ГлавнаяГотовые работы совершенствование и стимулирование оплаты труда работников молочного скотоводства

Готовая дипломная работа

на тему:

«совершенствование и стимулирование оплаты труда работников молочного скотоводства»









Цена: 3,000 руб.

Номер: V9405

Предмет: Налоги

Год: 2008

Тип: дипломы

Отзывы

Айжамал 26.08.2020
Вас беспокоит автор статьи Айжамал из Кыргызстана,  моя статья опубликована, и в этом ваша заслуга. Огромная благодарность Вам за оказанные услуги.
Татьяна М. 12.06.2020
Спасибо Вам за сотрудничество! Я ВКР защитила на 5 (пять). Огромное спасибо Вам и Вашей команде Курсовой проект.
Юлианна В. 09.04.2018
Мы стали Магистрами)))
Николай А. 01.03.2018
Мария,добрый день! Спасибо большое. Защитился на 4!всего доброго
Инна М. 14.03.2018
Добрый день,хочу выразить слова благодарности Вашей и организации и тайному исполнителю моей работы.Я сегодня защитилась на 4!!!! Отзыв на сайт обязательно прикреплю,друзьям и знакомым  буду Вас рекомендовать. Успехов Вам!!!
Ольга С. 09.02.2018
Курсовая на "5"! Спасибо огромное!!!
После новогодних праздников буду снова Вам писать, заказывать дипломную работу.
Ксения 16.01.2018
Спасибо большое!!! Очень приятно с Вами сотрудничать!
Ольга 14.01.2018
Светлана, добрый день! Хочу сказать Вам и Вашим сотрудникам огромное спасибо за курсовую работу!!! оценили на \5\!))
Буду еще к Вам обращаться!!
СПАСИБО!!!
Вера 07.03.18
Защита прошла на отлично. Спасибо большое :)
Яна 06.10.2017
Большое спасибо Вам и автору!!! Это именно то, что нужно!!!!!
Спасибо, что ВЫ есть!!!

Поделиться

Введение
Содержание
Литература
Для эффективной разработки уровней окладов и часовых тарифных ставок эксперты считают целесообразным ранжирование должностей - наделение конкретной должности определенным количеством рейтинговых очков и присвоение ей на этой основе соответствующего ранга. А на основании ранга можно рассчитывать для должности "вилки" оклада и часовые тарифные ставки. Существует несколько типовых методов расчета рейтинговых очков. Один из наиболее простых и распространенных - метод факторных точек, ключевым положением которого является формализация требований к должности, а не к конкретному человеку, занимающему эту должность, а также установление соответствия между окладом и обязанностями, возлагаемыми на данную единицу штатного расписания. Любое предприятие, разрабатывающее сетки окладов/часовых тарифных ставок, должно сформулировать универсальный набор факторов, применимых к ранжированию всех должностей (профессий) корпоративной структуры. Кроме того, необходимо определить пропорции, то есть максимальное и минимальное количество рейтинговых очков для каждого фактора. [30]

Анализ факторов, определяющих место должности в структуре компании, позволяет создать наиболее рациональную систему окладов.

Рассмотрим каждый из факторов в отдельности.

Под знаниями понимается совокупность и тип информации, которая необходима для выполнения работы, предусмотренной должностной инструкцией. Этот показатель предполагает оценку мастерства и связанных с ним знаний, навыков и умений, требуемых для удовлетворительного выполнения работы. Данная оценка производится в двух плоскостях: образование; опыт работы по данной должности или набору функций.

Под периодом обучения (вхождения в должность) понимается время, необходимое для работы в фирме среднему работнику, чтобы достичь в данной должности желаемого профессионализма и производительности.

Фактор физических усилий представляет собой степень физического напряжения, необходимого для выполнения типовых и регулярных обязанностей, зафиксированных в должностной инструкции.

Умственные усилия представляют собой совокупность умственного напряжения и зрительного внимания, требуемого для выполнения должностных обязанностей. Этот фактор определяет уровни внимания и концентрации при выполнении работы и/или ее планировании и анализе.

Объем инициативы связан со степенью самостоятельности должности при выполнении должностных обязанностей.

Фактор самостоятельности в принятии решений нацелен на оценку характера и рамок решений, которые должен принимать "носитель должности" при выполнении своих должностных обязанностей.

Уровень контактов (коммуникабельность) представляет собой объем взаимодействия с другими людьми как внутри, так и вне организации в процессе выполнения своих должностных обязанностей.

Связав количество очков по каждому из семи перечисленных факторов с конкретной должностью и просуммировав результат, можно получить общее количество очков по каждой должности. Метод пошаговых таблиц - эффективный путь определения сумм зарплаты

Теперь задача руководителя - перевести полученные очки в конкретные суммы зарплаты. Один из методов подобного перевода - метод пошаговых таблиц. Этот метод прост в обращении, требует минимального сбора статистики и хорошо подходит тем предприятиям, где изменение окладов происходит в зависимости от срока пребывания работника в должности. При этом предполагается, что система оценки "выталкивает" работников, не соответствующих стандартам производительности и качества работы. Итак, вы проранжировали все должности и имеете по каждой должности энное количество очков (по должности, а не по конкретному сотруднику). Следующий этап - разработка шаговых таблиц. Разработчик выбирает количество рангов (как правило, не более 12) и интервалы границ градации (например, интервалы в размере 40 очков и 5 очков на пограничные области). Интервалы рассчитываются эмпирическим путем. [30]

Следующий этап - разработка градации должностных окладов. Тут все зависит от финансовых возможностей организации. Сначала определяется минимальный должностной оклад организации, иными словами, "цена" 300 очков. Здесь требуется изучение рынка труда и определение политики организации в части выплат (ниже рыночных / рыночный эквивалент / выше рыночных). Затем рассчитывается вилка должностного оклада - часовой тарифной ставки по четырем точкам: испытательный срок, минимальный, средний и максимальный уровни должностного оклада.

Учитывая значимость вопросов эффективной мотивации высшего руководства, во многих зарубежных компаниях при совете директоров создается комитет по кадрам и вознаграждениям. Одной из рекомендаций передовой зарубежной практики корпоративного управления относительно формирования такого комитета является то, что по мере возможности комитет по кадрам и вознаграждениям должен состоять из независимых директоров либо как минимум возглавляться независимым директором. Членами комитета не могут быть генеральный директор и члены правления общества.

Таким образом, российским предприятиям АПК можно порекомендовать разработать четкую систему окладов и ставок, формируемую с помощью конкретных параметров оценки, что позволяет работодателю точно определить размеры выплачиваемой тем или иным сотрудникам зарплаты. Однако не менее важно, что при наличии простой и понятной системы оплаты труда сотрудник уверен в оптимальности получаемого оклада, поскольку необходимость установления именно такого оклада работодатель может легко доказать. А значит - персонал доверяет руководству и готов работать с повышенной отдачей.



3.2 Пути совершенствования материального стимулирования труда работников



Перечислим требования, которыми должны обладать материальная мотивация на предприятиях АПК.

1. Справедливость получаемых материальных вознаграждений, их адекватность трудовым усилиям. Такая адекватность устанавливается персоналом достаточно просто. Люди сравнивают свой заработок с зарплатой работников одной с ними профессиональной и квалификационной категории, получаемой на других предприятиях. Сотрудники остаются довольны тогда, когда их заработок процентов на 10 выше, чем средний по рынку труда для данной категории работников. Но так бывает не всегда. Ситуация для многих руководителей осложняется:

- открытостью информационного пространства нашей страны;

- опытом, который приобретают наши, особенно высококвалифицированные, соотечественники, столкнувшись с оплатой труда в других странах;

- нежеланием руководителей предприятий изучать и использовать в своей практической деятельности опыт мотивации персонала, наработанный в других странах и представленный в виде различных мотивационных теорий. [17]

2. Система оплаты труда должна быть открытой (прозрачной) для работников АПК. Если люди не понимают, почему один сотрудник получает больше другого, то это неизбежно порождает различные домыслы, совершенно невыгодные для организации. Часть своего рабочего времени и энергии сотрудники начинают тратить не на работу, а на обсуждение заработков других, прежде всего начальника. При этом заработная плата последнего в глазах подчиненных становится раз в 5-10 больше, чем она есть в действительности. Поэтому любой сотрудник должен иметь возможность ознакомиться с системой начисления заработной платы работников любой категории, в том числе и руководителей. (Но только с системой начисления, а не с размером заработка.) Необходимым условием открытой системы оплаты труда является ее максимальная объективность.

3. Помимо зарплаты люди получают материальные вознаграждения в виде премий. Но премия является хорошим мотиватором только в том случае, если она правильно позиционируется в сознании руководителя и работника.

Если премия выплачивается ежемесячно, что имеет место в большинстве организаций нашей страны, то она воспринимается как обязательная часть зарплаты, которой можно лишиться за невыполнение какой-либо работы либо нарушения правил внутреннего распорядка в организации. В этом случае мотивационное значение премии минимально - оно касается только первичных потребностей работников АПК. Если же премия выплачивается за достижение конкретного результата или за одобряемое в организации поведение, то это не просто деньги, а удовлетворение потребностей человека в уважении и самореализации. Получая такую премию, человек осознает, что он сделал нечто значимое для организации, руководство это оценило и не пожалело денег для того, чтобы это отметить. При этом уважение должны вызывать как факт получения премии, так и ее размер.

4. Человека лучше награждать за приемлемое поведение в организации, чем штрафовать за поведение негативное. Это означает, что лучше доплачивать сотруднику, если он в течение месяца не опаздывает на работу, чем штрафовать за опоздание. Лучше работника премировать, если он достигает определенного уровня качества, чем наказывать в случае отсутствия этого уровня.

5. Наличие связи личной результативности с получаемым материальным вознаграждением. Не имеет смысла привязывать вознаграждение, получаемое трактористом, к результатам работы всего предприятия. Ведь между этими составляющими огромная дистанция. Человек может добросовестно, качественно выполнять свои обязанности, но из-за плохо исследованного рынка (что входит в обязанности службы маркетинга, а не тракториста), это не принесет никакой прибыли предприятию. Однако данный факт не является основанием для невыплаты рабочему причитающегося ему вознаграждения за качественно выполненную работу. [24]
3,000 руб.

Похожие работы:

Совершенствование оплаты труда работников бюджетной сферы (на примере ГСУ Березовский детский дом-интернат для умственно отсталых детей 

ВВЕДЕНИЕ Теоретическое и практическое разрешение проблем оплаты труда, во все времена и при любой системе экономики, ...

Методы статистического изучения динамики оплаты труда работников 

......
Курсовая работа имеет следующую структуру:
1. Теоретическая часть – содержит определение оплаты труда, рассмотрение ...

Учет расчетов по оплате труда и анализ фонда оплаты труда ООО «Импульс-ИВЦ» 

Введение Одним из важнейших направлений деятельности бухгалтерии любого предприятия, как в России, так и за ...

Рационализация оплаты и стимулирования труда работников предприятия (на примере ТНК) 

Введение В условиях рыночной экономики политика в области оплаты и стимули-рования труда является составной ...

Мотивация, стимулирование и оплата труда работников торговых организаций или сферы услуг (на примере ООО «Техносервис») 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность исследования. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности ...

Поиск по базе выполненных нами работ: