Готовая дипломная работа

Практика бизнеса показала, что не существует стратегии, единой для всех компаний, как и не существует единого универсального стратегического управления. Каждая фирма уникальна в своем роде, и процесс выработки стратегии для каждой фирмы уникален, так как он зависит от позиции фирмы на рынке, динамики ее развития, ее потенциала, поведения конкурентов, характеристик производимого ею товара или оказываемых ею услуг, состояния экономики, культурной среды и еще много другого, в то же время есть ряд основополагающих моментов, которые позволяют говорить о некоторых обобщенных принципах осуществления управления. Конечно, всегда следует помнить, что управление предприятием – это в первую очередь, продукт творчества высшего руководства, но в то же время можно говорить и о некой теории стратегического управления, знание которой позволяет более эффективно осуществлять управление организацией.
Радикальная перестройка системы управления экономикой, переходящей на рельсы рыночных отношений, - одно из важнейших направлений программы реформ, проводимых в нашей стране. Особое значение эта проблема имеет на уровне предприятия, положение которого в рыночной экономике коренным образом меняется. Становясь объектом товарно-денежных отношений, обладающим экономической самостоятельностью и полностью отвечающим за результаты своей хозяйственной деятельности, предприятие обязано сформировать у себя такую систему управления, которая обеспечила бы ему высокую эффективность работы, конкурентоспособность и устойчивость положения на рынке.
Проблемы, имеющие отношение к менеджменту, отличаются многообразием и отражают сложность и неоднозначность их исследования. Менеджмент имеет много аспектов, в том числе экономический, политический, социальный, финансовый, философский, психологический, технический, организационный.
Успех любой организации предопределяется, прежде всего, тем, насколько тщательно продуманы и определены общие цели деятельности, а также средства их достижения.
Предприятие в условиях рынка создается и успешно функционирует только тогда, когда имеет широкий круг потребителей, клиентов. Это дает возможность определить одну из основных целей предприятия – расширение круга клиентов, являющихся объективной основой дальнейшего существования предприятия.
Менеджмент включает осуществление функций планирования, организации, мотивации, контроля, а также связующих процессов в деятельности фирмы, а именно коммуникаций и принятия и реализации управленческих решений.
Все руководители выполняют эти функции и играют несколько других ролей, таких как обработчика информации; лидера; лица, принимающего решения. Характеристики, благодаря которым человек становится выдающимся предпринимателем, отличаются от характеристик, которыми обладает эффективный менеджер.
В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны, существенно меняется и политика в области оплаты труда и мотивации персонала предприятий, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования итогов, результатов.
В последнее время наблюдается тенденция снижения интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой активности, хотя оценка состояния дел в сфере труда - необходимое условие правильного выбора направления и методов реализации мероприятий по оздоровлению экономики.
Кризис сферы труда привел к деформированному поведению персонала в сфере производства. Основная особенность работников в том, что кроме выполнения производственных функций, они являются активной составляющей производственного процесса. Работники могут способствовать росту эффективности производства, могут относиться безразлично к результатам деятельности предприятия, на котором работают, а могут противодействовать нововведениям, если они нарушают привычный для них ритм работы.
Для того чтобы успешно управлять персоналом, необходимо четко представлять основные механизмы и закономерности, по которым осуществляется работа с кадрами, на что нужно обратить внимание, иными словами руководителю необходимо владеть современными технологиями управления трудовыми ресурсами.
В этой связи, одной из важнейших проблем рыночной экономики во всем мире является проблема регулирования оплаты труда персонала и проблемы мотивации работников.
Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения им ценностей и норм трудовой морали и этики, а также посредством личного участия в трудовой деятельности в рамках семьи и школы. В это время закладываются основы отношения к труду как ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества личности: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность и т.д., приобретаются первичные трудовые навыки.
Мотивация труда - важнейший фактор результативности работы, и в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность. Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала и личностного (мотивационного) потенциала.
Для эффективного функционирования любой организации, необходимо, чтобы было выполнено одно важное условие - обеспечено использование каждого работника во всём многообразии проявления психофизиологического и мотивационного потенциалов.
Известный менеджер американского бизнеса Ли Якокка отмечает: «Менеджер добился многого, если оказался способным побудить к энергичной деятельности хотя бы одного человека. Когда речь идет о том, чтобы предприятие двигалось вперед, вся суть – в мотивации людей. Вам следует побудить к деятельности своего подчиненного и заставить его в свою очередь, побуждать к деятельности своих подчиненных».
Мотивация полна загадок, так как мотивы не могут быть прямо подвержены наблюдению или изменены. Они должны вытекать непосредственно из действий людей. Вследствие этого существует множество теорий мотивации о ее природе и причинах. Их различие состоит в том, что конкретно предлагается менеджеру в качестве способов обеспечения эффективного развития, о чем речь пойдет в дальнейшем.
В этой связи можно выделить цели и задачи при написании данной работы.
Цель данной работы: разработка предложений и рекомендаций по зарплатно-мотивационной схеме для сотрудников фирмы ЗАО «Аркада-Компани».
Задачи:
1. Анализ основных теоретических и методологических подходов к определению и оценке понятия управления предприятием на основе совершенствования мотивации работников.
2. Выявление основных методик и показателей построения мотивационного профиля персонала и разработки положения о стимулировании персонала в ЗАО «Аркада-Компани».
3. Создание основных принципов мотивации персонала при управлении предприятием.
Структура данной работы состоит из трех разделов. В первом разделе рассматриваются роль и значение мотивации при стимулировании труда работников.
Второй раздел описывает исследование основных мотивационных подходов персонала, организация трудовых процессов на примере конкретного предприятия. Здесь рассматриваются общие аспекты деятельности ЗАО «Аркада-Компани» и методология исследования основных мотивационных потребностей работников фирмы.
В третьем разделе выявляются основные пути решения проблемы формирования управления работниками ЗАО «Аркада-Компани» на основе совершенствования мотивации с учетом результатов маркетинговых исследований и современных теоретических подходов, даются рекомендации.
Степень изученности вопроса: Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Лившиц В.Н., Уткин Э.А.
Публикации многих авторов в таких журналах, как «Менеджмент в России и за рубежом», «Маркетинг», «Кадры предприятия» рассматривают методики стимулирующих факторов при мотивации работников при помощи инструментов организационного менеджмента.
Практическая значимость работы определяется возможностью применения результатов в разработке стимулирования персонала фирмы ЗАО «Аркада-Компани».

ВВЕДЕНИЕ 3
Глава 1. Теоретические проблемы управления предприятием 8
1.1. Современные требования к управлению предприятием 8
1.2. Понятие и сущность мотивации при стимулировании труда 16
1.3. Ценностные ориентиры и их особенности при управлении предприятием 27
Глава 2. Краткая производственно-экономическая характеристика ЗАО «Аркада-Компани» 39
2.1. Организационная структура управления ЗАО «Аркада-Компани» 39
2.2. Анализ стимулирования факторов при мотивации работников к управленческим решениям 44
2.3. Классификация мотивационных подходов при управлении ЗАО «Аркада-Компани» 54
Глава 3. Совершенствование управления ЗАО «Аркада-Компани» с учетом мотивационных особенностей 63
3.1. Создание основных принципов мотивации работников при управлении ЗАО «Аркада-Компани» 63
3.2. Экономические параметры стимулирования работников 77
3.3. Разработка предложений мотивационного ядра для работников ЗАО «Аркада-Компани» 88
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 94
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 99
ПРИЛОЖЕНИЯ 102

В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора.
Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.
Активизация деятельности персонала современного предприятия является одной из важнейших функций менеджмента. В этой связи были проведены исследования в области мотивации персонала на примере конкретного предприятия.
Использование различных форм и методов стимулирования позволяет сформировать руководству фирмы действенную мотивацию кадров к эффективной деятельности, что, в свою очередь, будет способствовать не только функционированию, но и развитию предприятия. Поэтому хозяйственная деятельность предприятия во многом зависит от правильной организации финансовой и управленческой работы на предприятии.
В данной работе были выявлены основные теоретические проблемы мотивации персонала, определены ценностные ориентиры, на которые опирается работник, и в связи с этим данные методы можно внедрять на практике.
Успех любой фирмы во многом зависит от того, насколько полно и точно было проанализировано реальное состояние дел в области управления предприятием. Экономические реформы предполагают утверждение таких условий хозяйствования, при которых работники получают реальную возможность проявить свою инициативу и чтобы эти условия пробудили у них интерес к трудовой деятельности.
Сегодня обостряется необходимость решения проблем заинтересованности каждого человека в качественной и творческой работе во благо предприятия и общества.
В дипломной работе были рассмотрены основные теории мотивации, такие как теория А. Маслоу, теория Маклеланда, двухфакторная теория Герцберга. Все эти теории неоднозначны, но все они дополняют друг друга и применяются на практике. Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.
При рассмотрении мотивации следует сосредоточиться на факторах, которые заставляют человека действовать и усиливают его действия. Основные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.
Так, например, потребности нельзя непосредственно наблюдать или измерить, о них можно судить лишь по поведению людей. Выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные по природе своей являются физиологическими: человек не может обойтись без еды, воды, одежды, жилища, отдыха и тому подобное. Вторичные вырабатываются в ходе познания и приобретения жизненного опыта, то есть являются психологическими потребность в привязанности, уважении, успехе.
Потребности можно удовлетворить вознаграждением, дав человеку, что он считает для себя ценным. Но в понятии «ценность» разные люди вкладывают неодинаковый смысл, а, следовательно, различаются и их оценки вознаграждения.
«Внутреннее» вознаграждение человек получает от работы, ощущая значимость своего труда, испытывая чувство к определенному коллективу, удовлетворение от общения дружеских отношений с коллегами.
«Внешнее» вознаграждение - это зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа.
Для того чтобы определить предпочтительные вознаграждения для работников «Аркада-Компани», в компании было проведено маркетинговое исследование, на основании которого определились результаты мотивационных принципов персонала компании и выявлены типы вознаграждений для работников, в зависимости от их мотивационного типа личности.
Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих одна за другой стадий: осознание работником своих потребностей как системы предпочтения, выбор наилучшего способа получения определенного вида вознаграждения, принятие решения о его реализации; осуществление действия; получение вознаграждения; удовлетворение потребности. Стержнем управления на основе мотивации будет воздействие определенным образом на интересы участников трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности.
Для управления трудом на основе мотивации необходимы такие предпосылки, как выявление склонностей и интересов работника с учетом его персональных и профессиональных способностей, определение мотивационных возможностей и альтернатив в коллективе и для конкретного лица. Необходимо полнее использовать личные цели участников трудового процесса и цели организации.
Никакие установленные извне цели не вызывают заинтересованности человека в активизации своих усилий до тех пор, пока они не превратятся в его «внутреннюю» цель и далее в его «внутренний» план действия. Поэтому для конечного успеха большое значение имеет совпадение целей работника и предприятия.
Для решения этой задачи необходимо создание механизма мотивации повышения эффективности труда. В связи с этим, в третьей части работы были описаны предложения и рекомендации для более эффективного стимулирования работников фирмы «Аркада-Компани». В данном случае, можно отметить, что мотивация персонала компании «Аркада-Компани» должна строиться не только на денежных вознаграждениях, но и на других, например, наличие компенсационного пакета для поступающих на работу, или свободу выбора определенных льгот в каждом конкретном случае.
В заключение можно сказать, что выработка конкурентных маркетинговых стратегий компании может позволить ей прочно закрепиться на рынке и проводить верную политику в соответствии с генеральной линией стратегии всей компании в целом, и в области мотивации персонала в частности. При этом важно проводить постоянный контроль и идти в ногу со временем с целью выявления каких-либо изменений в области мотивационной политики и своевременного их внедрения на практике.

1 Бовыкин В. И. Новый менеджмент. – М.: Экономика, 1997.
2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала. – М.: ЮРИСТЬ, 1998.
3. Веснин В. Р. Основы менеджмента. – М.:Триада, ЛТД, 1997.
4. Виссема Х. Менеджмент в подразделениях фирмы. – М.: БИНОМ, - 1997.
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Практикум по курсу Менеджмент. – М.: Гардарика, 2000.
6. Генкин Б. М., Конакова Г. А., Кочетков В. И. и др. Основы управления персоналом. – М.: Высш. шк., 2003.
7. Гадушаури Г. В., Литван Б. Г. Управление современным предприятием. - М.: ЭКМОС, 1999.
8. Гольдштейн Г.Я. Основы менеджмента.- Таганрог: ТРТУ, 2001.
9. Гришанина Н. В., Лопашина Г. С. и др. Основы менеджмента. – М.: Юрайт, 1999.
10. Дикаpева А. А., Миpская М. И. Социология тpуда.- M.: Высшая школа, 1999.
11. Законы успеха / под ред. Кристи Ли. - М.: Гранд,2003.
12. Каору И. Японские методы управления качеством. – М.: Издательство «Центр», 2004.
13. Kемпбелл Р. Макконел, Стэнли Бpю. Экономикс., 2 т.- М.: Республика, 1992.
14. Котлер Ф. Маркетинг менеджмент.- М.: Вильямс,2005.
15. Международные и российские стандарты бухгалтерского учета: Сравнительный анализ, принципы трансформации, направления реформирования /Под ред. Николаевой С. А. 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Аналитика-Пресс, 2001.
16. Михайлов О. В. Основы мировой конкурентоспособности. – М.: ПЛЮС, 1999.
17. Медведев М. Ю. Учетная политика: бухгалтерская и налоговая. — 2-е изд., доп. — М.: ИД ФБК-Пресс, 2003.
18. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер.с англ.- М.: Дело, 1992.
19. Николаева С. А. Особенности учета затрат в условиях рынка: система «директ-костинг»: Теория и практика. — М.: Финансы и статистика, 1993.
20. Основы менеджмента / учебное пособие/ -М.: Дашков и К, 2001.
21. Осипов Ю.М. Основы предпринимательского дела.- М.: изд-во Центр,2003.
22. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия. – М.: 1998.
23. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. — М.: Инфра-М, 1998.
24. Уткин Э.А. Курс менеджмента. – М.: Зерцало,2000.
25. Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех: Психология бизнеса. М.: Прогресс,2003.
26. Шкаровский С.И. Новый итальянско-русский финансово-экономический словарь. — М: Р. Валент, 2000.
27. Алехина О. Стимулирующий эффект систем заработной платы // Человек и труд. – 2001. - №1. – С. 90-92.
28. Андреев В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. – 1998. – №10.С.15-16.
29. Бурлаков Г. Р. Мотивационный климат организации // Управление персоналом. – 1998.-№3. С.7.
30. Контракты директоров должны быть пересмотрены. //Экономика и жизнь, 2006, №1. С.17-18.

31. Крылов Н. Повышаем эффективность набора кадров // Кадры предприятия. -№2,2002.С.8-9.
32. Лапин А.Е. Проблемы и перспективы государственного менеджмента рынка труда в России: взгляд из региона // Менеджмент в России и за рубежом.2000. - № 4.С. 61-71.
33. Личный доход руководителя. // Экономика и жизнь, 2005. - №45. С.11.
34. Мазманова Б. Г. Стимулирование персонала, занятого продажами // Маркетинг в России и за рубежом. 1999. - № 4.С. 51-54.
35. Резников Л. О. социальном векторе экономических преобразований и действительной сути мобилизации людей // Российский экономический журнал.1999. - № 4, № 9-10. С. 11-23.
36. Соболевская А.А. Зарубежный опыт организации заработной платы и его применение в России//Труд за рубежом. 1999. - № 1. С. 47-50.