность, способность к самоорганизации, самооценка, независимость, тенденция к лидерству, характер и направленность отношений с людьми, корпоративность, мотивация к работе. Информацию об этих характеристиках смогут дать следующие вопросы:
1. Заинтересованность в работе, степень ответственности:
• Вы готовы к сверхурочной работе?
• Как Вы проявляли свою инициативу на предыдущем месте работы?
• Как Вы поступите, если работа покажется Вам не по силам?
• Как Вы поступите, когда Ваша работа будет требовать от Вас дополнительных усилий и сверхурочного времени?
2. Целеустремленность:
• Ставили ли Вы перед собой почти нереальные цели? Достигали ли Вы их и каким образом?
• Если Вы сталкиваетесь с трудностями, что Вы делаете?
• Вы принципиальный человек?
• Могут ли про Вас сказать другие, что Вы — человек слова?
• Как часто Вы ставите пред собой труднодостижимые цели?
3. Степень самоорганизации:
• Планируете ли Вы свой день заранее?
• Строите ли Вы планы на ближайшие полгода, год?
• Планируете ли Вы свои расходы?
• Много ли Вы тратите времени на то, чтобы привести свои вещи в порядок?
• Требовательны ли Вы к окружающим? Требовательны ли Вы к себе?
4. Самооценка:
• Вы считаете себя способным человеком?
• Считаете ли Вы себя неординарным человеком, выделяющимся из толпы?
• Вы можете принимать ответственные решения в сложных ситуациях?
• Многого ли Вы добились в жизни?
• Если у Вас будет выбор, приметесь ли Вы за дело, которое заведомо будет нелегким для Вас?
• Если бы у Вас была возможность прожить жизнь заново, Вы бы изменили в ней что-то? Если да, то что?
5. Независимость:
• Вы склонны отстаивать свое мнение?
• Нравятся ли Вам люди, имеющие свое мнение, которое может быть идет вразрез с мнением остальных?
• Когда Вам нужно принять важное решение, Вы предпочитаете сами решить или советуетесь с кем-то?
• Вас легко уговорить?
6. Тенденция к лидерству:
• Вы хороший организатор?
• Вам нравится быть в центре внимания?
• Хотели ли Вы когда-нибудь открыть свое дело? Какое? Что Вам мешает?
7. Направленность отношений:
• Вы легко сходитесь, находите общий язык с людьми?
• Вы можете прочувствовать ситуацию другого человека так, будто Вы переживаете это?
• Вы часто критикуете других людей?
• Вы считаете, что нужно помогать людям, или многие просто пользуются этим и могут справиться с трудностями сами?
8. Корпоративность:
• Для Вас важна принадлежность к группе?
• Характерна ли была конфликтная обстановка на Вашей бывшей работе? Часто ли Вы конфликтовали с сотрудниками?
• Каким образом Вы решаете конфликты на работе?
• Ценны ли для Вас негласные правила, обычаи в коллективе? Придерживаетесь ли Вы их?
• Для Вас удобнее работать в коллективе или в одиночку?
9. Мотивация к работе:
• Почему Вы желаете получить это место работы?
• На какую заработную плату Вы рассчитываете?
• Что для Вас в работе главное?
• Что значит для Вас хорошая работа?
• Что значит для Вас престижная работа?
• Легко ли Вы адаптируетесь к изменившимся условиям работы? Мешает ли Вам это эффективно работать?
750 руб.
Похожие работы:
Вопрос № 3: “Роль и назначение международных стандартов учета (финансовой отчетности).
Последние десятилетия ...
Рост интереса к методам BTL объясняется тем, что конкуренция
ужесточается, а потребители все меньше ...
Значительными организационными и экономическими преи¬муществами обладает централизованное обслуживание. Оно ...
Введение
Наиболее масштабной задачей социально ориентированной экономики
государства в формирующемся ...
1 ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ФОРМЫ АТТЕСТАЦИИ РАБОТНИКОВ
1.1 Понятие аттестации работников
Аттестация (от латинского ...
Поиск по базе выполненных нами работ:
Разделы по направлениям
Готовые дипломы по специальностям
Готовые работы по предметам