ГлавнаяГотовые работы Управление поведением персонала в организации

Готовая курсовая работа

на тему:

«Управление поведением персонала в организации»









Цена: 1,200 руб.

Номер: V9379

Предмет: Менеджмент

Год: 2008

Тип: курсовые

Отзывы

Айжамал 26.08.2020
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана,  моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Татьяна М. 12.06.2020
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Юлианна В. 09.04.2018
Мы стали Магистрами)))
Николай А. 01.03.2018
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Инна М. 14.03.2018
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым  буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Ольга С. 09.02.2018
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Ксения 16.01.2018
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Ольга 14.01.2018
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Вера 07.03.18
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Яна 06.10.2017
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!

Поделиться

Введение
Содержание
Литература
3 Мотивация персонала как эффективный метод стимулирования трудовой деятельности



Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, —- даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования. Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Мотивировать можно с помощью материальных и моральных поощрений.

В настоящее время работодатели не придают большого значения моральным видам поощрений, оши¬бочно полагая, что лучше всего на¬градить добросовестного работни¬ка материально. Однако у человека всегда существует потребность в эмо¬циональном удовлетворении. Полу¬чая за свой труд моральное поощре¬ние, работник старается оправдать проявленное к нему доверие и поэто¬му стремится трудиться еще лучше и продуктивнее.

Действующее ныне трудовое зако¬нодательство предусматривает меры морального поощрения, способству¬ющие развитию стимулов к эффек¬тивному и качественному труду. Тем не менее, как показывает практика, предлагаемый законодательством пе¬речень поощрительных мер не впол¬не соответствует требованиям вре¬мени. В условиях развития рыночной экономики возрастает потребность в активных, инициативных, целе¬устремленных работниках, способных добиваться в своей работе высоких результатов. Поэтому сегодня рабо¬тодателям в целях развития трудовой инициативы и активности своих со¬трудников необходимо не только ши¬ре использовать уже известные меры морального поощрения за труд, но и искать и разрабатывать свои эффек¬тивные формы вознаграждения отли¬чившихся работников.

К поощрениям за труд морального характера, установленным ст. 191 ТК РФ, можно отнести:

 объявление благодарности;

 награждение почетной грамотой;

 представление к званию «Лучший по профессии»;

 представление к государственным наградам.

Не названные трудовым законо¬дательством моральные поощрения работников за труд могут быть уста¬новлены работодателями в локальных актах организации или в коллектив¬ных договорах.

Например, работодатели могут при¬менять следующие меры морального поощрения работников:

 публичное признание заслуг работника на проводимых собраниях, в том числе при подведении итогов годовой работы организации;

 информирование всего персонала организации о достижениях работника;

 направление работника на специальные конференции, семинары, выставки;

 предоставление возможности обучения, повышения квалификации;

 создание работнику более комфортных условий труда;

 предоставление отгулов и дополнительных дней к отпуску;

 опубликование статей о достижениях работника во внутренней прессе организации;

 поручение работнику выполнения специальных заданий как выражение доверия руководства.

Помимо вышеперечисленных мер до¬статочно сильным моральным стимулом является признание заслуг работника непосредственно руководством органи¬зации. К примеру, руководитель может похвалить сотрудника за успешно вы¬полненную им работу сразу же после ее окончания, обсудить с работником ре¬зультаты его труда, оценить личные ка¬чества добросовестного работника.

Каждому работодателю необходимо стремиться к тому, чтобы система по¬ощрительных мер, применяемых к со¬трудникам, не была однообразной. Для этого нужно использовать различные формы и методы морального поощре¬ния за труд.

Кроме того, работодателям необхо¬димо знать, каких именно вознаграж¬дений работники организации ожида¬ют за свою хорошую работу.

При выборе мер морального по¬ощрения лучше ориентироваться на те из них, которые являются наиболее зна¬чимыми для конкретного работника. В небольшом коллективе определить такие меры достаточно легко, посколь¬ку в нем существуют тесные нефор¬мальные связи как среди сотрудников, так и между руководителем и работни¬ками. Поэтому нетрудно узнать, како¬му виду поощрения отдает предпочте¬ние тот или иной работник. В больших организациях это сделать сложнее, по¬этому в случае затруднений можно вос¬пользоваться помощью самих работни¬ков. Для этого можно провести опрос, в котором сотрудникам предлагается определить наиболее ценные для них формы морального поощрения.







4 Конфликты: виды, причины и методы управления конфликтами



Конфликт — это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которое люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Конфликт — это ситуация, в которой несколько людей, имеющих противоположные, взаимоисключающие цели, пытаются добиться их в ущерб или за счет другого. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия, объективные или субъективные, реальные или иллюзорные. Достаточно незначительного повода — и конфликт может вспыхнуть.

С точки зрения причин конфликтной ситуации выделяется три типа конфликтов. Первый — это конфликт целей. В этом случае ситуация характеризуется тем, что участвующие в ней стороны по-разному видят желаемое состояние объекта в будущем. Существует много методов разрешения таких конфликтов. Второй — это конфликт, вызванный тем, что участвующие стороны расходятся во взглядах, идеях и мыслях по решаемой проблеме. Разрешение таких конфликтов требует большего времени, чем разрешение конфликтов, связанных с противоречием целей. И наконец, третий — это чувственный конфликт, появляющийся в ситуации, когда у участников различны чувства и эмоции, лежащие в основе их отношений друг с другом как личностей. Люди просто вызывают друг у друга раздражение стилем своего поведения, ведения дел, взаимодействия.

Такие конфликты труднее всего поддаются разрешению, так как в их основе лежат причины, связанные с психикой личности.

Ф. Тейлор и М. Вебер видели в конфликтах разрушительные свойства и в своих учениях предлагали меры к «полному» устранению конфликтов из жизни организации. Однако нам известно, что этого не удалось осуществить на практике. Бихевиористская, а затем и современная школы управления установили, что в большинстве организаций конфликты могут иметь и конструктивные начала.

Многое зависит от того, как конфликт управляется. Разрушительные последствия возникают тогда, когда конфликт либо очень мал, либо очень силен. Когда конфликт мал, то чаще всего он остается незамеченным и не находит тем самым своего адекватного разрешения.

Различия кажутся очень незначительными, чтобы побудить участников провести необходимые изменения. Однако они остаются и не могут не влиять на эффективность общей работы. Конфликт, достигший сильного состояния, сопровождается, как правило, развитием у его участников стресса. Это, в свою очередь, ведет к снижению морали и сплоченности. Разрушаются коммуникационные сети. Решения принимаются в условиях сокрытия или искажения информации и не обладают достаточной мотивирующей силой. Организация может, как говорят, распадаться на глазах.

Конструктивная сторона ярче проявляется, когда конфликт по уровню достаточен для мотивации людей. Обычно такие конфликты возникают на основе различия в целях, объективно обусловленных характером выполняемой работы. Развитие такого конфликта сопровождается более активным обменом информацией, согласованием различных позиций и желанием понять друг друга. В ходе обсуждения различий, которые нельзя не учесть, но и нельзя совместить в существующем виде, вырабатывается компромиссное решение, основанное на творческом и инновационном подходе к проблеме.
1,200 руб.

Похожие работы:

Управление поведением персонала 

Благодаря процессам управления создаются и регламентируются необходимые условия для эффективного протекания ...

Управление организационным поведением персонала на примере оптовой компании ЗАО "Вектра ИмпЭкс" 

Актуальность курсовой работы заключается в том, что успех любой организации предопределяется, прежде всего, ...

Управление качеством труда персонала в организации 

Введение Ресторанный бизнес получил большое распространение в России в последние годы. Рост доходов населения ...

Поиск по базе выполненных нами работ: