ГлавнаяГотовые работы Роль организационной культуры в формировании мативации.

Готовая курсовая работа

на тему:

«Роль организационной культуры в формировании мативации.»









Цена: 1,200 руб.

Номер: V7824

Предмет: Психология

Год: 2008

Тип: курсовые

Отзывы

Айжамал 26.08.2020
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана,  моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Татьяна М. 12.06.2020
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Юлианна В. 09.04.2018
Мы стали Магистрами)))
Николай А. 01.03.2018
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Инна М. 14.03.2018
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым  буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Ольга С. 09.02.2018
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Ксения 16.01.2018
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Ольга 14.01.2018
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Вера 07.03.18
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Яна 06.10.2017
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!

Поделиться

Введение
Содержание
Литература
Под организационной культурой понимают сформированную на протяжении всей истории предприятия совокупность приемов и правил адаптации организации к требованиям внешней среды и формирования внутренних отношений (ценностей) между группами работающих. Культура определяет нормы, устанавливающие правила поведения персонала на всех уровнях управления, и оказывает влияние на способность организации к смене стратегического курса.

Основные элементы организационной культуры:

1. Артефакты – продукция, стиль одежды, язык и формы общения, используемые технологии, известная всем история организации, стереотипы поведения, организационная структура.

2. Ценности – способы выделения наиболее важных аспектов деятельности, принципы деятельности, конкретные выборы целей и способов их достижения.

3. Базовые предпосылки – обоснование конкретных действий организации и общих принципов ее деятельности, способы реагирования на различные ситуации.

Основная роль в разработке организационной культуры принадлежит топ-менеджерам Руководитель – образец для рядовых работников. В формировании корпоративной культуры участвуют все работники организации, преломляя ее, приспосабливая к своей индивидуальности.

Факторы оформления и/или изменения организационной культуры.

1. Происхождение организации и развитие в прошлом.

2. Экономические условия функционирования.

3. Стиль руководства.

4. Политика и практика организации.

5. Нравственные ценности главных управляющих

6. Система вознаграждения и взыскания

7. Структура организации

8. Структура персонала и характерные особенности сотрудников

9. Характер и особенности бизнеса

10. Стадии развития организации.

Функции организационной культуры:

• Функция воспроизводства. Наличие корпоративной культуры обеспечивает непрерывность существования организации и ее постоянное воспроизводство даже в том случае, если все без исключения работники будут заменены другими.

• Оценочно-нормативная функция. Система ценностей организации позволяет определить, каким образом она должна действовать, а какие способы достижения целей для нее нежелательны или недопустимы.

• Функция социализации. Развитая корпоративная культура помогает работнику лучше интегрироваться в организацию и соответствовать требованиям, предъявляемым к нему.

• Коммуникативная функция. Ценности организации помогают работникам общаться друг с другом и вступать в коммуникацию с другими организациями и клиентами.

• Функция «общественной памяти». Корпоративная культура создается в процессе взаимодействия людей внутри организации и вне ее и помогает сохранить те стандарты и принципы, которые должны реализовывать в своих действиях все без исключения работники.

• Смыслообразующая функция. Корпоративная культура определяет ту особую картину мира, которую должен разделять каждый работник и которая тесно связана с принципами и требованиями к его деятельности. Корпоративная культура помогает работнику сделать свою деятельность более осознанной и обоснованной.

Факторы, влияющие на выбор организационной структуры

1) Размер и характер деятельности организации – определяет контуры и параметры структуры управления. Масштабы предприятия обуславливают число иерархических уровней, количество подразделений и численность работников.

2) Географическое размещение деятельности организации – определяет географические рынки, создание и количество региональных подразделений, их организационную структуру, проводимую региональную политику.

3) Технологический фактор – определяет соответствие организационной структуры технологиям основной производственно-хозяйственной деятельности фирмы, нововведениям.

4) Отношение к организации ее руководителей и сотрудников – философия (принципы) бизнеса руководителей и уровень квалификации сотрудников определяют выбор организационной структуры.

5) Характеристики и динамизм внешней среды – стабильность среды инициирует механические организационной структуры, высокая динамичность и неопределенность - органические типы структур.

6) Стратегия предприятия – является главным фактором при выборе организационной структуры. Организационная структура должна создавать условия для реализации выбранной стратегии. Изменения в стратегии неизбежно ведут к изменениям в организационной структуре.



2.2. Виды организационных культур

Существуют различные классификации организационных структур, в основе которых лежат разные подходы к анализу взаимосвязей между частями организации.

Классификация типов организационных культур по С.Ханди

Параметры, определяющие тип культуры КУЛЬТУРА ВЛАСТИ КУЛЬТУРА РОЛИ КУЛЬТУРА ЗАДАЧИ КУЛЬТУРА ЛИЧНОСТИ

Тип организации, размер» Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия (коммерция, финансы, малый бизнес) Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху Небольшая организация с органической структурой (матричная структура) (АО, НИИ, конструкторские фирмы) Небольшая существующая для обслуживания и помощи (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы)

Основа системы власти Сила ресурсов, сила личности Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями Сила специалиста. Дух команды. Важнее командный, а не индивидуальный результат Сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну

Процесс принятия решений Решения принимаются быстро в результате баланса влияний Формализованные решения принимаются наверху Решения принимаются на групповом уровне Формализация и процедуры отсутствуют

Контроль за исполнением Централизованный контроль по результатам через контролеров Контроль и координация осуществляется звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия

Отношение к людям Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе – личная преданность Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность Объединение сотрудников и организации, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды Специалисты – одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей.

Тип менеджера Ориентация на власть и результата, любит риск, уверен в себе, «толстокожий» Любит безопасность и предсказуемость. Цели достигает с помощью выполнения роли Координатор компетентных исполнителей; должен уметь оценивать по результатам, быть гибким, регулировать взаимоотношения Может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы

Степень адаптации к изменениям Быстро реагирует на изменения в окружающей среде, но зависит от решений из центра Плохо адаптируется к изменениям, но успешно действует в стабильном окружении Хорошо адаптируется, так как для решения задач быстро меняется состав групп и каждая группа в идеале содержит все необходимые элементы Хорошая



Каждый из типов организационной структуры управления имеет свои преимущества и недостатки, область эффективного применения, которая определяется, в конечном счете, основными характеристиками объекта управления и внешней среды.

2.3. Изменение организационной культуры

Организационная культура способна претерпевать изменения. Изменение организационной культуры влечет за собой изменение поведения каждого члена организации и его уникальной психологии. Изменение организационной культуры влечет за собой изменения в мотивации сотрудников предприятия.

Изменение организационной культуры происходит по двум основным причинам.

Во-первых, организационная культура эволюционирует естественным путем под воздействием изменений, происходящих во внешней и внутренней среде.

Во-вторых, организационная культура может быть сознательно изменена руководством или другой влиятельной группой сотрудников. Этот процесс является исключительно сложным и трудоемким, требующим незаурядных лидерских качеств, настойчивости, терпения, стратегического мышления от управляющих им людей.

Для создания изменений в культуре организации требуется много времени, поскольку организационная культура прочно укореняется в сознании людей, сохраняющих ей приверженность. Эта работа включает в себя необходимость проведения большой работы в следующих направлениях:

 Оценку эффективности работы организации, ее формальной и неформальных структур;

 Анализ того, что может быть использовано из прошлого опыта, укоренившихся традиций и процедур;

 Выработки новых целей и идеологических установок;

 Изменение миссии;

 Выработка и освоение новой модели эффективного руководства;

 Новую проектировку помещений и зданий и т.д.

При анализе организационной культуры организации стараются выявить один-два ведущих (главных) фактора ее изменений. Однако построение ее реалистической картины требует, как правило, учета возможно большего числа факторов и взаимосвязанных причин. Среди основных факторов в первую очередь необходимо выделить две группы изменений – внутренние и внешние.

ИНДИКАТОРАМИ НЕОБХОДИМЫХ ПЕРЕМЕН в организационной культуре являются увеличение текучести и абсентеизма, снижение производительности, возникновение конфликтов сотрудников с администрацией, организации с государственными органами; повышенный уровень травматизма; разговоры о том, «как хорошо в других организациях», «как хорошо бы перейти в другую фирму»; «утечка информации», коммерческой и служебной тайн и др.

ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ИЗМЕНЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ:

 Организационный кризис

 Управленческое воздействие руководителей

 Стадии жизненного цикла организации

 Возраст организации

 Размер организации

 Степень усвоения организационной культуры членами коллектива

 Наличие субкультуры

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КРИЗИС. Ухудшение положения организации, ее финансовое поглощение другой организацией, потеря главных клиентов, резкий прорыв конкурентов на рынок организации и т.п. Решение сложных проблем может потребовать перестройки структуры предприятия, корректировки отдельных функций. Требования изменения могут распространяться и на организационную культуру в целом, и на ее отдельные элементы.
1,200 руб.

Похожие работы:

Роль организационной культуры в реализации стратегии предприятия 

Среда функционирования предпринимателя - рынок. Но рынок - это не просто некоторое множество продавцов и покупателей ...

Роль занятий по декоративно-прикладному творчеству в формировании эстетической культуры и развития мотивации у детей младшего школьного возраста 

Введение Для всестороннего удовлетворения образовательных потребностей граждан, общества, государства в нашей ...

Роль рекламы в прдвижении отечественного бренда на примере Роль рекламы в прдвижении отечественного бренда на примере Роль рек 

Рост интереса к методам BTL объясняется тем, что конкуренция
ужесточается, а потребители все меньше ...

Роль менеджера и лидера в контексте организационной культуры 

2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА

Когда люди приходят в организацию, они приносят с собой ранее усвоенные ценности ...

Роль менеджера и лидера в контексте организационной культуры. 

ВВЕДЕНИЕ

Каждая организация является уникальным социокультурым образованием. Она «живет» по собственным ...

Поиск по базе выполненных нами работ: