Готовый отчет по практике

Процесс набора кадров исходит из потребности в них. Такая потребность бывает текущей и перспективной. Данные о текущей потребности основываются на информации кадровых служб. Перспективная потребность определяется путем расчетов.



Сначала на основе планов развития производства, технического перевооруже¬ния и др. оценивается ее общая величина на ту или иную дату.



Затем рассчитывается вероятная численность персонала (при условии, что никаких целенаправленных мероприятий в этой области не будет проводиться). Для этого исходная списочная численность кадров корректируется с учетом показате¬лей их оборота по приему и выбытию. Поскольку в будущем они могут поменяться, для расчетов привлекаются эксперты.



Разность между общей потребностью в кадрах и их вероятной численностью и покажет дополнительную потребность в работниках.



Её удовлетворение происходит прежде всего путем рационализации использования существующего персонала и сокращения нужды в нем за счет автоматизации и механизации производственных процессов, совершенствования структуры организации и системы управления.



Остающийся дефицит кадров, а также текущие потребности в них покрываются за счет дополнительного набора, который состоит из двух этапов:



1. Первый этап. В результате привлечения кадров создается резерв тех, кто способен осуществлять необходимые организации функции.



2. Второй этап. По итогам отбора оставляют наиболее подходящих лиц.

Введение 3



1. Назначение и сущность кадровой политики 4



2. Базовые понятия кадрового менеджмента 6



3. Принципы направлений кадровой политики организации и их характеристика 9



4. Основные направления кадровой политики 11



5. Формирование стратегии управления персоналом организации 16



6. Типы кадровой политики 18



7. Общие сведения о предприятии 20



8. Отдел по работе с персоналом в ЗАО УК «СТАРТ» 23



9. Анализ основных проблем гипермаркета «СТАРТ» 24



10. Организация поиска и набора кадров в ЗАО УК «СТАРТ»26



11. Адаптация работников ЗАО УК «СТАРТ» 30



12. Методы оценки персонала в ЗАО УК «СТАРТ» 32



13. Развитие персонала в ЗАО УК «СТАРТ» 36



Вывод 38



Список литературы 40

1)Аширов Д.А. Управление персоналом. - М.: Проспект, 2007. – 432 с.



2)Бухалков М.И., Управление персоналом на предприятии. – М.: Экзамен, 2005. – 320 с.



3)Весенин В.Р. Менеджмент. – М.: Проспект, 2007. - 512 с.



4)Глухов В.В. Менеджмент. – СПб.: Питер, 2007. – 608 с.



5)Егоршин А.П. Основы управления персоналом, - Н. Новгород: НИМБ, 2003. – 303 с.



6)Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом,-М.: ИНФРА-М, 2006.– 336 с.



7)Кибанов А.Я. Управление персоналом организации, - М.: ИНФРА-М, 2007. - 638 с.



8)Огарков А.А. Управление организацией, - М.: Эксмо, 2006. – 512 с.



9)Памбухчиянц О.В., Организация и технология коммерческой деятельности, М.: «Дашков и Кº», 2006. – 648 с.



10)Раздорожный А.А. Управление организацией (предприятием). – М.: Экзамен, 2006. – 637 с.



11)Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.



12)Федосеев В.Н., Капустин С.Н., Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2003 – 368 с.



13)Филатов О.К. Экономика предприятий (организаций). - М: Финансы и статистика, 2006. - 509 с.



14)Яхонтова Е.С. Эффективные технологии управления персоналом. - СПб.: Питер, 2003. – 272 с.