Готовая курсовая работа

Введение

В последние годы отечественные социологи и социопсихологи, изучающие проблемы российской экономики и предпринимательства, активно взяли на вооружение западные разработки, касающиеся принципов внутреннего структурирования и внешнего ориентирования предприятий самого разного рода.

Внутренние и внешние коммуникации фирмы нового типа характеризуются открытостью, не формальностью, индивидуализацией. Внутри организации, конечно, сохраняются и иерархия, и бюрократия, но горизонтальные связи становятся не менее важными. В связях с внешним миром организация должна (ибо иначе не выживет) учитывать глобальные факторы в развитии технологии, в экологических и социально-политических процессах, движения гуманитарного характера. Сформировавшиеся рынки потребителей и системы защиты прав потребителей диктуют иные правила игры на рынке. Причем не только в отношении потребителей, но и в отношениях с конкурентами. В частности здесь опять же проявляется большая открытость организации в плане информационном, готовность к сотрудничеству.

Цель работы – выработать предложения по совершенствованию организационной культуры турпредприятия.

Для достижения поставленной цели, в работе решаются следующие задачи:

- рассматриваются теоретические аспекты организационной культуры современных организаций и турпредприятий в частности;

- рассмотреть на примере туроператора «Ренессанс Travel» действующую модель организационной культуры;

- дать предложения по совершенствованию организационной культуры турпредприятия.







Глава 1. Теоретические основы организационной культуры современных предприятий

1. Понятие организационной культуры



Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к традициям М. Вебе¬ра, Т. Парсонса, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона (последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организа¬ционная культура»). И в прошлые периоды экономического раз¬вития культура организаций также являлась неотъемлемым ком¬понентом хозяйственной практики, однако она никогда не была в центре внимания менеджмента. Само введение термина «орга¬низационная культура» и его детальная проработка датируются концом 70-х годов. Новые условия хозяйствования, динамизм и неопределенность внешних условий, повышение образователь¬ного уровня персонала, изменение мотивации, гражданская зрелость работников дали мощный толчок развитию организацион¬ной культуры во всем ее многообразии и потребовали от ме¬неджмента пересмотра отношения к ней.

Принято считать, что отправной точкой послужило столкно¬вение Запада с так называемым японским вызовом – успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организацион¬ная культура, опирающаяся на традиции общества . Стало ясно, что традиционные управленческие теории, основанные на ис¬пользовании «жестких» инструментов (оргструктуры, планы, бюджеты и пр.) и базирующиеся на них методы регулирования трудового поведения и мотивации, во многом перестали себя оправдывать. Однотипные управленческие воздействия в различ¬ной организационной среде вызывают разные (иногда противо¬положные) поведенческие реакции, а сами способы и методы управления во многом определяются традициями и культурными особенностями.

Зарубежные и отечественные исследования по проблематике организационной культуры позволяют выделить ряд ценностных принципов, характерных для культуры преуспевающих фирм :

• ориентация на действия, достижение целей;

• постоянный контакт с потребителями:

• самостоятельность и предприимчивость (поощрение лидеров, новаторов);

• производительность от человека (рядовой персонал рас¬сматривается как главный источник достижений в области ка¬чества и производительности); простота форм управления, немногочисленность управ¬ленческого штата;

• одновременное сочетание свободы и жесткости в управле¬нии (фирма предстает одновременно и централизованной, и децентрализованной, распространяя автономию вплоть до це¬хов и групп разработчиков продукции, с одной стороны, а с другой стороны, последовательно проводя жесткую централи¬зованную политику, касающуюся ценностей, которым она привержена).

Организационная культура – это совокупность общественно прогрессивных норм, правил и стандартов, принятая и поддерживаемая в области организационных отношений . Напомним, что организационные отношения – это взаимодействие, противодействие или нейтральное отношение элементов организации внутри или вне ее.

Как объект изучения и управления организационная культура характеризуется следующим :

• она социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники организации;

• регулирует поведение членов коллектива, оказывая тем самым влияние на отношение между сослуживцами;

• создается людь¬ми, Т.е. она является результатами человеческих действий, мыс¬лей, желаний;

• осознанно или неосознанно воспринимается всеми сотрудниками;

• полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;

• познаваема;

• способна изменяться;

• осознаваема и неосознаваема;

• ее нельзя постичь с помощью какого-либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от при меняемого метода исследо¬вания может раскрываться по-разному;

• есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии.

Выделяют два аспекта организационной культуры: объективный и субъективный. Объективный аспект обычно связывается с физическим окружением, создаваемым в организации (само зда¬ние, его дизайн, места расположения, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, удобства и пр.) . Субъективный ас¬пект исходит из разделяемых работниками образов, предположе¬ний, веры, ожиданий, а также группового восприятия организа¬ционного окружения с его ценностями, нормами, ролями, существующими вне личности. Сюда включают ряд элементов символики, особенна ее «духовной части» (герои организации, мифы, истории, обряды и ритуалы и пр.). Субъективный аспект создает больше возможностей для нахождения как общего, так и различий между людьми и между организациями.

Характеристика организационной культуры охватывает :

• индивидуальную автономность – степень ответственности, независимости и возможностей выражения инициативы в организации;

• структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;

• направление – степень формирования целей и перспектив деятельности организации;

• интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществления скоординированной деятельности;

• управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;

• поддержку – уровень помощи, оказываемой руководителями своим подчиненным;

• стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;

• идентифицированность – степень отождествления работников с организацией в целом;

• управление конфликтами – степень разрешаемости конфликтов;

• управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятии на себя риска.

Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу и подробно описана на основе перечисленных выше параметров и свойств.

Корпоративная культура – многогранное, сложное понятие, для которого существует ни один десяток определений – вот лишь некоторые из них.

Э. М. Коротков в своем учебнике «Организационное поведение» приводит целую серию определений организационной культуры зарубежных ученых. "Культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»

Признанный авторитет в вопросах управления персоналом С. В. Шекшня в своем учебнике пишет, что организационная культура это ценности, отношения, поведенческие нормы, характерные для данной организации. Организационная культура показывает типичный для данной организации подход к решению проблем .

«Набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации» (Д. Ньюстром, К. Дэвис)

«Культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя». (Б. Феган )

«Сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» (Т. Ю. Базаров)

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 2

Глава 1. Теоретические основы организационной культуры современных предприятий 3

1. Понятие организационной культуры 3

1.2 Функции и виды организационных культур 12

1.3 Корпоративная этика как компонент корпоративной культуры организаций сферы туризма 16

Глава 2. Организационная культура предприятия сервиса на примере туроператора « Ренессанс Travel» 22

2.1 Общая характеристика туроператора «Ренессанс Travel» 22

2.2 Оценка организационной культуры организации 28

2.3 Предложения по совершенствованию организационной культуры в ООО «Ренессанс Travel» 36

Заключение 41

Список использованных источников 43

Список использованных источников

1. Ермаков В.П., Макиев З.Г. Менеджмент. Р-н-Д: Феникс. 2007

2. Жукова М.А. Менеджмент в туристском бизнесе. Учебное пособие. М: КНОРУС, 2005

3. Магура М. «Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений» // "Управление персоналом" №1, 2002 .

4. Материалы финансовой отчетности фирмы за 2004-2006 гг

5. Материалы опроса сотрудников ««Ренессанс Travel»

6. Организационное поведение под ред. Э.М. Короткова, Тюмень, ИВЦ, 2002

7. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, ООО Март, 2003г

8. Спивак В.А. Корпоративная культура. — СПб.: Питер, 2001

9. Туризм как объект управления. Учебник. /Волошин Н.И., Исаева Н.В., Ильина Е.Н., Курило Л.В., Гаранин Н.И. и др. М: ФиС, 2004

10. Товмасян Е. Управляемое будущее // "Карьера" N 5, Май 2002

11. Управление персоналом организации. Учебник/ Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997

12. Управление персоналом. /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М., ЮНИТИ, 2007

13. Шпехт Г., Эвальд А. Организационные аспекты стратегического технологического менеджмента//Проблемы теории и практики управления. - 2001. - №2

14. Фей Карл Ф., Организационная культура и эффективность: пример изучения иностранных компаний в России // Персонал Микс, 2001

15. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации, М., ФиС, 2004